Wil jy werknemer motivering stimuleer en inspireer?
Motivering is 'n werknemer se intrinsieke entoesiasme oor en ry om aktiwiteite wat verband hou met werk te bereik. Motivering is daardie interne ry wat veroorsaak dat 'n individu besluit om op te tree.
Die individu se motivering word beïnvloed deur biologiese, intellektuele, sosiale en emosionele faktore. As sodanig is motivering 'n komplekse, nie maklik omskryf nie, 'n intrinsieke dryfkrag wat ook deur eksterne faktore beïnvloed kan word.
Elke persoon is gemotiveerd. Elke werknemer het aktiwiteite, gebeure, mense en doelwitte in sy of haar lewe wat hy of sy vind motiveer. Dus bestaan daar in elke persoon se bewussyn en optrede motivering oor 'n aspek van die lewe.
Hoe om motivering by die werk aan te moedig
Die truuk vir werkgewers is om uit te vind hoe om werknemersmotivering op die werk te inspireer. Om 'n werkomgewing te skep waarin 'n werknemer gemotiveer word oor werk behels beide intrinsiek bevredigende en ekstrinsieke aanmoedigende faktore.
Werknemersmotivering is die kombinasie van die vervulling van die werknemer se behoeftes en verwagtinge van werk en die werkplekfaktore wat werknemersmotivering moontlik maak - of nie. Hierdie veranderlikes maak motiveer werknemers uitdagend.
Werkgewers verstaan dat hulle nodig het om 'n werksomgewing te bied wat motivering in mense skep. Maar baie werkgewers versuim om die betekenis van motivering te verstaan in die bereiking van hul missie en visie .
Selfs wanneer hulle die belangrikheid van motivering verstaan, het hulle nie die vaardigheid en kennis om 'n werkomgewing te bied wat werknemersmotivering bevorder nie.
Organisasies versuim om te dikwels aandag te skenk aan die werknemersverhoudinge, kommunikasie, erkenning en betrokkenheidskwessies wat die belangrikste vir mense is.
Hier is gedagtes oor die aanmoediging en inspirasie van werknemersmotivering by die werk.
10 faktore om motivering aan te moedig
Dit is 'n paar van die faktore wat teenwoordig is in 'n werksomgewing wat baie werknemers vind motiveer. Volgende, sal ek twee van die idees in diepte dek: minimaliseer reëls en beleid en betrokkenheid by werknemers.
- Bestuurs- en leierskapsaksies wat werknemers bemagtig ,
- Deursigtige en gereelde kommunikasie oor faktore wat belangrik is vir werknemers,
- Behandeling van werknemers met respek ,
- Betrek werknemers in besluite oor hul werk en werk.
- Minimering van die aantal reëls en beleide in 'n omgewing wat vertroue vir werknemers toon en werknemers soos volwassenes behandel.
- Voorsiening van gereelde werknemer erkenning ,
- Terugvoer en afrigting van bestuurders en leiers,
- Bogenoemde bedryfs gemiddelde voordele en vergoeding ,
- Voorsiening van werknemerperke en maatskappyaktiwiteite, en
- Positief bestuur van werknemers binne 'n sukses raamwerk van doelwitte , metings en duidelike verwagtinge .
Beperk reëls en beleid vir werknemersmotivering
Die eerste stap in die skep van 'n motiverende werksomgewing is om op te hou om aksies te neem wat gewaarborg word om mense te demotiveer. Identifiseer en neem die aksies wat mense sal motiveer. Dit is 'n balanserende handeling.
Werkgewers loop 'n goeie lyn tussen die behoeftes van die organisasie en sy kliënte en voldoen aan die behoeftes van sy interne personeel. Doen goed en floreer.
'N Opvallende Gallup Poll oor ontkoppelde werknemers is uitgelig in die Wall Street Journal . Gallup het bevind dat 19 persent van die 1000 mense wat ondervra is, aktief ontkoppel word by die werk. Hierdie werkers kla dat hulle nie die gereedskap het wat hulle nodig het om hul werk te doen nie. Hulle weet nie wat van hulle verwag word nie. Hulle base luister nie na hulle nie .
Op grond van hierdie onderhoude en opname data van sy raadpleging praktyk, Gallup sê aktief ontkoppel werkers koste werkgewers $ 292 miljard tot $ 355 miljard per jaar. Verder het Gallup tot die gevolgtrekking gekom dat ontheemde werkers meer werksdae verloor en minder werkgewers is. Met hierdie in gedagte, kom ons kyk na 'n paar gebiede waarin balans krities is vir werknemersmotivering in organisasies vandag.
Reëls en Beleid
Wil jy 'n polisieman wees? Dit is hoe sommige toesighouers voel in organisasies wat werk op die veronderstelling dat mense onbetroubaar is. Jy het die maatskappy handboeke gesien wat bladsye en bladsye van reëls lys. Stap uit die lyn?
