Wat is jou mees beduidende oortuigings en behoeftes?
Kernwaardes bepaal wat jou organisasie glo en hoe jy wil hê jou organisasie moet resoneer met en aanspreeklik wees vir werknemers en die eksterne wêreld.
Die kernwaardes moet so geïntegreer wees met u werknemers en hul geloofstelsels en aksies wat kliënte, kliënte en verkopers die waardes in aksie sien.
Byvoorbeeld, die hart en kernwaarde van suksesvolle klein tot mediumgrootte maatskappye is duidelik in hoe hulle kliënte dien. Wanneer kliënte aan die maatskappy vertel dat hulle deur die besigheid gekoester word, weet jy dat jou werknemers jou kernwaarde van buitengewone kliëntesorg en diens lewer.
Kernwaardes word ook as begeleidende beginsels bekend, omdat hulle 'n stewige kern vorm van wie jy is, wat jy glo, en wie jy is en wil gaan.
Kernwaardes vorm die Stigting van u organisasie
Waardes vorm die grondslag vir alles wat in jou werkplek gebeur. Die kernwaardes van die werknemers in u werkplek, tesame met hul ervarings, opvoeding en so meer, meld saam om u korporatiewe kultuur te vorm.
Die kernwaardes van die stigter van 'n organisasie deurdring die werkplek.
Sy of haar kernwaardes is kragtige vormers van die organisasie se kultuur.
Die kernwaardes van jou senior leiers is ook belangrik in die ontwikkeling van jou kultuur. Die rede? Hierdie uitvoerende leiers het baie krag in jou organisasie om die rigting te stel en daaglikse aksies te definieer. Die uitvoerende leiers en die bestuurders wat aan hulle rapporteer, stel die toon in om die gehalte van die werksomgewing vir mense te bepaal.
Hierdie werksomgewing weerspieël die kernwaardes van alle werknemers, maar die kernwaardes van uitvoerende leiers wat hulle praat, is oorreaching. Daarbenewens het jou leiers en bestuurders werknemers gekies wat hulle glo dat hulle kongruente kernwaardes het en jou kultuur in die werkplek pas .
Hoe om jou kernwaardes te identifiseer
Jou doelwit, wanneer jy die kernwaardes van jou organisasie identifiseer, is om die kernkernwaardes te identifiseer, nie 'n wasgoedlys van koekiesnyerswaardes wat jy gekopieer het van 'n ander organisasie se lys van kernwaardes nie. 'N Organisasie se werknemers sal 'n moeilike tyd hê wat meer as 10-12 kernwaardes (op 'n maksimum) sal leef. Vier-ses is beter en makliker om voor en in die middel te hou in alles wat jy doen.
Kernwaardes word toeganklik gemaak deur hulle in waarde-stellings te vertaal . Waardeverklarings is gegrond op waardes en definieer hoe mense met mekaar in die organisasie wil optree. Hulle is stellings oor hoe die organisasie kliënte, verskaffers en die interne gemeenskap sal waardeer.
Waardeverklarings beskryf aksies wat die lewende bepaling is van die fundamentele kernwaardes wat deur die meeste individue in die organisasie gehou word. Byvoorbeeld, 'n verpleegkundegroep van werknemers het versorgingsdiens as een van hul kernwaardes geïdentifiseer.
Toe hulle hul waardeverklarings geskryf het, was een: "Ons sal binne een minuut op alle kliëntoproepe reageer." Nog 'n waardesverklaring was: "Geen pasiënt sal ooit van medikasie uit die druplyn loop nie."
Waardes speel 'n bepalende rol in die motivering en moraal van werknemers . 'N Organisasie wat die waardes geïdentifiseer en ondersoek het, waarvolgens werknemers wil woon, is 'n werkplek met motiveringspotensiaal. Waardes soos integriteit , bemagtiging, deursettingsvermoë, gelykheid, selfdissipline en aanspreeklikheid, wanneer dit werklik binne die kultuur van die organisasie geïntegreer word, is kragtige motiveerders.
Hulle word die kompas wat die organisasie gebruik om personeellede te kies, werknemers se prestasie te beloon en te erken en interpersoonlike interaksie tussen personeellede te lei.
