Hoekom doen werknemers nie wat jy wil hê hulle moet doen nie?
Werknemers wil by die werk slaag. Ek ken nie 'n enkele persoon wat soggens opstaan nie en sê: "Gee, ek dink ek gaan werk toe en misluk vandag." Werknemers misluk dikwels as gevolg van 'n mislukking in u werknemersbestuurstelsels.
Om die tradisionele dr. W. Edwards Deming (die vader van die Amerikaanse kwaliteitbewegingsvraag) te vra, "Wat van die werkstelsel veroorsaak dat die werknemer misluk?" 'N Ondersoek van die werkstelsels lewer belangrike antwoorde.
Hoekom doen werknemers nie wat jy wil hê hulle moet doen nie?
Konsultant en skrywer, Ferdinand Fournies, in sy landmerkboek, waarom werknemers nie doen wat hulle moet doen en wat om te doen nie, sê dat een van die redes is dat werknemers nie weet wat hulle veronderstel is om te doen nie. Bestuurders speel die noodsaaklike rol om werknemers te help om te weet wat hulle veronderstel is om te doen.
Bestuurders doen dit deur doeltreffende bestuurstelsels te skep. Hulle help werknemers deur hierdie vyf kritieke bestuurstelsels te ontwikkel en te gebruik.
5 Kritieke Bestuurstelsels
Bestuurstelsels: Doelwitstelling en Werknemerbetrokkenheid
U sal u werknemersbestuurstelsel van doelwitstelling en werknemersbetrokkenheid wil ontwerp om werknemers in staat te stel om te slaag.
- Help om algehele doelwitte vir u departement en werkseenheid te vestig. Neem eienaarskap van die doelwitte wat die maatskappy vereis dat jy moet ontmoet en die doelwitte wat jy subjektief kan stel.
- Kommunikeer die doelwitte van die werkseenheid of stel werknemers in staat om aan die doelwitte te voldoen, om meer werknemers se eienaarskap van die doelwitte te ontwikkel.
- Betrek werknemers om te bepaal hoe hulle gaan oor die bereiking van die doelwitte.
- Help werknemers om te weet wat om te meet en hoe om te meet sodat hulle kan sien dat hulle vordering maak om die doelwitte te bereik.
Bestuurstelsels: Delegasie
Delegeer projekte en ander aktiwiteite om werknemers te help om departementsdoelwitte te bereik deur effektiewe bestuurstelsel-afvaardigingsmetodes te gebruik.
- Help die werknemer om 'n algehele werkplan te maak met datums en 'n tydlyn vir sleutelaflewerings vir hersiening.
- Deel enige vooropgestelde prente wat u mag hê van wat u wil hê die uitkoms of aflewerings moet lyk sodat u en die werknemer betekenis kan deel.
- Stel die kriteria vir sukses vas.
- Ontmoet met die werknemer op gepaste betaaldatums om vordering en padblokkades te ervaar.
Bestuurstelsels: Opleiding, Onderwys en Ontwikkeling
Opleiding speel 'n rol in werknemers om te weet wat hulle veronderstel is om te doen. Hulle benodig die vaardighede en gereedskap wat noodsaaklik is vir hulle om hul werk te behaal.
Opleiding speel 'n rol in werknemers om te weet wat hulle veronderstel is om te doen. Hulle benodig die vaardighede en gereedskap wat noodsaaklik is vir hulle om hul werk te behaal.
- Hou verpligtinge oor werknemersontwikkelingsgeleenthede wat in die prestasieontwikkelingsplan geskryf is. (Die vermoë om te groei en hul vaardighede te ontwikkel is van kardinale belang vir werknemersmotivering en sukses ).
- Werk daagliks in die werknemer vaardigheidsontwikkeling en in hul een-tot-een, weeklikse vergaderings met jou.
Bestuurstelsels: Erkenning en Beloning
Erkenning is die mees kragtige vorm van werknemer terugvoering . Tydige, toepaslike erkenning aan 'n werknemer is terugvoering wat aksies versterk wat jy meer van die werknemer wil sien.
- Gee erkenning wat tydig is, en dit versterk werknemer se leer en doelwitbereiking.
- Herken werknemers om te doen wat jy wil hê hulle moet doen.
In 'n middelgrootte maatskappy word semi-jaarlikse werknemerstevredenheidsopnames uitgevoer. Die Kultuur- en Kommunikasie-span was nie tevrede met die hoeveelheid spesifieke inligting wat ontvang is in antwoord op die vraag: "Hoe laat die maatskappy jou voel dat dit werklik belangstel in die welstand van werknemers?"
Die komitee het 'n tweede vraelys uitgevind en ontdek dat die nommer een faktor wat beïnvloed het of werknemers werklik omgee het deur die maatskappy, was positiewe persoonlike interaksie met hul toesighouer.
Mooi kragtig.
Het u hierdie bestuurstelsels in plek? Werk werknemers steeds asof hulle nie weet wat jy wil hê hulle moet doen nie?
Tekens dat jou werknemers nie weet wat jy wil hê hulle moet doen nie, sluit werksopdragte in wat nie betyds voltooi is nie; uitstel van projekte; foute en foute; 'n fokus op nie-noodsaaklike, besige werk; onbevredigende uitset en uitkomste; onwilligheid om hulp te vra; en versuim om u betyds terugvoer te gee. As jy hierdie tekens sien, versterk dan die beskrywende vyf bestuurstelsels as antwoord.
Hierdie werknemers is nie dom nie; hulle is nie onbewus nie; hulle is nie gemotiveerd nie. Hulle weet net nie wat jy wil hê hulle moet doen nie.