Sewe-en-vyftig sewe moontlike oortredings, met gevolglike straf, word gelys op bladsy 74. Benodig tyd vir u ouma se begrafnis ? Jy kry drie betaalde dae om 600 myl te reis. Het jy 'n vraag? Ons het antwoorde. Trouens, ons het beleid wat bykans elke vraag beantwoord.
Toesighoudende diskresie? Wat is dit? Ons het werknemers wat na hul eie toestelle sal kies om slegte dinge te doen. U kan nie toesighouers vertrou om werknemers ook billik en konsekwent te behandel nie.
John in rekeningkunde is 'n saggies. Mense wat vir hom werk, kom weg met enigiets, alles. As jy egter vir Beth in verkope werk, kan jy reken op die rulebook wat elke besluit lei.
Klink bekend? As jy in 'n organisasie werk, het jy al hierdie redes gehoor en baie meer redes om die behoefte aan honderde reëls en beleide in organisasies te regverdig.
Riglyne vir 'n motiverende werksomgewing
- Maak slegs die minimum aantal reëls en beleide wat nodig is om u organisasie wettig te beskerm en orde in die werkplek te skep.
- Publiseer die reëls en beleide en voed alle werknemers op.
- Met die betrokkenheid van baie werknemers, identifiseer organisatoriese waardes en skryf waarde-stellings en 'n professionele gedragskode.
- Ontwikkel riglyne vir bestuurders en leer hulle oor die regverdige en konsekwente toepassing van die paar reëls en beleide.
- Individuele disfunksionele gedrag aan te spreek op grond van berading, progressiewe dissipline en prestasieverbeteringsplanne .
- Verduidelik duidelik werkplekverwagtinge en riglyne vir professionele gedrag.
Nuttige wenke vir werknemersmotivering oor beleide
- Vra werknemers terugvoer oor potensiële beleide, gebiede waarin beleide nodig is, ensovoorts. (Moenie, soos een maatskappy onlangs gedoen het, 'n nuwe bywoningsbeleid bekend maak deur dit op 'n bulletinbord te plaas nie.)
- As u besluit om werknemers te hou en te hou aanspreeklik vir 'n bestaande polis, moenie u lede van die maatskappy hinder nie. As jy nie die beleid in die verlede nagekom het nie, ontmoet met werknemers en verduidelik die beleid, die bedoeling van die beleid, waarom die beleid nodig is en waarom dit nie in die verlede afgedwing is nie. Vertel dan vir almal dat die vergadering na aanleiding van die vergadering aanspreeklik is vir die nakoming van die beleid.
- Jy sal verbaas wees hoeveel ondersteuning vir wettige beleid en reëls jy van die mense in jou organisasie sal ontvang. Mense hou van 'n goed georganiseerde werkplek waarin verwagtinge duidelik is. Mense floreer in 'n werkplek waarin alle werknemers volgens dieselfde reëls leef.
As jy 'n omgewing skep wat as regverdig en konsekwent beskou word, gee jy mense min om teen te stoot. U maak 'n ruimte oop waarin mense gefokus word op bydraes en produktiewe aktiwiteite, eerder as skinder, onrus en ongelukkigheid. Watter werkplek sal jy kies?
Betrek mense om werknemersmotivering te inspireer
In een universiteitsdepartement het 'n komitee van tien mense vir 'n paar maande ontmoet en dan aanbeveel dat ruimte vir hul dekaan gebruik word. Hy het die komitee gestig, riglyne verskaf, en hulle terugvoer versoek.
Ek het verskeie maande na 'n komiteelid aan 'n komiteelid gesels nadat hulle hul aanbevelings ingedien het. Ek is ingelig dat hulle nooit terugvoering ontvang het oor hul werk nie.
Hulle het herhaaldelik gevra vir terugvoer en besluite, maar het niks ontvang nie. Hulle het gevoel asof hul aanbevelings in 'n donker gat gegaan het, nooit weer gesien word nie. Gedemotiveerde? Jy wed. Hierdie personeellede is ook in die toekoms vrywillig vir 'n ander komitee. Versteek my een maal, arm my; mis my twee keer
Die meeste mense wil betrokkenheid by besluite hê wat hul werk beïnvloed. Sommige mag nie die finale aanspreeklikheid hê nie. Vra hoekom. Is mense gestraf vir besluite wat hulle in die verlede gemaak het?
Het organisatoriese leiers die tyd, gereedskap en inligting verskaf om goeie besluite te neem? Of het mense besluite geneem wat deur hul bestuurders oorskiet is?
Bestaan die duidelike verwagting vir werknemersbetrokkenheid in u werkplek? Is die mense wat besluite neem en idees wat beloon en erken word, bygedra? Dit is kritiese vrae as u gemotiveerde werknemers wil hê.
Maak werknemerbetrokkenheid 'n Plus in Werknemersmotivering
Te veel werknemers betrokkenheid is 'n slegte woord. Mense dink aan werknemerbetrokkenheid as iets wat buite hul eie gedoen word werklike werk in jou organisasie. Die beste werknemerbetrokkenheid vereis nie spanne, spesiale komitees en voorstelkassies nie.
