Mentorskap en Baby Boomers

Waarom mentorskap? Mentorskap is 'n strategiese sake-imperatief vir organisasies

Vandag, in ons liefdesverhouding met wat nuut is, wat is die voorpunt, en wat tegnologies cool is, is dit maklik om te vergeet dat kennis ook met ervaring kom. Dit kan 'n paar uur e-opleiding of 'n semesterlange kursus vereis om te leer hoe 'n energiepomp funksioneer, maar dit verg jare en jare se ervaring om die geluide van 'n pomp wat nie behoorlik werk, te herken nie.

Die enigste manier om daardie leersiklus te verkort, is om iemand met meer ondervinding te hê, help om leer te versnel.

Besighede verootmoedig jeug en tegnologiese savvy. Firmas werf nuwe (en minder duur) talent in die oortuiging dat dit die manier is om 'n mededingende voordeel te bou. Maar maatskappye ook werf en behou volwasse werknemers weens respek vir hul kennis.

Die beste maatskappye vandag sal hul organisasies help om die manier waarop hulle oor al hul werknemers dink, te verander. Elke persoon bring verskillende kennis aan die organisasie. Elke generasie bring iets anders en waardevol vir jou organisatoriese bedrywighede.

Ons het al jare lank saam met sakemanne gewerk en of u verwys na hul deel van kennis en inligting as liefde, passie of meer tradisioneel as mentorskap . Ons het herhaaldelik probeer om die kragtige sinergistiese vrystelling van kruis- generasie deel, leer en prestasie.

Baby Boomers As Suksesvolle Mentors

Dit bring ons die onderwerp van baba boomers as mentors.

Baby Boomers is die naam gegee aan die generasie Amerikaners wat gebore is in 'n baba boom na die Tweede Wêreldoorlog. Die Boomers is tussen 1944 en 1964 gebore. Die oudste golf van die Baby Boomers is tans afgetree, met inagneming van aftree-opsies en na maniere om hul ouer jare betekenisvol te maak.

Die jongste groep Baby Boomers bestuur die Millennials en Generation-X groepe werknemers - en in sommige gevalle word dit deur hulle bestuur.

Daar is 76 miljoen baba boomers en hulle verteenwoordig 'n groot hoeveelheid kennis, talent en ervaring.

Baie baba boomers is op soek na nuwe maniere om te werk - en oorweeg verskillende besigheidsverantwoordelikhede, nuwe geleenthede, maniere om terug te gee aan hul organisasies, of metodes om saam met jonger werknemers te werk. Navorsing het aangedui dat baba boomers soos samewerkende leer en werk in spanne.

Mentoring bied 'n goeie geleentheid om baba boomers te benut, maar slegs wanneer maatskappye erken dat mentorskap 'n belangrike stuk van 'n strategiese plan is om op te gradeer om die kennis en vaardighede van talentvolle werknemers te werf, te behou en te verhoog.

Mentorskap help jonger werkers om hul talente te ontwikkel

Jonger werknemers vertel ons gereeld van hul ontnugtering met hul maatskappye, aangesien hulle die moeilike eise (en geleenthede) wat deur hulle bestuur word, beskryf, wat vertroue in hul vermoëns het, maar nie die tyd of vaardighede het om hulle te help slaag nie.

Gekonfronteer met frustrasie en bang dat hulle sal misluk, vertel baie van hierdie jonger werknemers dat hulle beplan om voort te gaan en na 'n meer ondersteunende besigheidsomgewing te soek.

Trouens, die gemiddelde 30-44-jarige het tot tien verskillende posisies gehad.

Die meeste besighede kan hul meer ervare baba boomers gebruik, met diep kennis, indrukwekkende netwerke en breë besigheidsondervinding, om jonger werknemers teen frustrasie te buffer, op hul loopbane te fokus en plekke te vind om die vaardigheidsgebaseerde kennis te verwerf wat nodig is om slaag.

Om effektief te wees, moet mentorskap strategies en kreatief gedoen word. Hier is 'n paar voordele en riglyne oor mentoring uit ons ervaring.

Mentorskapriglyne

Maak leiding aan 'n strategiese sake-imperatief. Studies toon dat daar 'n positiewe verband bestaan ​​tussen 'n positiewe mentor-ervaring en 'n toename in produktiwiteit, werknemerretensie en werkstevredenheid . Effektiewe mentorskap is egter 'n geweldige tydsverbintenis van die werknemer en die mentor.