Voorbeelde van die impak van waardes
As jy byvoorbeeld werk in 'n organisasie wat empowerment waardes, byvoorbeeld, is jy nie bang om deurdagte risiko's te neem nie.
Jy sal waarskynlik probleme identifiseer en oplos. Jy is gemaklik om besluite te neem sonder dat 'n toesighouer oor jou skouer kyk.
Werknemers wat in hierdie bemagtigde omgewing floreer, sal goed presteer. As jy wil wag vir iemand om jou te vertel wat om te doen, sal jy misluk as bemagtiging die verwagting en waarde van jou organisasie is.
In 'n tweede voorbeeld, as jy werk in 'n organisasie wat Waarde deursigtigheid, kan jy verwag om te weet wat oor die maatskappy gebeur. U sal die doelwitte, rigting, besluite, finansiële state, suksesse en mislukkings ken en verstaan.
Werknemers wat nie al hierdie inligting wil hê nie; Miskien pas nie by die organisasie se kultuur of ontmoet die verwagting dat, as hulle die inligting het, hulle dit sal gebruik.
In 'n derde voorbeeld, as integriteit in u organisasie gewaardeer word, sal werknemers wat glo eerlik, oop en waarheidvol wees, floreer terwyl ander wat politiek wil speel, foute verstop en lieg, nie sal floreer nie.
Trouens, hulle mag vind dat hulle nie inpas by die kultuur van die organisasie nie. Hulle kan werkloos wees as gevolg van die gebrek aan verenigbaarheid met 'n belangrike organisasie waarde.
In 'n vierde voorbeeld, as jou organisasie 'n hoë vlak van spanwerk waardeer, sal hulle werknemers vra om in spanne te werk, produkte te ontwikkel deur spanne, en aan departemente as spanne te dink. Aangesien die organisasie verhoudings en 'n samehangende benadering waarborg om saam met werknemers te werk, sal dit werknemers en aktiwiteite vir werknemers en werknemers en hul gesinne borg.
Hierdie benadering bevorder selfs nader verhoudings tussen werknemers. As jy egter 'n soortgelyke persoon is wat alleen in jou hok wil werk, is jy waarskynlik nie goed geskik vir hierdie werksomgewing nie.
Laastens, 'n werkskultuur wat verantwoordelikheid en aanspreeklikheid waarborg, moet werknemers aanwend wat bereid is om verantwoordelik te wees vir hul uitset en uitkomste . Dit het nie mense nodig wat verskonings, vingerpunte maak en versuim om mekaar aanspreeklik te hou nie. Dit benodig mense wat bereid is om kollegas uit te roep vir sulke probleme as sperdatums, onvoorbereid vir vergaderings, of verspreiding van ellende en negatiwiteit .
'N Persoon wat onwillig is om verantwoordelikheid te demonstreer, sal die werknemers wat demp, demotiveer. Dit lei tot 'n bose kringloop. Niks maak werknemersmotivering meer seer as die persepsie dat sommige werknemers nie hul werk doen nie en dat die bestuur nie die probleem aanspreek nie.
Om werknemermotivering te behou en te verhoog, moet werkgewers dus tot en met indiensneming beëindig word . En die werkgewer moet vinnig dissiplinêre stappe doen om te verhoed dat die nie-prestasie die moraal van die organisasie se goeie werknemers beïnvloed .
Nadeel om waardes te identifiseer
Die nadeel om waardes te identifiseer, vind plaas wanneer 'n organisasie se leiers sekere waardes eis en dan optree op maniere wat teenstrydig is met hul verklaarde waardes. In hierdie werkplekke ontwrig waardes motivering omdat werknemers nie hul leiers se woord vertrou nie.
Onthou dat werknemers soos radarmasjiene kyk alles wat jy doen, luister na alles wat jy sê , en kyk na jou interaksie met kliënte en hul kollegas. Hulle sien jou waardes elke dag op die werk in aksie - of nie.
Werknemers wil werk in 'n werkplek wat hul waardes deel. Hulle wil hê hul algemene werkkultuur moet bevorder word as deel van 'n heel groter as hulself. Hulle ervaar motivering en betrokkenheid wanneer hul werkplek hul belangrikste waardes uitstal. Moet nooit die waarde van waardes onderskat om 'n motiverende werksomgewing te skep nie - of nie.