Hoe organisasies se adresprestasieprobleme is via progressiewe dissipline
Die proses bevat 'n reeks toenemend formele pogings om terugvoering aan die werknemer te gee sodat hy of sy die probleem kan regstel.
Die doel van progressiewe dissipline is om die werknemer se aandag te kry sodat hy of sy verstaan dat prestasieverbetering van werknemers noodsaaklik is as hulle in diens wil bly.
Die proses van progressiewe dissipline is nie bedoel as 'n straf vir 'n werknemer nie, maar om die werknemer te help om prestasieprobleme te oorkom en werkverwagtinge te bevredig. Progressiewe dissipline is die mees suksesvolle wanneer dit 'n individu help om 'n effektiewe uitvoerende lid van die organisasie te word.
Progressiewe dissipline word die meeste gebruik met uurlikse of nie-vrygestelde werknemers . Gesalariseerde of vrygestelde werknemers , onder die meeste omstandighede, beweeg nooit verder as die skriftelike mondelinge waarskuwingstadium nie, omdat hulle elders anders werk of werk soek.
Indien nie, kan progressiewe dissipline die organisasie regverdig en met aansienlike dokumentasie die indiensneming van werknemers wat ondoeltreffend en onwillig is om te verbeter, beëindig .
Tipiese stappe in 'n progressiewe dissiplinestelsel kan dit insluit.
- Raadpleeg die werknemer oor prestasie en bepaal sy of haar begrip van die vereistes. Stel vas of daar enige probleme is wat bydra tot die swak prestasie. Hierdie probleme is nie altyd onmiddellik voor die toesighouer nie. Los hierdie probleme op, indien moontlik.
'N Voorbeeld van 'n probleem is dat die werknemer nie die doel verstaan van wat hy moet bydra nie. 'N Tweede voorbeeld van 'n probleem in 'n swak bywoningsituasiesituasie is dat die werknemer tyd neem om sy siek moeder te help. Hy het nie aan sy bestuurder vertel wat die situasie na Human Resources sou verwys het om as FMLA-kwalifiserende tyd af te spreek nie .
- Vertaal die werknemer verbaas vir swak prestasie. Sê aan die werknemer dat jy die volgende stappe in progressiewe dissipline sal dokumenteer en dat die beëindiging op enige stadium in die progressiewe dissiplineproses kan lei wanneer die werkgewer meen dat die werknemer nie kan verbeter ten spyte van herhalende waarskuwings nie. Dokumenteer die gesprek.
- Voorsien 'n formele skriftelike mondelinge waarskuwing in die werknemer se lêer, in 'n poging om werknemerprestasie te verbeter. Gaan voort met progressiewe dissipline so lank as wat u glo dat die werknemer pogings doen om sy prestasie op die regte spoor te bring.
- Verskaf 'n stygende aantal dae waarin die werknemer sonder werk betaal word van werk. Begin met een dag af, eskaleer na drie en dan na vyf.
- Beëindig die indiensneming van 'n individu wat weier om te verbeter.
Hoe om met 'n werknemer te kommunikeer tydens dissiplinêre optrede
Is jy geïnteresseerd om te weet hoe jy effektief kan kommunikeer tydens dissiplinêre stappe wat jy doen om 'n werknemer se gedrag of prestasie reg te stel? In hierdie voorbeeld het die werknemers se mede-werkers dikwels die invloed van die werknemer se afwesigheid of versuim om by te dra, ervaar.
Hulle wil weet dat jy die saak ernstig opneem en werk om die gedrag reg te stel.
Niks maak die moraal van u bydraende werknemers meer seer as om geen aksie te neem om die optrede van swak presteerders te verbeter nie.
Jy kan nie deel wat jy kommunikeer weens die vertroulikheid van werknemers nie, maar hier is hoe jy die gesprek met die nie-uitvoerende werknemer kan nader. Dissipline is die beste wanneer jy die gedrag persoonlik gesien het, so maak 'n werklike poging tot die doel. Hou in gedagte dat u teenwoordigheid die werknemer se gedrag kan verander en u sal dus nooit die aksies sien wat die kollegas sien nie.
Sy kollegas sal enige optrede waardeer om die probleem reg te stel. (U kan kollegas vertel dat u die probleem aangespreek het - niks meer nie - maar soms moet hulle weet dat hul klagtes ten minste ag gegee word.)
Dissiplinêre Aksie Vorm lei die bespreking met die swak vertoner
Die hersiening van die vakdissipline, spesifiek progressiewe dissipline, is hierdie hersiene dissiplinêre aksievorm eenvoudig en spreek werknemeraksies in gedragsvoorwaardes aan.
Bestuurders ontvang leiding via die vrae op die vorm om aktiewe prestasie terugvoer te bied en voorstelle vir verbetering aan die werknemer.
