Hoe om effektiewe, regsdissiplinêre aksies met werknemers te neem
Werknemers is ongemaklik met dissiplinêre optrede soos 'n beroepsbeampte . Hulle is hartseer en ongemaklik wanneer hul bestuurder hulle vertel dat hul vertoning 'n mondelinge waarskuwing waarborg, die finale stap voor skriftelike dissiplinêre optrede begin.
Bestuurders wonder hoekom werknemers nie net hul prestasie verbeter nie, aangesien die erns van die dissiplinêre optrede vorder. 'N Doeltreffende, kommunikatiewe dissiplinêre aksieproses moet die werknemer op hoogte hou van elke stap van die pad.
Baie bestuurders hou nie meer van die dissiplinêre gedeelte van hul werk meer as enigiets anders nie. Trouens, in studies, rangskik bestuurders 'n werknemer aan die bokant van die lys aksies waarin hulle die meeste haat om 'n rol te speel. Bestuurders sal eerder hul tyd spandeer op aktiwiteite soos die opstel van doelwitte , die hersiening van vordering en die uitskakeling van probleme wat werknemers ervaar as hulle daarna streef om hul werk te voltooi.
Doel en vordering in dissiplinêre aksies
Uit 'n maatskappyperspektief toon 'n beroepsbeampte dat die maatskappy met die werknemer gewerk het om hom of haar te help verbeter. Terselfdertyd het die maatskappy sy toenemende ongelukkigheid met die werknemer se prestasie gedokumenteer en die feit dat die toenemende ongelukkigheid met die werknemer gedeel is.
Die geskrewe werknemer se berisping toon dat die werknemer ook van die prestasieprobleme en die gevolg daarvan ingelig is as hulle ongeregverdig gebly het. Dit is waarom werkgewers werknemers vra om 'n dokument te teken wat aandui dat hulle die inhoud van die dokument gelees en verstaan het.
Na aanleiding van die brief van berisping, afhangende van die maatskappy se dissiplinêre aksiebeleid, kan bykomende stappe daaropvolgende briewe van berisping insluit, met gepaardgaande strawwe soos afwesigheid van werk sonder betaling.
Indien die studieleier oortuig is dat die werknemer sy of haar prestasie op enige tydstip gedurende die dissiplinêre aksieverrigtinge, en verkieslik voor die eerste aanhalingstekens, kan verbeter , kan die toesighouer 'n prestasieverbeteringsplan (PIP) bekendstel.
Die PIP is 'n meer formele, gedetailleerde dokument met doelwitte, verwagtinge en tydlyne, die toesighouer se geleentheid om duidelike werk- en prestasieverwagtinge aan die nie-uitvoerende werknemer te kommunikeer. Wanneer 'n werknemer op 'n PIP is, ontmoet die werknemer elke week of twee weke gewoonlik met die bestuurder, en dikwels met HR-personeel, om vordering te maak om prestasie te verbeter.
Dissiplinêre optrede, soos 'n beroepsbeampte, kan 'n wen-oorwinning wees as die werknemer die boodskap hanteer. As die werknemer dit nie doen nie, het die maatskappy en die bestuurder hul belange effektief beskerm en die belange van werknemers wat bevredigend presteer.
Die doel is om 'n negatiewe impak op die uitvoer van werknemers te vermy wie se moraal deur die werknemer geraak word wat nie sy of haar werk doen nie. Trouens, niks het 'n groter impak op die uitvoer van werknemers as om saam met 'n werknemer wat nie presteer te werk nie. Dit is veral waar as hulle sien dat hierdie werknemer in aanmerking kom vir dieselfde verhogings en voordele wat hulle ontvang .
Kwessies wat oorweeg moet word vir werknemersdissiplinêre aksies
As 'n kommunikasiemiddel met werknemers moet 'n werknemer se berisping regverdig wees. Werkgewers moet seker maak dat hulle die gereedskap toepaslik gebruik en dat sekere voorwaardes vir die effektiewe en suksesvolle gebruik daarvan bestaan.
- Werknemersbeskrywings moet bestaan wat die vereiste prestasiegebied uiteensit waarvoor die werknemer die berisping ontvang. As die probleemprestasie in 'n nie-noodsaaklike werksfunksie voorkom, moet dit oorweeg word - of 'n hersiene posbeskrywing.
- Die werknemer se berisping moet kongruent wees met die dissiplinêre aksieproses wat in die werknemerhandboek beskryf word. Goedgeskrewe werknemerhandboeke dui op moontlike dissiplinêre optrede, maar laat die werkgewer breedtegraad toe, afhangende van die omstandighede van die werknemer se handelinge of prestasie.
Geen dissiplinêre optrede moet belowe word of noodsaaklik geag word nie. 'N Lys van vereiste dissiplinêre optrede belemmer die werkgewer se vermoë om 'n werknemer te verwyder wat nie presteer nie. Hulle kan prokureurs gelukkig maak, maar hulle veroorsaak onnodige pyn vir die nie-uitvoerende werknemer, sy of haar kollegas, en die organisasie.
- Maatskappyverlede praktyke, in soortgelyke situasies met ander werknemers, moet konsekwent wees met die huidige werknemers se berisping. Inkonsekwentheid is moontlike gronde vir diskriminasie as werknemers in 'n beskermde groep oorverteenwoordig is in dissiplinêre aksie-sake. As jy ontdek dit is so, het jy by jou huurpraktyke, -beleid en enige ander werkspraktyk wat 'n rooi vlag vir diskriminerende behandeling kan wees, onthou.
- Die graad of tipe dissiplinêre aksie wat geneem word, pas by die werknemer se prestasieprobleme. 'N Prokureur het eenkeer gevra waarom 'n klientmaatskappy toenemende hoeveelhede tydsverlof van werk vir werknemers wat bywoningsprobleme gehad het, voorsien het. Die vraag het veroorsaak dat ek die praktyk heroorweeg, maar in regverdigheid teenoor werkgewers is opsies beperk wanneer werknemerskending van reëls en beleid die probleem is.
Wat belangrik is, bo konsekwentheid in soortgelyke situasies, is om te streef om die dissiplinêre optrede "pas by die misdaad." Byvoorbeeld, 'n maatskappy se motor is vir 'n tydperk verwyder van die werknemer se gebruik omdat die werknemer die maatskappy se EZPass-kode vir 'n persoonlike reis, waardeur die maatskappy vir haar persoonlike tolgeld gehef word.
In 'n tweede voorbeeld is 'n werknemer uit twee maatskappyskomitees weggeneem waarna hy geniet het, aangesien sy vertraging en afwesigheid sy gewone werksdag beïnvloed het. In 'n derde het 'n werknemer die vooraf gebruik van die maatskappy kredietkaart verloor omdat sy uitgawes die maatskappy se gedragskode oortree het .
'N Werknemer se berisping, wat toepaslik as deel van 'n reeks dissiplinêre optrede gebruik word, kan 'n werknemer help om sy of haar prestasie te verbeter en weer in die geledere van die uitvoerende werknemers aan te sluit. Hier is hoe om 'n werknemer berisping te skryf .
Voorbeeld van briewe van berisping
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor, en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.