Prestasieverbeteringsplan: Inhoud en 'n voorbeeldvorm

Sien 'n Suksesverhaal in Prestasieverbetering. Hulle gebeur gereeld

Vir diegene wat glo dat die personeellid wat 'n formele Prestasieverbeteringsplan (PIP) benodig, nooit in jou organisasie sal slaag nie, is hier 'n suksesverhaal.

Die nuutgevorderde plantbestuurder van 'n organisasie van 150 persone het in die sleutellewerings wat sy baas verwag het, misluk. Kommunikasie- en prestasieverbeteringsafrigting het nie 'n impak gehad of toon dat die bestuurder in staat was om te verbeter nie.

Die bestuurder se baas, die VP van vervaardiging, het toenemend ongelukkig geword met die plantbestuurder se prestasie.

'N Formele PIP is ontwikkel vir die plantbestuurder wat elf doelwitte en hul maatreëls van sukses aangehaal het. 'N Negentig-dag-tydraamwerk is voorsien aangesien hierdie doelwitte uitdagend was en nie korttermyn-items behaal het nie.

Die bestuurder het 'n sterk, ondersteunende omgewing gegee waarin sy toesighouer se verwagtinge vir sy sukses 'n belangrike faktor was. En raai wat? Hy het daarin geslaag om verder as hul wildste drome. Al wat hy nodig gehad het, was ernstige leiding oor wat hy moes doen om te slaag.

Met die spesifieke rigting soos formeel in die PIP uiteengesit, het hy sy hele span, vier toesighouers en verskeie lede van sy ondersteuningspersoneel versamel en die PIP gedeel met sy elf sleuteldoeleindes. Hy het hul hulp gevra om die doelwitte te bereik sodat hy (en hulle) in die oë van sy baas kon slaag. Hulle het.

Dus, kyk na hierdie proses speel uit gemaak almal betrokke gelowiges in die krag van 'n goed beplande, meetbare PIP wat versterk word deur positiewe en uitgedruk meetbare ondersteuning en aanmoediging.

Prestasiebestuur: Prestasieverbeteringsplan

Die Prestasieverbeteringsplan (PIP) is ontwerp om konstruktiewe bespreking tussen 'n personeellid en sy of haar toesighouer te fasiliteer en die presiese werkverrigting wat hulle moet verbeter, te verduidelik.

Dit word volgens die diskresie van die bestuurder geïmplementeer wanneer dit nodig is om 'n personeellid te help om sy of haar prestasie te verbeter.

Die bestuurder, met insette van die geaffekteerde werknemer, ontwikkel 'n verbeteringsplan; Die doel van die aktiwiteite wat uiteengesit word, is om die werknemer te help om die verlangde prestasievlak te bereik.

Die PIP verskil van die proses van prestasieontwikkelingsbeplanning (PDP) in die hoeveelheid en hoeveelheid van die detail. Aanvaar dat 'n werknemer reeds deelneem aan die maatskappy-wye PDP-proses, moet die formaat en verwagting van die PIP die bestuurder en personeellid in staat stel om met meer duidelikheid oor spesifieke verwagtinge te kommunikeer.

In die algemeen sal mense wat hul werk doeltreffend uitvoer en die verwagtinge van die PDP-proses nakom, nie aan 'n PIP moet deelneem nie. Dit is die seldsame, onderpresterende werknemer, wie se prestasie die bestuurder meen, kan verbeter met hulp, wie is die normale deelnemer aan die PIP.

In alle gevalle word aanbeveel dat die bestuurder se bestuurder en die departement Menslike Hulpbronne die plan hersien. Dit sal verseker dat werknemers konsekwente en regverdige behandeling ondervind oor die departemente en regoor die maatskappy.

Die bestuurder sal die werknemer moniteer en terugvoer gee oor sy of haar prestasie op die PIP en kan, indien nodig, bykomende dissiplinêre optrede , indien nodig, deur die organisasie se Progressiewe Dissipline Proses indien nodig.

Die toesighouer moet die volgende ses items by die werknemer hersien wanneer die dokument gebruik word.

  1. Noem die presiese prestasie wat verbeter moet word; wees spesifiek en noem voorbeelde.
  2. Noem die vlak van die werkverrigtingverwagting en dat dit op 'n konsekwente basis uitgevoer moet word.
  3. Identifiseer en spesifiseer die ondersteuning en hulpbronne wat u sal voorsien om die werknemer te help om suksesvol te wees.
  4. Kommunikeer jou plan om terugvoering aan die werknemer te gee. Spesifiseer vergaderingstye, met wie en hoe gereeld. Spesifiseer die metings wat u sal oorweeg in die evaluering van die werknemer se vordering.
  5. Gee moontlike gevolge aan as die prestasiestandaarde wat u in die dokument vestig, nie nagekom word nie.
  6. Verskaf bronne van bykomende inligting soos die Werknemerhandboek en enigiets anders wat jy glo, sal die werknemer help om sy of haar prestasie te verbeter.

Noudat jy formeel toegewyd is om jou personeellid te help om sy of haar prestasie te verbeter, gebruik asseblief die vorm wat volg om hierdie verbintenis te dokumenteer.

Prestasieverbeteringsplanvorm

Werknemer Naam:

Titel:

Departement

datum:

Prestasie wat verbeter moet word: (Lys die doelwitte en aktiwiteite wat die werknemer sal inisieer om prestasie te verbeter. Sluit vaardigheidsontwikkeling en veranderinge in wat nodig is om werkverrigting verwagtinge te bereik .)

Die geteikende datum vir verbetering.

Verwagte resultate: lys metings, waar moontlik.

Datums om vordering deur die werknemer en toesighouer te hersien.

Vordering op hersieningsdatums.

Werknemer handtekening:_____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Toesighouer Handtekening: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Afsluiting

Die formele prestasieverbeteringsplan sal nie help om elke werknemer elke keer as jy die proses gebruik, aan prestasieverwagtinge te voldoen nie. Maar as jou organisasie die gereedskap behoorlik benader, as 'n instrument om 'n werknemer te help slaag, sal jy suksesse hê.

Weier om te dink aan die PIP as die eerste stap in 'n werknemer wat u werk verlaat. As jy oortuig is, sal jou werknemer op die PIP misluk, hoekom skryf jy een? Net die persoon se diens beëindig . Dit spaar baie ellende en angs oral en langs die pad. Gebruik die PIP wanneer u van mening is dat die werknemer in staat is om te verbeter.

Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp , of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.