Waarom bestuurders huiwer om terugvoer te lewer
Alhoewel die meeste mense sal sê dat hulle terugvoer wil hê, reageer die meeste van ons regtig nie baie goed daarop nie.
Dis net die menslike natuur. Wat ons regtig wil, is positiewe terugvoer. Ons hoor graag positiewe dinge oor ons prestasie en terwyl ons weet dat die ander soort terugvoering (konstruktief) waardevol is vir ons ontwikkeling, waardeer ons nie om te hoor wat vir ons soos kritiek klink nie.
Wanneer ons iets hoor wat ons selfbeeld van wie ons is, daag 'n basiese sielkundige "veg of vlug" oorlewingsmeganisme in. In baie gevalle, sodra ons 'n kans het om dit te verwerk, kan ons daardeur in die langste voordeel trek. hardloop. Ons onmiddellike reaksie is egter dikwels om by die insette te staan.
Bestuurders verstaan dat ons ongemaklik kritiek ontvang en dit voed hul eie huiwering om dit te lewer. In baie gevalle is 'n bestuurder bekommerd dat hy / sy die verhouding met 'n werknemer kan beskadig as hulle kritiek bied, en hulle vertraag of vermy om dit te gee.
Nog 'n rede waarom werknemers nie genoeg terugvoer kry nie, is dat die meeste bestuurders nie opgelei is om dit te lewer nie en nie baie goed daarmee is nie.
Die oplossing hiervoor is opleiding gevolg deur konsekwente praktyk. Terugvoering hoef nie vreesaanjaend, ongemaklik of moeilik te wees nie. Met praktyk en geduld kan bestuurders hul vertroosting en vertroue verbeter met terugvoering en werknemers sal die verbeterde ontwikkelingsondersteuning waardeer.
Wenke vir effektiewe terugvoer:
- Begin met die ondersoek van jou bedoelings. Wat is die doel van die terugvoer? Is dit om die werknemer te straf, dit uit jou bors te kry om jou beter te laat voel, of is dit werklik help om die werknemer te verbeter omdat jy omgee vir hulle? Terugvoer is persoonlik, en jou voorneme sal die manier waarop jou boodskap afgelewer en ontvang word, beïnvloed.
- Maak positiewe en kritiese terugvoer 'n gereelde gebeurtenis. In plaas van terugvoering vir 'n groot geleentheid, soos die jaarlikse prestasie-oorsig, bou terugvoer 'n gereelde deel van jou daaglikse gesprekke en gereelde vergaderings.
- Vra vir terugvoer. Wanneer 'n bestuurder vra vir terugvoering, help dit om ' n grondslag vir wedersydse respek en vennootskap te vestig. Rolmodellering wat nie-defensief terugvoer ontvang, sal die werknemer help leer om dieselfde te doen.
- Onmiddelik en betyds. Maak seker dat die terugvoer so nou verband hou met die gedrag as moontlik, anders sal dit die impak daarvan verloor.
- Vra vir toestemming. Voordat u terugvoering gee, vra, " Dink ek of ek 'n terugvoer met jou deel wat ek dink jou sal help om meer effektief te wees?"
- Fokus op 'n spesifieke gedrag, nie die persoon nie . Met ander woorde, maak die terugvoer oor die wat, en nie die "wie."
- Verduidelik die impak van die gedrag - op jou en / of ander. 'Susan, toe jy Jamie in die vergadering afgesny het, het ek agtergekom sy het geïrriteerd gekyk en vir die res van die vergadering vasgeklou. As jy nie iemand uit hoor en hulle onderbreek nie, sal hulle waarskynlik nie respekteer en nie meer wil bydra nie. As die hele span nie veilig voel om by te dra nie, sal ons prestasie ly. "
- Laat die terugvoer sink. Laat die persoon die terugvoer verwerk. Luister empaties.
- As die persoon nie meer effektief is nie, vra of hulle raad wil hê . Sodra die gedrag uitgewys is en hulle die impak verstaan, is dit dikwels net 'n kwessie om die gedrag te stop. Of dit is duidelik wat hulle moet doen anders. As hulle werklik hulp nodig het om met alternatiewe gedrag te kom, gee hulle spesifieke voorbeelde. Bied aan rolspel as dit sou help. Afrigting, met behulp van effektiewe vrae, is 'n beter manier as om advies te gee.
- Moenie 'n terugkoppelingsbroodjie skep nie. Sommige sê die beste manier om kritiese terugvoer te gee, is om dit tussen twee stukke positiewe terugvoering te "sandwich". Persoonlik dink ek die meeste mense sal deur die tegniek sien en dit as manipulerende beskou. Hulle kan ook net die positiewe onthou, en vergeet alles oor die kritiese. Weereens, dit is die menslike natuur; ons is almal geneig om dit te doen.
Moenie positiewe terugvoering vergeet nie!
Positiewe terugvoering is net so belangrik as die konstruktiewe tipe. Die doel van alle terugvoer is immers om die groot gedrag wat bydra tot hoë prestasie te versterk of om gedrag te verminder of te verbeter wat afbreuk doen aan prestasie.
As jy positiewe terugvoering gee, doen dit en doen dit dikwels. Gebruik dieselfde tegniek - tydige, opregte, spesifieke en positiewe impak. Probeer positiewe terugvoering vier tot vyf keer meer dikwels as kritiek gee - moenie net as 'n manier om suikerjas die negatiewe doen nie.
Die onderste lyn:
Onthou, terugvoering is 'n kragtige prestasieverbeteringsinstrument. Volg hierdie tien riglyne en jy sal meer gemaklik wees om terugvoer te gee, en jou werknemers sal meer ontvanklik wees om dit te ontvang.
-
Opgedateer deur Art Petty