Prestasiebestuur is beide 'n proses en 'n stelsel om werknemers te ontwikkel
Die beter vraag is: moet jy glad nie oorsigte doen nie? Mense wil weet hoe om dit te doen wanneer om dit te doen, of hulle dit doen en hoe hulle prestasie beïnvloed. Die werknemers wat die teikens van hierdie assesserings is, wil graag weet:
- hoe hulle inkomste beïnvloed,
- wat hulle beoordeel,
- hoe hulle die bydrae meet,
- hoe hulle geargiveer en gebruik word, en
- hoe hulle loopbaanbevordering en sukses beïnvloed.
Die meeste van hierdie vrae is die verkeerde vrae, veral wanneer hulle noukeurig fokus op die prestasie-evalueringsinstrument en die evalueringsvergadering met die studieleier. Vra in plaas daarvan hoe jou hele prestasiebestuurstelsel jou wens ondersteun om 'n kliëntediens, gemotiveerde, aanspreeklike, betroubare, kreatiewe, toegewyde en gelukkige werksmag te skep.
Help die jaarlikse prestasie-oorsig om hierdie doelwitte te bereik? In " Prestasiebeoordelings werk nie ," is die nadeel van prestasie-evaluering soos tradisioneel beoefen, bespreek. Hier het u die geleentheid om die komponente van 'n prestasiebestuurstelsel, die aanbevole stelsel vir die vervanging van die jaarlikse prestasie-oorsig, te hersien.
As 'n Menslike Hulpbron of Bestuurspraktisyn is een van jou belangrikste doelwitte om die kapasiteit van jou organisasie en sy lede te ontwikkel om te verrig; jy wil 'n hoëprestasie-organisasie skep.
U lei maatskappy se pogings om 'n werkplek te skep waarin mense hul volle potensiaal kan ontwikkel. 'N Effektiewe prestasiebestuurstelsel, wat lynbestuurders lei en besit, verseker dat jy jou doelwitte sal bereik.
Prestasiebestuur: Beide 'n Proses en 'n Stelsel
Prestasiebestuur is die proses om 'n werksomgewing of instelling te skep waarin mense in staat gestel word om volgens hul vermoëns te presteer.
Prestasiebestuur is 'n hele werkstelsel wat begin wanneer 'n werk gedefinieer word soos benodig.
Dit eindig wanneer 'n werknemer u organisasie verlaat. Baie skrywers en konsultante gebruik die term prestasiebestuur as 'n plaasvervanger vir die tradisionele beoordelingstelsel. U sal die term in hierdie breër werkstelselkonteks vind, het 'n aansienlik groter stel doelwitte en geleenthede.
Die doel van prestasie is om die maatskappy se missie en visie te bereik. Byna niemand doen egter vir die organisasie as sy of haar eie missie en visie ook nie bereik word nie.
Soos Fred Nickols, Senior Konsultant by die Afstandsonderneming, sê, "Die stomp waarheid is dat as hulle werkdoelwitte het, stel die meeste mense hul eie in. Dit is die era van kenniswerk en die kenniswerker ..."
Baie sogenaamde "base" (indien daardie termyn enigsins nut het) is in geen posisie om werkdoelwitte te stel, hul prestasie te monitor of om hul strewe na te streef nie.
Die werk, veral op die taakvlak, is in die hande en die hoofde van die werkers. Om seker te wees, kan 'n bestuurder doelstellings en doelwitte formuleer wat met verbeteringsprosesse en dies meer te make het, maar as dit aan die werkers oorgelaat moet word om te besef, wie benodig die bestuurder?
'N Nog beter vraag is: "Wie het werkdoelstellings nodig?"
'N Effektiewe prestasiebestuurstelsel stel nuwe werknemers op om suksesvol te wees, sodat hulle jou organisasie kan help om suksesvol te wees. 'N Effektiewe prestasiebestuurstelsel bied genoeg leiding, sodat mense verstaan wat van hulle verwag word.
Dit bied genoeg buigsaamheid en wikkel ruimte sodat individuele kreatiwiteit en sterk punte aangewakker word. Dit bied genoeg beheer sodat mense verstaan wat die organisasie probeer bereik.
Nickols gee 'n opsomming: "In die tyd van kenniswerk en kenniswerkers, waar werk op inligting gebaseer is, en werk is 'n geestelike aktiwiteit, word werkroetines deur die werkers opgestel in reaksie op vloeistof, veranderende vereistes."
"Die taak van bestuur in hierdie nuwe wêreld van werk is om werknemersbydraes van waarde vir die organisasie in staat te stel en uit te lok.
Om voort te gaan met 'n stelsel wat ontwerp is om nakoming toe te pas en af te dwing, is dwaasheid. "
Meer inligting oor 'n prestasiebestuurstelsel nodig? Vind die komponente van 'n effektiewe prestasiebestuurstelsel.
Prestasiebestuurstelsel gedefinieer
Prestasiebestuur begin wanneer 'n werk gedefinieer word. Prestasiebestuur eindig wanneer 'n werknemer die maatskappy verlaat. Tussen hierdie punte moet die volgende vir 'n werkprestasiebestuurstelsel plaasvind.
