Die basiese beginsels van BigLaw
Wanneer ons praat oor "BigLaw," praat ons van die firmas op die AmLaw 200-lys met 'n paar willekeurige uitskieters wat ingegooi word.
Hierdie maatskappye is hoofkwartier in groot stede, veral New York en Washington, DC, en hulle kan duisende prokureurs in kantore regoor die wêreld in diens neem. Sommige van die grootste kantore kan 1000 + prokureurs hê.
Tradisioneel het groot regsfirmas twee regsverteenwoordigers gehad: vennote en medewerkers. 'N Generasie of twee gelede was die basiese verwagting dat as jy daarin geslaag het om as mede-lidmaatskap aangestel te word en vir 8 tot 10 jaar bekwame werk gedoen het (gee of neem), sal jy 'n ekwiteitsmaat word, wat beteken dat jy 'n deel sou wees eienaar van die besigheid en jy wil deel in die winste. Vennote beweeg selde rond, en dit was skaars dat mense in die loop van 'n loopbaan by verskeie maatskappye werk.
Al hierdie gaande gedrag het in die 1980's verander toe die AmLaw-lyste vir die eerste keer gepubliseer is, met die lys van "winste per vennoot" by die grootste maatskappye in die land. Skielik het almal 'n telkaart gehad. En nie verrassend nie, het suksesvolle vennote by betreklik laer betalende maatskappye begin om skip te spring na maatskappye met 'n hoër PPP.
So, die opkoms van die "laterale skuif", 'n skakelaar op die vennootskapsvlak van een firma na 'n ander. Diegene wat die meeste waarskynlik sou kon beweeg, was die "reënmakers" (die mense wat die kliënte ingesamel het en dus die geld) met 'n groot "draagbare boek van besigheid" (wat beteken dat hul kliënte hulle na die nuwe firma sal volg ).
Sodra winste per vennoot 'n belangrike metrieke geword het (en 'n belangrike manier om aan elke vervaardiger se mees produktiewe vennote te hang), het BigLaw ander tegnieke ontwikkel om PPP op te blaas. Hoof onder hierdie was die verhuring van meer geassosieerdes (om hefboom te verhoog) en die persentasie geassosieerdes te verlaag. Dit het tot gevolg gehad dat vennote (dus 'n groot sny van die tert vir elke vennoot verseker). Firmas het ook 'n nuwe soort "nie-ekwiteitsmaat" geskep (soms genoem "raad"), wat in wese 'n verheerlikte senior geassosieerde rol met 'n salaris is, maar geen aandeel in die winste nie. O, en die druk om 'n toenemende aantal ure te bereken - aangesien maatskappye gewoonlik per uur betaal word - rose ooit hoër, om genoeg geld te verseker vir 'n vrygewige vennootuitbetaling.
Om hierdie tendense bymekaar te sit, is redelik maklik om te sien waarom groot regsfirmas nie die beste reputasie het as goeie plekke om te werk nie. Die tradisionele wortel (vennootskap) het hoogs onwaarskynlik geword, selfs vir die uiters talentvolle en gedrewe medewerkers wat elke jaar aan BigLaw groei. Die verskaffing van billike uurvereistes verseker dat die werk self steeds onmenslik word, met min vooruitsig op die balans tussen werk en lewe. En omdat baie min geassosieerdes enige vooruitsig het om tot vennootskap te bevorder, word die aansporing om te belê in mentorskap en opleiding (tradisioneel redes om 'n BigLaw-werk te aanvaar) aansienlik verminder.
En tog ... elke jaar regstudente regoor die land kompeteer om 'n BigLaw-posisie te land! As jy die gemiddelde wetskoolstudenteleningskuld en 'n aanvangsalaris van $ 160,000 plus bonus oorweeg, is dit nie vreeslik verrassend dat maatskappye oorvloedige potensiële medewerkers het om van te kies nie.
As jy dink jy wil 'n BigLaw-werk hê, bly gerus! Ons sal praat oor die basiese beginsels van onderhoude op die kampus , hoe om terugbel te kry , hoe om 'n someraanbod te kry , hoe om 'n aanbod te kry om terug te kom na die somerprogram, en alternatiewe maniere om gehuur te word (sonder om deel te neem aan 'n somer-assosiaatprogram).