Dit is die verwagting dat mense bevoeg is om elke dag op die werk besluite te neem oor hul werk. Spanne en komitees laat breë deelname toe van alle mense wat 'n bepaalde werkproses of prosedure mag besit. Hulle is nie die ruggraat van betrokkenheid by werknemers in u organisasie nie.
Gebruik hierdie wenke om 'n werksomgewing te skep wat werknemersmotivering beklemtoon deur betrokkenheid van werknemers.
- Druk die verwagting dat mense besluite neem wat hul werk sal verbeter.
- Beloon en erken die mense wat besluite neem en verbeteringe in hul werk as helde.
- Maak sekere werknemers bekend en verstaan jou organisasie se missie , visie , waardes, doelwitte en riglyne sodat hulle hul betrokkenheid kan toepas in toepaslike rigtings. Onderwys, kommunikasie, meting terugvoer en afrigting hou werknemerbetrokkenheid om 'n vrye vir almal te word.
- Moet nooit 'n deurdagte besluit straf nie. Jy kan afrig en raad gee en opleiding en inligting gee na aanleiding van die besluit. Moenie die werknemer se vertroue ondermyn dat jy werklik ondersteunend is van haar betrokkenheid nie.
- As jy 'n toesighouer is en mense voortdurend na jou toe kom om toestemming te vra en instruksies oor hul werk te ontvang, vra jouself hierdie vraag. "Wat doen ek wat mense laat glo dat hulle vir my moet kom vir elke besluit of toestemming?" Jy kommunikeer waarskynlik 'n gemengde boodskap wat mense verwar oor jou regte bedoelings.
Wanneer 'n werknemer by jou kom, vra hom wat hy dink hy moet in die situasie doen. Gestel sy antwoord is redelik, vertel hom dat sy benadering goed lyk en dat hy nie in die toekoms met u oor hierdie tipe besluit hoef te konsulteer nie.
As jy die werknemer kan help om 'n beter antwoord te vind, tree as 'n konsultant op sonder om die aap op jou eie skouers te neem. U sal sy geloof in sy eie besluitnemingsvermoë versterk. U versterk ook sy geloof dat u die waarheid vertel oor die vertroue van sy bevoegdheid. - As jy sien dat 'n werknemer begin met 'n kursus van aksie wat jy weet, sal dit misluk of 'n probleem vir 'n kliënt veroorsaak, tussenbeide tree as afrigter. Vra goeie vrae wat die individu help om 'n beter benadering te vind. Moet nooit iemand toelaat om te misluk om vir haar 'n les te leer nie.
Nuttige wenke
- As jy reeds weet wat jy in 'n bepaalde situasie sal doen, moenie idees en terugvoer aanvra nie. Jy beledig jou werknemers, skep 'n atmosfeer van wantroue, en waarborg onrus, ongelukkigheid en lae motivering in jou werkplek. As u werklik oop is vir idees en terugvoer, sal u werknemers weet. Dit is nie soveel wat jy sê as wat jy doen wat jou wense en bedoelings aan hulle kommunikeer nie.
- As jy nie terugvoer wil hê nie, tree terug en vra jouself af: "Hoekom?" Byna enige besluit word verbeter met terugvoer en insette. Nog belangriker, die mense wat met die besluit moet saamleef of implementeer, sal die besluit besit. Hierdie eienaarskap skep motivering en kanaliseer energie in die rigtings wat jou organisasie sal help slaag.
- Ondersoek jou oortuigings oor mense. Die meeste mense kom nie in die oggend op nie en kom werk toe met die doel om probleme te veroorsaak. Hoeveel mense weet jy wat wil huis toe gaan na die einde van 'n werksdag gevoel asof hulle die hele dag misluk het? Nie baie nie, indien enige. Wanneer jy 'n probleem op die werk ervaar, vra jouself die Dr. W. Edwards Deming-toegeskrewe vraag, "Wat van die werkstelsel het hierdie persoon veroorsaak om te misluk?" Jy sal bly wees dat jy hierdie benadering geneem het wanneer werknemers probleme oplos eerder as om te wys vingers en plasing.
Hierdie artikel het twee kritiese aspekte aangespreek om 'n werkomgewing te skep waarin mense sal kies om by te dra en te slaag. Werksplekke wat suksesvol is om werknemermotivering te bevorder, tref 'n balans tussen die nodige beleide en reël oorverkiesing.
Hulle skep die verwagting vir werknemersbetrokkenheid. Hulle gee werknemers beheer oor besluite wat hul werk beïnvloed sonder om die werkplek in 'n vrye vir almal te verander.
Hierdie werksomgewings word beskou as billik en gestruktureerd net genoeg vir waargenome emosionele veiligheid. Terselfdertyd voel u meer moedige werknemers onverskillig en aangemoedig in hul pogings om 'n verskil te maak. Stel hulle vry.
Verwyder die hindernisse wat werkplekmotivering ontmoedig. Gevolglike aksies en motivering wat deur gewone mense vertoon word, sal jou verbaas en bevredig. Kan dit beter wees as dit?