GROW is 'n akroniem wat staan vir:
- doel
- Huidige Werklikheid
- opsies
- Sal (of pad vorentoe)
Bestuurders gebruik die model om hul werknemers te help verbeter, probleme op te los, beter besluite te neem, nuwe vaardighede te leer en hul loopbaandoelwitte te bereik .
Die sleutel tot afrigting en die gebruik van die GROW-model gaan oor groot vraagstukke. Afrigting gee nie aan die werknemer wat om te doen nie - dit help die werknemer om sy of haar eie antwoorde op te stel deur die regte vraag op die regte tyd te vra.
Hier is 70 wonderlike afrigtingsvrae wat bestuurders kan gebruik, gekategoriseer binne die raamwerk van die vier-stap GROW-model:
doel voor oë:
Afrigting begin met die stigting van 'n doelwit. Dit kan 'n prestasiedoel wees, ' n ontwikkelingsdoel , 'n probleem om op te los, besluit om te maak of 'n doelwit vir die afrigtingsessie. Vir duidelikheid van doelstelling sowel as konsekwentheid oor u span, moedig u werknemers aan om 'n SMART doel formaat te gebruik, waar die letters staan:
- spesifieke
- meetbare
- haalbaar
- realistiese
- tydige
Hier is tien vrae wat ontwerp is om iemand te help om duidelikheid te kry oor hul doelwit (e):
1. Wat wil jy bereik uit hierdie afrigtingsessie?
2. Watter doel wil jy bereik?
3. Wat wil jy met ______ doen?
4. Wat wil jy regtig hê?
5. Wat wil jy bereik?
6. Watter resultaat probeer jy bereik?
7. Watter uitkoms sal ideaal wees?
8. Wat wil jy verander?
9. Hoekom hoop jy om hierdie doel te bereik?
10. Wat sal die voordele wees indien u hierdie doel bereik het?
Huidige werklikheid:
Hierdie stap in die GROW-model help jou en die werknemer kry bewustheid van die huidige situasie - wat aangaan, die konteks en die grootte van die situasie, byvoorbeeld.
Die sleutel is om dit stadig en maklik met jou vrae te neem - dit is nie 'n vinnige vuurondersoek nie. Laat die werknemer oor die vraag dink en reflekteer oor sy of haar antwoorde. Gebruik aktiewe luistervaardighede - dit is nie die tyd om te spring na oplossingsgenerasie of om jou eie menings te deel nie.
Hier is 20 vrae wat ontwerp is om die huidige werklikheid te verduidelik:
1. Wat gebeur nou (wat, wie, wanneer en hoe gereeld)? Wat is die invloed of gevolg hiervan?
2. Het u alreeds stappe gedoen om u doel te bereik?
3. Hoe sal jy beskryf wat jy gedoen het?
4. Waar is jy nou in verhouding tot jou doel?
5. Op 'n skaal van een tot tien, waar is jy?
6. Wat het tot dusver tot jou sukses bygedra?
7. Watter vordering het jy tot dusver gemaak?
8. Wat werk nou goed?
9. Wat word van jou vereis?
10. Hoekom het jy nie al daardie doel bereik nie?
11. Wat dink jy stop jou?
12. Wat dink jy het regtig gebeur?
13. Ken jy ander mense wat daardie doel bereik het?
14. Wat het jy van _____ geleer?
15. Wat het jy alreeds probeer?
16. Hoe kan jy hierdie keer omdraai?
17. Wat kan jy hierdie keer beter doen?
18. As jy gevra het ____, wat sal hulle van jou sê?
19. Op 'n skaal van een tot tien, hoe ernstig / ernstig / dringend is die situasie?
20. As iemand dit vir jou gesê / gedoen het, wat sou jy dink / voel / doen?
opsies:
Sodra jy albei 'n duidelike begrip van die situasie het, verander die afrigtingsgesprek na wat die werknemer kan doen om hul doel te bereik.
Hier is 20 vrae wat ontwerp is om die werknemer te help om opsies te ondersoek en / of oplossings te genereer:
1. Wat is jou opsies?
2. Wat dink jy moet jy volgende doen?
3. Wat kan jou eerste stap wees?
4. Wat dink jy moet jy doen om 'n beter resultaat te kry (of nader aan jou doelwit)?
5. Wat kan jy nog meer doen?
6. Wie anders kan dalk help?
7. Wat sal gebeur as jy niks gedoen het nie?
8. Wat het al vir jou gewerk? Hoe kan jy meer daarvan doen?
9. Wat sal gebeur as jy dit gedoen het?
10. Wat is die moeilikste / mees uitdagende deel daarvan vir jou?
11. Watter raad sal jy daaroor aan 'n vriend gee?
12. Wat sal jy wen / verloor deur dit te doen / te sê?
13. As iemand dit vir jou gedoen het, wat dink jy sal gebeur?
14. Wat is die beste / slegste aspek van die opsie?
15. Watter opsie voel jy gereed om op te tree?
16. Hoe het jy hierdie / 'n soortgelyke situasie voorheen aangepak?
17. Wat kan jy anders doen?
18. Wie weet jy wie 'n soortgelyke situasie ervaar het?
19. As iets moontlik was, wat sou jy doen?
20. Wat anders?
Sal, of pad vorentoe:
Dit is die laaste stap in die GROW-model. In hierdie stap kontroleer die afrigter vir toewyding en help die werknemer 'n duidelike aksieplan vir die volgende stappe.
Hier is 20 vrae om te help met die sonde vir en die verbintenis bereik:
1. Hoe gaan dit daaroor?
2. Wat dink jy moet jy nou doen?
3. Sê vir my hoe jy dit gaan doen.
4. Hoe sal jy weet wanneer jy dit gedoen het?
5. Is daar enigiets anders wat jy kan doen?
6. Op 'n skaal van een tot tien, wat is die waarskynlikheid dat u plan opvolg?
7. Wat sal dit neem om dit tien te maak?
8. Watter struikelblokke word in die pad van sukses?
9. Watter padblokkies verwag jy of benodig beplanning?
10. Watter hulpbronne kan jou help?
11. Is daar iets wat mis?
12. Watter een klein stap sal jy nou neem?
13. Wanneer gaan jy begin?
14. Hoe sal jy weet dat jy suksesvol was?
15. Watter ondersteuning benodig jy om dit te doen?
16. Wat sal gebeur (of, wat is die koste) van u, NIE dit doen nie?
17. Wat het jy van my / ander nodig om jou te help om dit te bereik?
18. Wat is drie aksies wat jy kan neem wat hierdie week sin maak?
19. Op 'n skaal van een tot tien, hoe toegewyd / gemotiveerd is jy om dit te doen?
20. Wat sal dit neem om dit tien te maak?
Die onderste lyn:
'N Afrigtingsgesprek volg nooit 'n mooi, netjiese opeenvolgende vierstaproete nie. Egter 'n arsenaal van wonderlike vrae binne die GROW-raamwerk gee bestuurders die vertroue wat nodig is om te begin, totdat dit 'n natuurlike, gespreksvloei word, wat in die raam heen en weer beweeg.
-
Opgedateer deur Art Petty