Werkgewers moet verskeie ernstige riglyne aanneem vir die voorkoming van diskriminasie in die werkplek. Moenie wag totdat jy die teiken van 'n regsgeding is voordat jy 'n paar eenvoudige stappe volg wat jare se pyn kon voorkom nie.
Indiensneming Diskriminasie Regsgedinge Stygende
Kom ons begin deur te kyk na die omvang van die probleem in regsgedinge vir indiensneming diskriminasie. Die Amerikaanse gelyke indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) -statistieke toon dat die hoogste getal indiensnemingsdiskriminasie-koste in sy 45-jarige geskiedenis in die fiskale jaar wat op 30 September 2010 eindig, geliasseer is.
Die EEOC se statistieke oor diskriminasie op die gebied van indiensneming bly steeds 'n driejaar-tendens van verhoogde lading en litigasie. Gedryf deur die oneerlike ekonomie, 'n groter EEOC-handhawingsbegroting en werkvriendelike hersienings aan die EEO-wette, word verwag dat die regsgeding vir indiensneming diskriminasie sal voortduur.
Sleutelbevindings in die diskriminasie statistiek vir die werkgelegenheid toon dat in 2010:
- Herhalingsdiskriminasie is die algemeenste vorm van indiensneming diskriminasie (36,258 aanklagte). Histories is vergeldingsklagte wat by die EEOC ingedien is, met 44% gestyg, van 22.690 koste in 2003 tot 32.690 in 2008.
- Weerwraak word nou gevolg deur rasdiskriminasie (35,890 aanklagte).
- Indiensneming diskriminasie getref nuwe rekords vir seks, nasionale oorsprong, godsdiens en ongeskiktheidsdiskriminasie koste.
- Diens ongeskiktheidsdiskriminasie koste het byna 20% toegeneem, gedeeltelik as gevolg van die 2008 Amerikaners met Wet op Moontlikheidswetwysigings (ADAAA).
- Die EEOC hanteer sy eerste indiensnemingsdiskriminasie-aanklagte wat onder die Genetiese Inligting Nondiscriminasie Wet (GINA) gebring is.
- Die EEOC het byna 31.000 aanklagte ontvang wat onwettige teistering beweer het; 11.717 was seksuele teisterings . Die meerderheid van teisteringskoste beweer een of ander vorm van teistering, behalwe seksuele teistering , soos ras, nasionale oorsprong of godsdienstige teistering.
"Die EEOC het ook berig dat dit meer as $ 404 miljoen in monetêre voordele vir individue verseker het - die hoogste vlak van verligting wat verkry is deur administratiewe handhawing in die geskiedenis van die Kommissie," het mnr. Shanti Atkins, voorsitter en hoof uitvoerende beampte van ELT, Inc., 'n maatskappy wat spesialiseer in etiek en voldoening opleiding.
Stygende koste van EEOC pakke duur vir werkgewers
Uit die oogpunt van 'n werkgewer is nedersettingskoste om 'n EEOC-eisverlies op te los in die lig van addisionele, dikwels ongenoteerde koste vir die werkgewer se organisasie. Atkins sê dat dit die koste van:
- die afleiding van 'n organisasie se personeel vir maande as dokumente versamel en voorberei word, word 'n interne ondersoek gedoen en tyd word belê om die eis te beveg,
- die verlies van werknemer moraal terwyl dit onder die konstante druk van 'n regsgeding,
- die potensiële verlies van 'n werkgewer se reputasie as 'n werkgewer van keuse vir die werwing en behoud van wenslike werknemers, hetsy skuldig of onskuldig bevind, en
- prokureursgelde wat soveel of meer as 'n uiteindelike skikking kan kos, indien die werkgewer skuldig bevind word.
Benewens hierdie kostes wat moeilik gekwantifiseer kan word, sê Atkins dat die gemiddelde eiser se regsgeding die verdedigingskoste van $ 250,000 tot gevolg het en 'n jurie-uitspraak van $ 200,000. Ander bronne plaas die gemiddelde uitspraakpryse selfs hoër, byna $ 900,000 in 2007, met die gemiddelde nedersetting byna $ 550,000.
In elk geval is jurie toekennings duur vir werkgewers. Klasaksie-regsgedinge, wat ook toeneem, lei gewoonlik tot laer per eiser se toekennings, maar kan 'n werkgewer miljoene dollars in kontant en ontelbare miljoene in die bogenoemde werknemerskoste kos.
Terwyl die potensiële koste van diskriminasie regsgedinge hoog is, aan die positiewe kant, het werkgewers 'n beroep. Volgens Gail Zoppo, by DiversityInc.com, moet werknemers wat voel dat hulle diskriminasie opgedoen het, eers by hul werkgewer kla. Dit gee die werkgewer die geleentheid om die beweerde indiensnemingsdiskriminasie te ondersoek en deur middel van hul normale klagteoplossingsproses aansoek te doen.
