Ongeskeduleerde Afwesigheid
'N Ongeskeduleerde afwesigheid vind plaas wanneer 'n werknemer nie tydens 'n normaal geskeduleerde werksperiode by die werk teenwoordig is nie.
Afwesigheid word gewoonlik vergoed wanneer hul frekwensie en rasionaal binne die riglyne van die organisasie se bywoningsbeleid val. Hierdie vergoedde afwesighede kan afhang van sekere vereiste werknemeraksies, soos om toestemming vir geskeduleerde afwesighede van vooraf van vooraf af te vra, of in te skakel om 'n ongeskeduleerde afwesigheid binne organisasie-tydlyne en verwagtinge aan te meld.
Sommige organisasies benodig ook 'n doktersbrief wanneer 'n werknemer onverwags werk mis. Vir mediese privaatheid, al die notas moet sê is dat die dokter die werknemer gesien het. Dokters se aantekeninge kan onnodige uitgawes vir 'n werknemer veroorsaak wat te siek is om na die werk te kom, maar nie siek genoeg om 'n dokter te besoek nie.
Te veel ongeskeduleerde afwesigheid kan lei tot die beëindiging van 'n werknemer se diens .
Dit word algemeen beheer deur die organisasie se bywoningsbeleid .
Wat is 'n geskeduleerde afwesigheid?
Die geskeduleerde tyd af van werk wat plaasvind wanneer 'n werknemer nie gedurende die normale geskeduleerde werksperiode by die werk teenwoordig is nie, is ook 'n afwesigheid. Maar 'n geskeduleerde afwesigheid is meer aanvaarbaar as 'n ongeskeduleerde afwesigheid waarvoor werkgewers nie kan voorberei nie.
Afgesien van afwesigheid is vooraf geskeduleer vir sulke gebeurtenisse soos vakansie , mediese aanstellings, militêre diens, familieaktiwiteite, chirurgie, jurieplig , begrafnis en meer dat werknemers nie buite normale werkure kan skeduleer nie.
Afwesigheid word gewoonlik vergoed wanneer hul frekwensie en rasionaal binne die riglyne van die organisasie se bywoningsbeleid val .
Hierdie vergoedde afwesigheid kan afhang van sekere vereiste werknemeraksies, soos om toestemming vir geskeduleerde afwesigheid van werk vooraf te vra, of in te skakel om 'n ongeskeduleerde afwesigheid binne die organisasie se tydlyne en verwagtinge aan te meld.
Afwesigheidsbeleid
'N Afwesigheidsbeleid bied leiding in 'n organisasie oor hoe om die toestand van werknemers wat chronies afwesigheid van werk is, te bestuur. Afwesigheid word gewoonlik aangespreek deur progressiewe strenger dissiplinêre maatreëls wat tot die beëindiging van die individu se indiensneming kan lei . Dit word algemeen beheer deur die organisasie se bywoningsbeleid .
Sien 'n voorbeeld van afwesigheidsbeleid .
Die Werkgewer se Uitdaging
Werknemersbywoning is 'n uitdaging vir werkgewers, veral in nywerhede en werksinstellings waar 'n kliënt wat die persoon in die gesig staar, noodsaaklik is.
Afwesighede kan gesamentlike lyne afsluit indien werknemers wat geskeduleer is om te werk, nie die werkplek na die man sal wys nie.
Pasiëntesorg word belemmer in instellings waar verpleeg- en ander pasiëntdienste benodig word. In winkels word kliënte gedwing om te wag as werknemers nie werk toe kom nie.
Omdat die gevolge van afwesigheid aansienlik is, het werkgewers lang maniere om werknemers aan te moedig om te werk. Metodes het gewissel van geen foutbywoningsbeleide tot streng puntestelsels wat indiensneming beëindig het as die finale dissiplinêre stap.
Die strawwe benadering het ondersteuners wat gewoonlik in werksinstellings is waar werknemersbywoning noodsaaklik is. Ander werkgewers ondersteun 'n streng bywoningsbeleid, maar bied ook belonings wanneer werknemers bywoon soos bonusse en geskenke. Ek verkies 'n kombinasiebenadering in 'n werkomgewing wat werknemerbywoning vereis.
Ja, dissiplinêre gevolge moet bestaan wanneer werknemers 'n sekere hoeveelheid werk mis, maar erkenning en belonings versoen die transaksie vir werknemers wat opdaag vir werk.
Vrywaring:
Susan Heathfield maak alles moontlik om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewer en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, en gekoppel aan hierdie webwerf, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf, terwyl gesaghebbend, is nie gewaarborg vir akkuraatheid en wettigheid nie en moet nie as regsadvies beskou word nie.
Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne om seker te maak dat jou regsuitleg en -besluite korrek is. Die inligting op hierdie webwerf is slegs vir begeleiding, idees en hulp.