Voorbeeld van hoe om dissipline te kommunikeer
Die eerste stap in die dissiplinêre optrede is om die werknemer in 'n privaat kantoor te ontmoet of 'n ontmoeting met die werknemer in te stel. As jy probleme ervaar, en altyd op die stadium van skriftelike mondelinge waarskuwing, is dit slim om 'n MH-persoon of ander bestuurder te vra om by die vergadering in te gaan sodat daar 'n derdeparty-getuie teenwoordig is.
In 'n vakbond verteenwoordig die werknemer ook sy vakbond om die vergadering by te woon. Die rep is gewoonlik 'n tweede toeskouer, maar kan vrae vra om te verduidelik of vir voorbeelde wat die gedrag illustreer. In 'n nie-verteenwoordigende werkplek kan 'n werknemer versoek dat sy eie getuie, moontlik 'n medewerker, ook bywoon.
Praat met die werknemer
Om 'n werknemer te vertel, "Jy het 'n slegte houding," gee die werknemer geen inligting oor die gedrag wat jy wil sien of die werknemer verander of verbeter nie. Beter?
Sê: "As jy jou dele hard op jou werkbank slaan, loop jy die deel uit. Jy steur ook jou kollegas. Die geraas pla hulle en hulle is bekommerd oor hul veiligheid as dele deur die lug vlieg.
"Jou optrede veroorsaak ook dat jou kollegas ophou werk om te sien wat aangaan. Hoë geluide word in die werkplek versteur. Jou kollegas voel die behoefte om uit te vind of hulle in gevaar is as vreemde geluide naby hul werkstasies plaasvind.
"Jy kan dit jou mondelinge waarskuwing oorweeg wat die gedrag moet stop. Ek kan verstaan dat die werk jou soms frustreer en dat jy ongeduldigheid uitgeput het deur dele op jou werkstasie te slaan. Maar die gedrag moet ophou as gevolg van die impak daarvan op jou kollegas.
"U kan 'n blik op die progressiewe dissiplinebeleid in u werknemerhandboek neem . Die volgende stap na aanleiding van hierdie vergadering is dat ek sal dokumenteer dat ek u 'n mondelinge waarskuwing gegee het en ek sal u vra om die dokument te onderteken. U handtekening beteken nie dat jy saamstem met die dokument.
"Dit beteken dat jy die dokument gesien en gelees het en dat jy bewus is dat HR dit in jou personeelrekords sal inlewer .
"Ten slotte, George, die volgende stappe as jy hierdie aksies voortduur, is 'n formele skriftelike mondelinge waarskuwing en dan skorsing sonder betaling. Op die punt van die formele skriftelike mondelinge waarskuwing sal die maatskappy besluit of jy belangstel om jou gedrag te verander. antwoord is nie waarskynlik nie, ons sal u diens beëindig . Verstaan u? "
Net soos u so spesifiek as moontlik is wanneer u positiewe werknemergedrag en bydraes prys of erken , is u net so spesifiek wanneer u 'n werknemer versoek om negatiewe aksies te stop of te verbeter. Jou poging om die spesifieke gedrag wat jy wil regstel, te beskryf, maak die resultate wat jy vir die werknemer duideliker wil sien .
Natuurlik kan die werknemer vrae stel en kommentaar lewer oor die situasie gedurende die vergadering. Hy mag ontken dat die situasie plaasvind en vir jou sê dat sy kollegas uitkom om hom te kry.
Hierdie reaksie is hoekom, waar moontlik, jy self die gedrag sou wou sien eerder as dissipline op grond van kollegas se menings. Maar, soos vroeër genoem, is dit nie altyd moontlik nie.
Progressiewe Dissipline Beleidsinhoud
Uiteindelik moet u, selfs al het u 'n skriftelike progressiewe dissiplinebeleid, seker maak dat u verklaar dat u dit slegs in sekere omstandighede sal toepas. Behou jou reg as 'n werkgewer om al of sommige van die stappe in sekere omstandighede te slaan. Byvoorbeeld, in een klein vervaardigingsmaatskappy het die volgende aksies plaasgevind.
Twee werknemers (wat buite werk was) het 'n skreeu wedstryd in die middel van die plant in die gesig gestaar en gehoor van die meeste ander werknemers. Alle werk van meer as honderd mense het gestop, en natuurlik het die skree wedstryd ure van die werknemers se aandag en gesprek opgeneem.
Geen werknemer het ooit dissiplinêre stappe teen hulle gedoen nie. Maar in hierdie geval, as gevolg van die wydverspreide impak van hul optrede, is hulle elke week 'n onbetaalde week gegee om te dink aan behoorlike gedrag by die werk.
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.