- Ontwikkel duidelike posbeskrywings . Jobbeskrywings is die eerste stap in die kies van die regte persoon vir die werk en om daardie persoon op te stel om suksesvol te wees. Tradisionele posbeskrywings wat geëindig het met "en alles wat jy deur die bestuurder toegewys is", is nie nodig nie. Posbeskrywings bied 'n raamwerk, sodat die aansoekers en nuwe werknemers die verwagtinge vir die posisie verstaan. Die voorkeurbenadering is om dit te sien as uitkomste.
- Kies toepaslike persone met 'n toepaslike keuringsproses. Mense het verskillende vaardighede en belange. Werk het verskillende vereistes. Keuring is die proses om die vaardighede en belange van 'n persoon aan te pas by die vereistes van 'n werk. Om ' n goeie werk te kry, is "fiks" baie belangrik. Gebruik 'n keuringsproses wat insette van potensiële kollegas en die persoon aan wie die posisie sal rapporteer, maksimeer. Sien "Watter groot bestuurders doen anders" vir meer bespreking oor seleksie.
- Onderhandel vereistes en prestasie-gebaseerde prestasiestandaarde, uitkomste en maatreëls. Ferdinand F. Fournies, in sy langdurige boek, "Waarom werknemers nie doen wat hulle moet doen nie en wat om te doen nie" , verklaar duidelik die eerste rede waarom mense soms nie aan jou verwagtinge voldoen nie. Hy sê werknemers weet nie wat hulle veronderstel is om te doen nie .
- Voorsien effektiewe oriëntering , opleiding en opleiding. Voordat 'n persoon die beste werk kan doen, moet hy of sy die nodige inligting hê om uit te voer. Dit sluit werksverwante, posverwante en maatskappyverwante inligting in; 'n uitstekende begrip van produk en prosesgebruik en -vereistes; en voltooi kennis oor kliënte se behoeftes en vereistes.
- Voorsien deurlopende afrigting en terugvoer. Mense het voortdurende, konsekwente terugvoer nodig wat beide hul sterk punte en die swakker areas van hul prestasie aanspreek. Effektiewe terugvoer fokus meer intensief op mense wat help om op hul sterk punte te bou . Terugvoer is 'n tweerigtingproses wat die werknemer aanmoedig om hulp te soek. Terugvoer is gewoonlik meer doeltreffend wanneer dit aangevra word. Skep 'n werksomgewing waarin mense gemaklik voel en vra, "Hoe dink jy doen ek?"
- Doen kwartaallikse prestasieontwikkelingsbesprekings. As toesighouers werknemers gereeld terugvoer en afrigting gee, kan prestasie-resensies verander van negatiewe, evaluerende, eensydige aanbiedings tot positiewe, beplanningsvergaderings. Gehou kwartaalliks, werknemers weet altyd hoe hulle presteer en hul volgende doelwitte en uitdagings.
- Ontwerp effektiewe vergoedings- en erkenningstelsels wat mense vir hul bydraes beloon. Die krag van 'n effektiewe vergoedingstelsel word dikwels oor die hoof gesien in sommige motiveringsverwante literatuur van werknemers. Dit is 'n fout. Dit is dikwels nie so baie oor die geld soos dit gaan oor die boodskap wat enige beloning of erkenning aan die individu oor hul waarde stuur nie. Geld het 'n metafoor vir waarde geword.
- Voorsien promosie- / loopbaanontwikkelingsgeleenthede vir personeel. Die toesighouer speel 'n sleutelrol om personeel te help om hul potensiaal te ontwikkel. Groeimoelwitte, veranderende en uitdagende werkopdragte en verantwoordelikhede, en kruisopleiding dra by tot die ontwikkeling van 'n meer effektiewe personeellid. Help om 'n omgewing te skep waarin mense gemaklik voel om te eksperimenteer en foute te maak.
- Help met uittrekselsonderhoude om te verstaan WAAROM gewaardeerde werknemers die organisasie verlaat. Wanneer 'n gewaardeerde persoon die maatskappy verlaat, is dit nodig om te verstaan waarom die persoon vertrek. Hierdie terugvoer sal die maatskappy help om sy werksomgewing vir mense te verbeter. 'N Verbeterde werksomgewing vir mense lei tot die behoud van gewaardeerde personeel. As jou omgewing werklik aanleiding gee tot bespreking en terugvoering, leer jy niks nuuts in 'n uittreepsessie nie.
Die impak van die HR Professional op Prestasiebestuur
Die impak van die Menslike Hulpbronne-professionele op hierdie prestasiebestuurstelsel is kragtig.
- U kan bestuurders en toesighouers aanmoedig om verantwoordelikheid te aanvaar vir die bestuur van prestasie in hul werksarea en saam te werk vir prestasieverbetering regdeur die organisasie.
- U kan die begrip bevorder dat selfs indien een individu se werksarea, verskuiwing of departement suksesvol is, dit nie tot 'n goed gedien kliënt sal lei nie. Omdat alle komponente van u organisasie deel is van 'n stelsel wat waarde vir u kliënt skep, moet alle komponente suksesvol wees.
So ook in jou prestasiebestuurstelsel moet alle komponente teenwoordig wees en werk om waarde vir elke werknemer en organisasie te skep.
Meer inligting oor 'n prestasiebestuurstelsel nodig? Vind die agtergrond en dink aan ' n effektiewe prestasiebestuurstelsel .