Volg bestuursukses deur die vaardighede van groot bestuurders te oefen
Die sterkste oor hierdie bevindings oor suksesvolle bestuur is dat elke groot bestuurder geïdentifiseer is gebaseer op die prestasie resultate wat hy in sy organisasie geproduseer het.
Hier is 'n paar van die sleutel idees wat in die groot bestuurdersboek bespreek word.
Daarbenewens word die rol van menslikehulpbronbestuurs- en ontwikkelingsinligting uit die boek uitgebrei met spesifieke voorbeelde en aanbevelings. Bestuurders en mensehulpbronbestuurs- en ontwikkelingspersoneel kan die navorsingsbevindings toepas om hul bestuursloopbaan sukses te begin.
'N Algehele nuwe benadering tot menslike hulpbronontwikkeling
Die insig wat die meeste uitgedruk word tydens die onderhoude met 80,000 groot bestuurders, uitdagings op tradisionele menslike hulpbronbestuur en ontwikkelingsopvattings. Duisende groot bestuurders het variasies op hierdie oortuiging gesê: "Mense verander nie soveel nie. Moenie tyd mors om te probeer om in te sit wat uitgelaat is nie. Probeer om uit te teken wat oorgebly het. Dit is moeilik genoeg. "(P.57)
Die implikasies van hierdie insig vir opleiding en prestasieontwikkeling is diepgaande. Hierdie insig moedig aan om te bou op wat mense alreeds goed kan doen in plaas daarvan om te probeer verbeter swakker vaardighede en vermoëns.
Die tradisionele prestasieverbeteringsproses identifiseer spesifieke, gemiddelde of laer prestasie areas. Voorstelle vir verbetering, hetsy mondeling of in 'n formele assesseringsproses, fokus op die ontwikkeling van hierdie swakpunte.
Wat groot bestuurders doen eerder, assesseer elke individu se talente en vaardighede. Hulle bied dan opleiding, afrigting en ontwikkelingsgeleenthede aan wat die persoon sal help om hierdie vaardighede te verhoog.
Hulle vergoed of bestuur swakhede.
Byvoorbeeld, as jy 'n persoon wat nie mense vaardighede het nie, maar 'n enorme hoeveelheid produk kennis het, kan 'n uiteenlopende groep personeellede 'n kliëntedienspan vorm wat hom insluit. Ander werknemers met uitstekende mense vaardighede maak sy swakheid minder duidelik. En die organisasie is in staat om op sy produkkennis te kapitaliseer wanneer hy met kwaliteitskwessies handel.
Beteken dit dat groot bestuurders nooit mense help om hul onvoldoende vaardighede, kennis of metodes te verbeter nie? Nee, maar hulle skuif hul klem op menslike hulpbronontwikkeling in gebiede waar die werknemer reeds talent, kennis en vaardighede het.
Die Vier Vital Jobs vir Groot Bestuurders
Buckingham en Coffman identifiseer vier kinkels op konvensionele benaderings wat die verskille in taktiek wat deur groot bestuurders aangespreek word, verder omskryf.
- Kies mense gebaseer op talent.
- Stel die regte uitkomste wanneer u verwagtinge vir werknemers stel.
- Wanneer u 'n individu motiveer, fokus op sterk punte.
- Om 'n individu te ontwikkel, vind die regte werk geskik vir die persoon.
Kies mense gebaseer op talent
Tydens die Gallup-onderhoude het groot bestuurders gesê dat hulle personeellede gekies het op grond van talent, eerder as ondervinding, opleiding of intelligensie.
Gallup omskryf talente deur die talente te bestudeer wat benodig word om in 150 verskillende rolle te behaal. Talente geïdentifiseer is:
- Strewe: Voorbeelde: ry vir prestasie, behoefte aan kundigheid, ry om oortuigings in aksie te plaas,
- Dink: Voorbeelde: fokus, dissipline, persoonlike verantwoordelikheid, en
- Verband: Voorbeelde: empatie, aandag aan individuele verskille, vermoë om te oorreed, beheer te neem.
Menslike hulpbronpersoneel sal lynbestuurders meer effektief ondersteun as hulle metodes aanbeveel om talente te identifiseer, soos realistiese toetsing en gedragsonderhoud . As jy agtergrond nagaan , kyk na patrone van talent aansoek. (As voorbeeld, het die kandidaat elke nuwe posisie wat sy ooit van nuuts af verkry het, ontwikkel?)
Hier is drie addisionele belangrike werksgeleenthede vir groot bestuurders.
Wanneer verwagtinge vir werknemers gestel word, vestig die regte uitkomste
Volgens die boek, Eerste, breek al die reëls: Wat die wêreld se grootste bestuurders anders doen , help groot bestuurders elke individu om doelstellings en doelwitte te stel wat ooreenstem met die behoeftes van die organisasie.