Dit sal nie werk nie tensy die maatskappy strategies die waarde van mentorskap erken deur die mentor se ander besigheidsverantwoordelikhede aan te pas. Modellering van bo af werk ook goed. As u hoof van bedrywighede op 'n bepaalde plek 'n mentor is, stuur dit 'n kragtige boodskap aan werknemers oor die waarde wat aan mentorskap geheg word, en ook die fokus op mense as die belangrikste deel van u besigheid.

Een senior VP by 'n finansiële diensfirma lei gereeld vyf of ses mense aan ... tensy hy voel dat sy vaardighede nie ooreenstem met die doelwit se doelwitte nie. Dan sal hy 'n meer toepaslike mentor vir daardie individu werf.

Hy stel streefdoeleindes vir sy mentees en gee hulle dan instrumente en strategieë om daardie doelwitte te bereik. Hy moedig hulle dikwels aan of kies hulle om voor senior bestuur aan te bied deur hul nuwe vaardighede te gebruik.

Verskaf nuwe perspektiewe. Moedig ouer werkers aan om op te hou om hulself te definieer in terme van hul beroepstitels en begin te reflekteer oor vaardighede wat hulle gebou het, en kennis wat hulle versamel het. Vandag is werk oor meer as net opwaartse mobiliteit. Mentors kan hul visie en loopbaangeskiedenis deel sodat jonger werknemers verstaan ​​wat hulle kan leer deur laterale loopbaanbewegings en op die werkservaring.

Deel inligting. Mentoring kan help om boomers vinnig te leer oor ander vlakke binne die organisasie. Sê een mentor by 'n Fortune 1000-maatskappy, "As 'n leier het dit my gehelp om die struikelblokke wat ons per ongeluk in mense se ontwikkeling betrap het, te sien."

Mentoring kan ook help om volwasse werknemers van ander geslagte te leer en te verstaan. Byvoorbeeld, jonger werknemers kan baba boomers help met tegniese vaardighede of bemarkingsinligting verskaf oor 'n nuwe generasie kopers.

Bouvaardighede. Volwasse werkers trek voordeel uit mentors deur die geleentheid te hê om meer te leer oor en oefening te luister en afrigting - vaardighede wat volwassenheid, vertroue en ondervinding vereis om ten volle in diens te neem.

Verminder generasie konflik. Mees algemeen gerapporteerde generasie-konflikte is verskillende verwagtinge rakende werksure, sekere gedrag by die werk (bv. gebruik van selfone) en aanvaarbare rokke. 'N Ander algemene probleem is dat medewerkers van ander geslagte mekaar nie respekteer nie.

Organisasies kan generasie wrywing verminder met effektiewe kommunikasie , spanbou , mentorskap en die erkenning van die pogings van alle werkers.

Aktiveer kennisoordrag. baba boomers aftree, hulle neem volumes ondervinding en inligting saam met hulle. Goeie werksverhoudinge tussen ouer en jonger geslagte is van kritieke belang om te verseker dat hierdie institusionele kennis nie verlore raak nie, aangesien volwasse werkers aftree. Hoe groter die generasie van generasies in 'n organisasie se arbeidsmag, hoe meer belangrike kennis oordrag word en hoe sterker intergenerasionele sinergie kan wees.

Byvoorbeeld, jonger werknemers druk dikwels op bestuurders, ondervraging van die korporatiewe reëls en regulasies. Tipiese vrae kan insluit, "Hoekom moet ons om 09:00 kom?" Of "As ek laat kom, waarom kan ek nie die tyd maak nie?" Mentors kan hierdie inligting dikwels bestuur, verduidelik en verwerk en Soms meer doeltreffend as bestuurders .

Gedurende die 1980's en 1990's het baie maatskappye beduidende getalle werknemers gelê. Nou word organisasies gekonfronteer met groot getalle werknemers wat gereed word om af te tree en die behoefte om jonger werkers aan boord te gee en hulle vinnig op te lei tot toesighoudende en bestuursposte .

Jonger bestuurders kan na hul nuwe posisies met min of geen besigheidsverwante ondervinding kom en probleme ondervind om hul eie geloofwaardigheid te bou en die kennis en talent van volwasse ondergeskiktes te integreer en te respekteer. Mentors kan help om hierdie nuwe bestuurders besigheidsverwante begrip te ontwikkel en te streef om die talent van meer ervare werknemers te gebruik.

In ons ondervinding het ons baba boomers gesien wat huiwerig is om jonger werknemers te menteer omdat hulle bang is dat hulle hul kennis sal verower, sodra hulle hul kennis deel. Hulle sal hul werk verloor.

