Die 5 doelwitte van werknemer prestasie evaluering

Waarom organisasies doen werknemer prestasie evaluering

Is jy geïnteresseerd in waarom organisasies prestasie evaluering van werknemers doen? Dit is beide 'n evaluerende proses en 'n kommunikasie instrument. Gedoen tradisioneel, werknemer prestasie evaluering word universeel verwaarloos deur toesighouers, bestuurders en werknemers.

Die bestuurders haat werknemer-resensies omdat hulle nie daarvan hou om in die oordeel van 'n werknemer se werk te sit nie. Hulle weet dat indien die prestasie-evaluering minder is as sterre, dit die werknemer kan vervreem .

Terselfdertyd haat werknemers prestasie-evaluering omdat hulle nie hou daarvan om geoordeel te word nie. Hulle is geneig om voorstelle vir prestasieverbetering persoonlik en negatief te maak.

Prestasiebestuur , aan die ander kant, bied die voordele wat organisasies soek om prestasie-evaluering te doen. Maar prestasiebestuur, het effektief en met die gepaste ingesteldheid deelgeneem, bereik dieselfde doelwitte, en meer. Prestasiebestuur voorsien ook bykomende voordele vir beide die bestuurder en die werknemer.

Die vraag op die tafel is nou waarom organisasies werknemers wil vra om deel te neem aan die prestasiebeoordeling van werknemers of 'n prestasiebestuurstelsel . Daar is goeie redes om die basiese konsep van prestasie-evaluering te bepleit. Daar is min aanhangers van die tradisionele proses.

Waar Werknemer Prestasie Evaluering pas

In sommige vorms het die meeste organisasies 'n algehele plan vir sakesukses.

Die suksesvolle evaluering van die werknemer se prestasie-evalueringsproses, insluitende doelwitstelling , prestasiemeting, gereelde prestasie terugvoer , selfevaluering , werknemer erkenning en dokumentasie van werknemer vordering .

Die proses-gedoen met sorg en begrip-help werknemers om te sien hoe hul werk en verwagte bydraes binne die groter prentjie van hul organisasie pas.

Die meer effektiewe evalueringsprosesse bereik hierdie doelwitte en het addisionele voordele. Gedokumenteerde prestasie evaluerings is kommunikasie gereedskap wat verseker dat die toesighouer en haar verslaggewende personeellede duidelik is oor die vereistes van elke werknemer se werk.

Die evaluering kommunikeer ook die verlangde uitkomste of uitsette wat benodig word vir elke werknemer se werk en definieer hoe dit gemeet gaan word.

Doelwitte van Werknemer Prestasie Evaluering

Dit is die vyf doelwitte van 'n effektiewe evalueringsproses vir werknemers.

1. Die werknemer en die toesighouer is duidelik oor die werknemer se doelwitte , vereiste uitkomste of uitsette en hoe die sukses van die bydraes geassesseer sal word. U doelwit in die evaluering van werknemers is om 'n hoë vlak van gehalte en kwantiteit te motiveer in die werk wat die werknemer lewer.

2. Die doelwitte van die beste werknemer prestasie evaluasies sluit ook werknemersontwikkeling en organisatoriese verbetering in. Die werknemer se prestasie-evaluering help werknemers om beide persoonlike ontwikkeling en organisatoriese doelwitte te bereik. Die daad van die skryf van die doelwitte neem die werknemer een stap nader om hulle te bereik.

Aangesien doelwitte, aflewerings en metings onderhandeld word in 'n effektiewe evaluering van werknemerprestasie, is die werknemer en die toesighouer daartoe verbind om dit te bereik.

Die geskrewe persoonlike ontwikkelingsdoelwitte is 'n verbintenis van die organisasie om die werknemer te help om in sy of haar loopbaan te groei .

3. Werknemersprestasie-evaluering verskaf regs-, etiese en sigbare bewyse dat werknemers aktief betrokke was by die begrip van die vereistes van hul werk en hul prestasie. Die meegaande doelwitstelling, prestasie terugvoer en dokumentasie verseker dat werknemers hul verlangde uitsette verstaan. Die doel van prestasie evaluering van die werknemer is om akkurate evalueringsdokumentasie te skep om beide die werknemer en die werkgewer te beskerm.

In die geval dat 'n werknemer nie sy werkprestasie slaag of verbeter nie, kan die prestasie-evalueringsdokumentasie gebruik word om 'n Prestasieverbeteringsplan (PIP) te ontwikkel .

Hierdie plan bied meer gedetailleerde doelwitte met meer gereelde terugvoering aan 'n werknemer wat sukkel om te presteer.

Die doel van 'n PIP is die verbetering van die werknemer se prestasie, maar nie-prestasie kan tot dissiplinêre optrede tot en met diensbeëindiging lei .

4. In baie organisasies word numeriese ranglys gebruik om 'n werknemer se prestasie met die prestasie van ander werknemers te vergelyk. Numeriese graderings is ook gereelde komponente van hierdie stelsels.

Maak nie saak hoe regverdig en nie-diskriminerend, hierdie graderings word gemaak om te verskyn deur die eindelose vestiging van kriteria vir gradering, en hulle basies kook af na die bestuurder se mening van die werknemer se prestasie. Daarom word numeriese komponente in 'n werknemer se evalueringsproses nie aanbeveel nie.

5. Die werknemer se prestasie-evaluering bied bewys van nie-diskriminerende bevorderings- , betaal- en erkenningsprosesse. Dit is 'n belangrike oorweging in die opleiding van bestuurders om konsekwente, gereelde, nie-diskriminerende prestasie evaluasies van werknemers te doen. U wil regverdige meting van 'n werknemer se bydrae tot die bereiking van werk verseker,

Die dokumentasie van sukses en versuim om doelwitte te bereik, is 'n kritiese komponent van die werknemer se evalueringsproses.

Terwyl werkgewers se prestasiebeoordelingsisteme baie vorme van organisasie tot organisasie neem, is dit die komponente wat organisasies waarskynlik sal insluit. Sommige is meer effektief as ander.

Maar die doelwitte vir die prestasiebeoordelingsstelsel van die werknemer, of die evalueringsproses , of die prestasiebestuursproses is soortgelyk. Die verskille verskyn in die benadering en die besonderhede. En dit kan die verskil maak in hoe die prestasie-evalueringsstelsel deur werknemers waargeneem word en uitgevoer word.