Hulle help elke werknemer om die verwagte uitkomste te definieer, watter sukses sal na voltooiing lyk.
Dan kom hulle uit die pad.
In my ervaring word die meeste werk uitgevoer deur mense wat nie onder die voortdurende toesig van 'n bestuurder is nie. Gegewe hierdie feit, maak dit sin om die werknemer die regte pad te laat loop om te loop om haar doelwitte te bereik. Sy sal ongetwyfeld die een kies wat haar unieke talente en vermoëns tot prestasie dra.
Die bestuurder sal die kritieke pad en die kontrolepunte vir terugvoer wil vestig , maar om die werknemer te bestuur, is 'n fout. Die bestuurder sal homself mal maak en goeie mense verloor wat voel dat hy hulle nie vertrou nie.
Menslikehulpbron-professionele kan hierdie benadering tot bestuur ondersteun deur afrigting van bestuurders in meer deelnemende style. U kan beloningsisteme vestig wat bestuurders herken wat ander se vermoëns ontwikkel om uitkomste te lewer en te lewer. U kan die vestiging van organisasie-wye doelwitte bevorder om prestasie te bestuur.
Wanneer 'n individu gemotiveer word, fokus op sterk punte
Groot bestuurders waardeer die diversiteit van die mense in hul werkgroep, die staat Buckingham en Coffman. Hulle erken dat "mense help om meer van wie hulle reeds is," aangesien elke persoon unieke sterk punte het, sal die beste hul sukses ondersteun.
Hulle fokus op die individu se sterk punte en bestuur sy swakhede. Hulle vind uit wat elke personeellid motiveer en probeer om meer daarvan in sy werksomgewing te verskaf.
As 'n voorbeeld, as uitdaging is wat jou personeel persoon verlang, maak seker dat hy altyd een moeilike, uitdagende opdrag het. As u personeellid roetine verkies, stuur meer herhalende werk in sy rigting. As hy probleme ondervind vir mense, kan hy presteer in frontliniediens .
Vergoed vir personeel swakhede. As voorbeeld kan u die werknemer 'n portuurafrigtingsvennoot vind wat sterkte bring wat hy mag hê aan 'n opdrag of inisiatief. Voorsien opleiding om vaardighede in die nodige prestasie areas te bevorder.
Personeel van Menslike Hulpbronne kan help met probleemoplossing met bestuurders wat idees soek om swakpunte te bestuur. U kan verseker dat sekere individuele sterkpunte gekoester word en dat mense die geleentheid het om hul talente in hul werk te gebruik.
Jy kan beloning, erkenning, vergoeding en prestasieontwikkelingstelsels ontwerp wat 'n werksomgewing bevorder waarin mense gemotiveerd voel om by te dra. Oorweeg die raad van die groot bestuurders van die boek wat aanbeveel: "spandeer die meeste tyd saam met jou beste mense."
Vind die regte werkspas vir elke persoon
'N Bestuurder se werk is nie om elke individu te help wat hy in diens het om te groei nie. Sy werk verbeter prestasie . Om dit te kan doen, moet hy identifiseer of elke werknemer in die regte rol is.
Daarbenewens moet hy met elke persoon werk om te bepaal wat "groei in sy rol", en dus sy vermoë om by te dra tot prestasie binne die organisasie.
Vir sommige mense kan dit beteken dat dit 'n bevordering is ; Vir ander beteken dit dat die huidige werk uitgebrei word. Tradisioneel het mense gevoel dat die enigste groei in die werkplek die promosieleer was "up".
Dit is nie meer waar nie, en ek twyfel of dit ooit die beste praktyk denke was. Buckingham en Coffman state, "maak helde in elke rol." Onthou die Peter-beginsel, ' n boek wat beweer dat individue bevorder word tot hul vlak van onbevoegdheid?
Die Menslikehulpbron-professionele moet 'n deeglike begrip van posisies en behoeftes in die organisasie behou, om elke individuele ervaring te help om die regte werk pas te pas.
Maak kennis met die talente en vermoëns van elke persoon in jou organisasie. Hou uitstekende dokumentasie van toetse, werksaansoeke , prestasiebeoordelings en prestasieontwikkelingsplanne .
Ontwikkel 'n bevorderings- en verhuringsproses wat ondersteun om mense in posisie te plaas wat "pas". Vestig loopbaanontwikkelingsgeleenthede en opvolgplanne wat "pas" oor ervaring en lang lewe beklemtoon.
As 'n professionele menslike hulpbron, as u die bestuurders en toesighouers in u organisasie kan help om hierdie konsepte te verstaan en toe te pas, sal u help om 'n suksesvolle organisasie van sterk, talentvolle bydraende mense te skep. En, is dit nie die soort werkplek wat jy ook vir jouself wil hê nie?
Vind uit oor groot bestuurders en die eerste belangrike werk wat groot bestuurders doen.