Trouens, in vandag se vinnige besigheidsomgewing, is dit die KMO's (vakdeskundiges) wat kapasiel en artikulêr kan deel wat hulle weet wie die waardevolste vir hul organisasies is. Hier is 'n paar wenke om baba boomers aan te moedig om organisatoriese kennis deur te gee.

Beloon, moenie straf nie, volwasse werknemers vir mentorskap. Om baba boomers te lok om mentors te word, moet organisasies beloon en erken vir hul bydraes. Bespreek mentorskap in vergaderings, toesprake, nuusbriewe, prestasiebeoordelingsbesprekings en mentorskap in korporatiewe toekenningsprogramme. En, belangrikste, vervang nie volwasse mentors met hul mentees voordat hulle aftree nie of mentors sal vinnig aflei dat dit 'n mentor is, is 'n baie slegte idee.

Vra volwasse werknemers oor iemand wat hulle in staat gestel het om te slaag. In een studie van mense wat effektiewe mentorskap ervaar het, het die helfte van hulle gesê die mentorskap ervaring het my lewe verander. Dit is kragtige woorde. Dit is ewe sterk om te weet dat jy die persoon was wat iemand anders se lewe verander het.

Deel mentor resultate. Studie na studie waarin mentors en mentees gevra word hoe tevrede hulle is met die verhoudingsverslag dat die mentors meer tevrede is. Dit voel net goed om iemand anders te help. Sê een mentor; "Dit is bemoedigend om mense in kritieke stadiums van hul loopbaan te help deur hulle te help ontleed waar hulle in hul loopbane is. Mentorskap kry mense in die regte groef vir langtermyn loopbaan sukses. "

Moedig mentors aan om hul lewenslesse deur te gee. 'N belangrike komponent van binnelandse besparing in die Verenigde State in die komende dekades sal die persoonlike spaarkoers wees. Die koers sal afhang van 'n aantal faktore, veral die gedrag van baba boomers. Soos 'n mentee gesê het: "My mentor het my gehelp om te dink oor die toekoms en het my raad gegee om vandag vir jou aftrede te spaar. Die twee persent aan die persoonlike kant is regtig kragtig. "

Gaan voort met die begeleiding van vorige aftrede. Die eienskap wat die meeste toegeskryf word aan baba boomers is die bereidwilligheid om maksimum moeite te gee. Baby boomers word ook aangewys as hoogs resultate-gedrewe, baie waarskynlik om te behou wat hulle leer; en lae op hul behoefte aan toesig.

Baie baba boomers beplan om ten minste deeltyds te werk verby die tradisionele aftree-ouderdom. Dié eienskappe toon dat baba boomers werkende werkers is wat goed geskik is om terug te kom as konsultante en mentors ná hul aftrede.

Mentorskap is 'n proses wat verenigbaar is met baba boomers se waardes en werkstyl. Mentorskap behels om kollegiaal te wees, te praat, te deel (nie te vertel nie) en om oplossings saam te ontwikkel. Dit is ook optimisties, wat tipies is vir die meeste babasboere se vooruitsigte op die wêreld.

Ons het gevind dat wanneer geslagte saamwerk in strategiese, besigheidsverwante aktiwiteite soos mentorskap, almal voordeel trek. Die mentee bou nuwe besigheidskennis op, en die mentor kry gereeld herstel en herstel in sakegeleenthede. Ons vind unieke bevrediging om hierdie sinergistiese verhoudings te koester.

Een laaste punt: Die sakekennis van 20-jariges en dié van 50-jariges is heel anders. Die tegnologie fasiliteit en vermoë om multi-taak onder 20-somethings te bied, is ongeëwenaard en indrukwekkend. Maar die kennis, ervaring, kreatiwiteit en sakevernuf van 50-somethings is ook ongeëwenaard en ewe indrukwekkend op 'n heel ander manier. Kruisgenerasie-mentorskap bied een van die belangrikste maniere om hierdie diverse vermoëns te integreer .

As skrywer Studs Terkel, wat in 2008 op die ouderdom van 96 oorlede is, het gesê: "Dink aan wat in 'n 80- of 90-jarige verstand gestoor word. Verras net daaroor. U moet hierdie inligting, hierdie kennis, kry, want u het iets om te slaag. Daar sal niemand soos jy ooit weer wees nie. Maak die meeste van elke molekule wat jy het, solank jy 'n tweede keer het om te gaan. '

----------------

** Judith Lindenberger is 'n tweemalige ontvanger van die Athena-toekenning vir Uitnemendheid in Mentorskap en president van die Lindenberger-groep, LLC. Kontak haar by 609.730.1049 of info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., is die president van Senior Thinking. Kontak haar by Mstoltz-loike@seniorthinking.com.