Werknemers wat nie glo dat hul klag voldoende aangespreek is deur hul werkgewer nie, en in situasies waar die teistering of diskriminasie gedrag voortduur, kan 'n eis by die EEOC indien. Zoppo, in oorleg met die adjunk-prokureur, mnr. Bob Gregg, 'n vennoot by Boardman Law Firm., Sê die 95.402 aanklagte wat verlede jaar by die EEOC geliasseer is, het slegs 325 hofsake ingedien. Dus, selfs as die EEOC 'n "reg om te dagvaar" aan 'n werknemer uitreik, mag die individu aansienlike hulpbronne in regsadvies belê.
Andersins kan mens hoop dat gesonde verstand kan aandui dat 'n prokureur, wie se dienste dikwels betaal word deur 'n werkgewer se nedersettingskoste of 'n gedeelte van 'n jurie-toekenning, sake sal aanneem wat 'n mate van meriete bewys het.
Wat werkgewers kan doen om diskriminasie op die werkplek te voorkom
Werkgewers wat sterk maatreëls instel om werkdiskriminasie, teistering en vergelding te voorkom en aan te spreek, kan EEOC-aanklagte en regsgedinge vermy.
Verder kan hul beleid ten opsigte van diskriminasie oor werk , voorkomings en praktyke in hul guns werk in 'n regsgeding vir diskriminasie op die gebied van indiensneming. As die werkgewer die volgende voorkomende aksies kan demonstreer, kan die werkgewer beduidende skadevergoeding ontsnap.
Werkgewers word aangeraai om werkdiskriminasie te voorkom en 'n kultuur op die werkplek te skep wat diskriminasie, teistering en vergelding van werksgeleenthede ontmoedig, met hierdie aksies.
- Implementeer en integreer 'n streng beleid wat indiensneming diskriminasie van enige tipe onaanvaarbaar in jou werkplek maak. Die beleid moet werkdiskriminasie, teistering en vergelding dek. Die beleid moet 'n proses insluit vir die rapportering van enige voorvalle van indiensneming diskriminasie, teistering of vergelding aan die maatskappy. Werknemers kry verkieslik verskeie metodes om insidente te rapporteer indien hulle toesighouer betrokke is by die diskriminasie aangeleentheid.
- Die beleid oor diskriminasie op die gebied van indiensneming moet ook kommunikeer hoe 'n werknemerklag met 'n skets van stappe hanteer sal word. Die beleid vir diskriminasie op die gebied van indiensneming moet dissiplinêre stappe uitspel wat met oortreders geneem sal word.
- Die beleid vir diskriminasie oor werk moet ook die aard van vergelding bespreek en beklemtoon dat vergelding ook 'n vorm van diskriminasie is. Ten slotte moet die diskriminasiebeleid vir indiensneming 'n appèlproses bevat vir werknemers wat ontevrede is met die uitslag van hul klagte.
- Lei jou bestuurders op in die implementering van die anti-diskriminasiebeleid met die verwagting dat voorkoming hul verantwoordelikheid is. 'N Bestuurder se rol is om 'n werksomgewing en kultuur te skep waarin werkdiskriminasie, teistering en vergelding nie voorkom nie.
- Bestuurders moet tekens en simptome herken dat diskriminasie, teistering of vergelding plaasvind en weet hoe om hierdie onwettige aksies aan te spreek. Bestuurders moet die maatskappy se beleid deeglik verstaan en weet hoe om werksituasies te herken wat in diskriminasie, teistering of vergelding kan styg.
- Atkins sê die opleiding moet alle vorme van indiensneming diskriminasie en teistering op 'n verenigde wyse aanspreek eerder as om elkeen as 'n silo aan te spreek. Werkdiskriminasie, teistering, vergelding, boelies , woede en potensiële geweld moet almal as onaanvaarbaar in jou werkplek aangespreek word.
- Doeltreffende opleiding moet leer dat al hierdie konsepte en gedrag geïntegreer, sny en saam geweef word om 'n ondersteunende, nie-diskriminerende, werkvriendelike werksomgewing te skep.
- Verpligte werknemeropleiding moet baie van dieselfde kwessies aanpak as die bestuurdersopleiding rakende werksdiskriminasie. Koste-effektiewe aanlynopleidingsoplossings is beskikbaar vir gedeeltes van hierdie werknemersopleiding. Alle werknemers moet afteken op 'n opleidingsrekord om aan te dui dat hulle bewus is van en verstaan die werkgewer se beleid en klagteproses.
- Vestig kulturele verwagtinge en norme. Die skep van 'n werkomgewing wat vry is van diskriminasie op die werkplek, en alle vorme van teistering en vergelding moet integraal wees in werknemerbeskrywings , die doelwitte in die prestasie-ontwikkelingsbeplanningsproses , en in die hersiening en evaluering van werknemers.
- Reageer op 'n werknemer se klagte oor werksdiskriminasie, teistering of vergelding op 'n tydige, professionele, vertroulike, polis-nakoming wyse. Bring die klagte van die werknemer by indien nodig, indien nodig.
Soos met enige werksituasie wat tot litigasie kan lei, dokumenteer alle aspekte van beleidsopleiding, klagteondersoek, huur- en promosiepraktyke , bestuursontwikkeling , voorkomende opleiding van werknemers. Jou goeie trou pogings om werkdiskriminasie, teistering en vergelding te voorkom, kan jou goed dien - steeds belangriker in die litigieuze toekoms.