Gebruik hierdie 6 stappe om werknemers te help om hul werkprestasie te verbeter
Afrigting bied dikwels positiewe terugvoering oor werknemersbydraes . Werknemers moet weet wanneer hulle effektiewe bydraers is. Deur hierdie positiewe terugvoer te gee, laat u die werknemer ook die aksies en bydraes wat u wil versterk versterk sodat u meer daarvan kan sien.
Afrigting wanneer prestasieprobleme bestaan
Terselfdertyd lei gereelde afrigting prestasiekwessies na 'n werknemer se aandag wanneer hulle minderjarig is. Jou terugvoer van afrigting help die werknemer om hierdie kwessies reg te stel voordat hulle beduidende afbreuk doen aan haar prestasie.
Die doel van prestasieafrigting is nie om die werknemer sleg te maak nie, en dit word ook nie aan die hand gedoen om te wys hoeveel die HR-professionele of bestuurder weet nie. Die doel van afrigting is om met die werknemer te werk om prestasieprobleme op te los en om die werk van die werknemer, die span en die departement te verbeter.
Werknemers wat positief reageer op afrigting en hul prestasie verbeter, kan waardevolle bydraers tot die sukses van die onderneming wees. Werknemers wat nie verbeter nie, sal hulself op 'n formele prestasieverbeteringsplan, bekend as 'n PIP, geplaas word . Dit stel 'n formele proses op waarin die bestuurder gereeld vergader met die onderpresterende werknemer om afrigting en terugvoer te verskaf.
By die vergaderings evalueer hulle ook hoe goed die werknemer presteer om die prestasie doelwitte te bereik wat in die PIP opgeneem is. Oor die algemeen, teen die tyd dat 'n werknemer 'n PIP ontvang het, is personeel van Human Resources beduidend betrokke by beide die vergaderings en in die hersiening van die werknemer se vordering en prestasie.
Werknemers wat nie verbeter wanneer hulle op die PIP is, sal waarskynlik hul diens beëindig .
Tweede voorbeeld van prestasie afrigting
In 'n tweede voorbeeld van die gebruik van prestasieafrigting, kan bestuurders prestasieafrigting gebruik om werknemers wat effektiewe bydraers help, te verbeter en selfs doeltreffender bydraers te word. Goed gedoen, afrigting kan 'n werknemer help om hul vaardighede, ondervinding en vermoëns te verbeter.
Sedert jare van bestuurdersafrigting, die tydsbestuurders spandeer in prestasieafrigting met hul beste , mees bydraende werknemers, is tyd bestee. Dit is meer geneig om toenemende resultate vir die organisasie en vir die bestuurder se departement en prioriteite te lewer.
Dit is ironies dat baie bestuurders vind dat hulle die meeste van hul tyd spandeer met hul moeilike of onderpresterende werknemers. Dit is ten spyte van die feit dat die belangrikste waarde van hul tyd en energie-investering uit die teenoorgestelde prioriteit kom.
Afrigting is 'n effektiewe hulpmiddel vir bestuurders om in hul pogings te help om werknemers te help slaag, en veral help werknemers om hul vaardighede te verhoog en hul potensiële geleenthede vir bevordering of laterale beweeg na meer interessante posisies .
6 Afrigtings
Gebruik hierdie ses stappe om effektiewe ondersteunende afrigting aan u verslaggewende werknemers te verskaf.
- Toon vertroue in die werknemer se vermoë en bereidwilligheid om die probleem op te los. Vra hom of haar vir hulp om die probleem op te los of om hul prestasie te verbeter. Vra die werknemer om met u saam te werk met die doel om die effektiwiteit van die werknemers te verhoog as 'n bydraer tot u organisasie.
- Beskryf die prestasieprobleem aan die werknemer. Fokus op die probleem of gedrag wat verbeter moet word, nie op die persoon nie. Gebruik beskrywings van die gedrag met voorbeelde sodat jy en die werknemer betekenis deel . Vra vir die werknemer se siening van die situasie. Sien hulle dieselfde probleem of geleentheid wat jy doen?
- Bepaal of daar probleme bestaan wat die werknemer se vermoë om die taak te verrig of die doelwitte te bereik, beperk. Vier algemene hindernisse is tyd, opleiding, gereedskap en temperament. Bepaal hoe om hierdie hindernisse te verwyder. Bepaal of die werknemer jou hulp nodig het om die hindernisse te verwyder - 'n sleutelrol van 'n bestuurder - of as hy dit self kan aanpak.
- Bespreek moontlike oplossings vir die probleem of verbeteringsaksies wat geneem moet word. Vra die werknemer vir idees oor hoe om die probleem reg te stel of om dit weer te voorkom. Met 'n hoë presterende werknemer praat oor voortdurende verbetering.
- Stem saam oor 'n skriftelike aksieplan wat aandui wat die werknemer, die bestuurder en moontlik die MH-professionele sal doen om die probleem reg te stel of die situasie te verbeter. Identifiseer die kerndoelwitte wat die werknemer moet ontmoet om die toepaslike prestasievlak wat die organisasie benodig te bereik.
- Stel 'n datum en tyd vir opvolg. Bepaal of 'n kritieke terugvoerpad nodig is , sodat die bestuurder weet hoe die werknemer vorder. Bied positiewe aanmoediging. Druk vertroue in die werknemer se vermoë om te verbeter. Herken egter dat die enigste persoon wat in beheer is van hul prestasieverbetering die werknemer is. So veel as wat jy probeer om te help, is hy die een in beheer.
U kan u verslaggewers help om hul huidige prestasie te verbeter, of in die geval van 'n reeds effektiewe werknemer, help hulle om doeltreffender te word. Prestasieafrigting is 'n kragtige instrument wanneer bestuurders voordeel trek uit die nut daarvan.