Wat is 'n PDP-proses?
Die proses stel elke personeellid in staat om hul ware waarde-toevoeging tot die organisasie te verstaan.
Hulle doen dit wanneer hulle verstaan hoe hul werk en die gevraagde uitkomste van hul bydrae "inpas" in jou departement of werkseenheid se algehele doelwitte.
Persoonlike Ontwikkelingsdoelwitte
In die proses stel personeel ook persoonlike ontwikkelingsdoelwitte in wat hul vermoë sal verhoog om by te dra tot die sukses van u organisasie. Die bereiking van hierdie doelwitte bied ook 'n grondslag vir hul loopbaansukses, hetsy in jou organisasie of elders, sodat hulle gemotiveerd en opgewonde moet wees om hierdie doelwitte te bereik .
Jou stelsel van Prestasiebestuur, met die PDP-proses vir doelwitstelling en kommunikasie, sal verseker dat jy 'n beter werksmag ontwikkel . Soos 'n hoof uitvoerende beampte elke dag opmerk, sê hy: "Die enigste faktor wat ons groei beperk, is ons vermoë om 'n beter werksmag te huur." Waarom nie daardie talent uit jou organisasie ook groei nie?
PDP vergaderings word minstens kwartaalliks gehou om die personeel se vordering oor die algemene doelstellings en doelwitte te hersien.
Jou personeellid se vordering met die aksieplanne wat voortspruit uit die PDP-doelwitte word hersien op jou weeklikse een-tot-een-vergadering. Hierdie weeklikse vergadering kan u hulp verleen en enige hulp of gereedskap identifiseer wat die personeellid nodig het om te slaag.
Maak die Prestasie-ontwikkelingsbeplanning suksesvol
- Skeduleer die Prestasieontwikkelingsbeplanningvergadering en bepaal voorafwerk met die personeellid.
- Die personeellid hersien persoonlike prestasie vir die kwartaal, skryf besigheids- en persoonlike ontwikkelingsdoel-idees op die PDP-vorm en versamel nodige dokumentasie , insluitende 360-grade terugvoeruitslae , indien beskikbaar.
- Die toesighouer berei vir die PDP-vergadering voor deur die belangrikste uitkomste wat nodig is van die personeellid se werk binne die raamwerk van die organisasie se strategiese plan duidelik te definieer.
- Die studieleier skryf besigheids- en persoonlike ontwikkelingsdoel-idees op die PDP-vorm ter voorbereiding vir die bespreking.
- Die toesighouer versamel data, insluitend werkrekords en verslae en insette van ander wat bekend is met die personeellid se werk.
- Beide die toesighouer en die werknemer ondersoek hoe die werknemer presteer teen alle kriteria en dink aan areas vir potensiële ontwikkeling.
- Die toesighouer ontwikkel 'n plan vir die PDP-vergadering wat antwoorde bevat op alle vrae oor die prestasieontwikkelingsbeplanningsproses met voorbeelde, dokumentasie, ens.
- Herken dat hierdie proses kwartaalliks plaasvind en dat die meeste tyd en werk in die eerste PDP-vergadering belê word. Die res van die kwartaallikse PDP-doelwitte, dalk vir jare, dateer die aanvanklike doelwitte.
Dus, terwyl die PDP-proses, met 'n formele, effektiewe grondslag van soliede persoonlike en besigheidsdoelwitte, tydrowend is, is dit tydrowend as 'n kwartaalpas.
Die PDP bly besigheid en werknemer sukses en waarde gedurende sy leeftyd. Met kwartaallikse opdaterings dra die PDP-proses by tot die toekoms.
Tydens die Prestasieontwikkelingsbeplanning (PDP) -byeenkoms
- Stel 'n gemaklike privaat omgewing op en praat 'n paar minute om verslag te maak met die personeellid.
- Bespreek en stem in oor die doel van die vergadering: om 'n prestasieontwikkelingsplan op te stel.
- Die personeellid kry die geleentheid om die prestasies en vordering wat gedurende die kwartaal behaal is, te bespreek.
- Die personeellid identifiseer maniere waarop hy sy professionele prestasie verder wil ontwikkel, insluitend opleiding, werkopdragte, nuwe uitdagings en so meer.
- Die toesighouer bespreek die werknemer se prestasie vir die kwartaal en stel maniere voor waarop die personeellid sy prestasie verder kan ontwikkel.
- Die studieleier verskaf insette aan die werknemer se geselekteerde areas van persoonlike en professionele ontwikkeling en verbetering.
- Bespreek areas van ooreenkoms en meningsverskil, en bereik konsensus.
- Ondersoek werksverantwoordelikhede vir die komende kwartaal en in die algemeen.
- Stem ooreen met standaarde vir prestasie vir die sleuteltaakverantwoordelikhede vir die kwartaal.
- Bespreek hoe die doelwitte die prestasie van die organisasie se sakeplan en die departement se doelwitte ondersteun.
- Stel doelwitte saam vir die kwartaal.
- Stem saam vir 'n meting vir elke doel.
- Veronderstel prestasie is bevredigend vir die kwartaal, stem saam oor 'n persoonlike en professionele ontwikkelingsplan met die personeellid, wat hom help om professioneel te groei op maniere wat vir hom en jou organisasie belangrik is.
- As prestasie minder as bevredigend is, ontwikkel 'n geskrewe Prestasieverbeteringsplan (PIP), en skeduleer gereelde terugvoervergaderings. Herinner die werknemer aan die gevolge wat verband hou met voortgesette swak prestasie.
- Die studieleier en die werknemer bespreek die werknemer se terugvoer en konstruktiewe voorstelle vir die studieleier en die departement.
- Bespreek enigiets anders wat die studieleier of werknemer graag wil bespreek, hopelik, die positiewe en konstruktiewe omgewing wat tot dusver gevestig is, onderhou.
- Onderteken die prestasie-ontwikkelingsbeplanning dokument onderling om aan te dui dat die bespreking plaasgevind het.
- Beëindig die vergadering op 'n positiewe en ondersteunende manier. Die toesighouer spreek vertroue uit dat die werknemer die plan kan bereik en dat die studieleier beskikbaar is vir ondersteuning en bystand.
- Stel 'n tydraamwerk vir 'n formele opvolgvergadering, gewoonlik kwartaal. Ek beveel aan dat u die werklike datum vir opvolgstelling stel.
Na aanleiding van die Prestasieontwikkelingsbeplanningvergadering
- As 'n Prestasieverbeteringsplan (PIP) nodig was, volg op die aangewese tye.
- Opvolg met prestasie terugvoer en besprekings gereeld deur die kwartaal. ('N Werknemer moet nooit verbaas wees oor die inhoud van terugvoer by die kwartaallikse prestasieontwikkelingsvergadering nie.)
- Die toesighouer moet verpligtinge nakom in verhouding tot die ooreengekome persoonlike en professionele ontwikkelingsplan, insluitend tyd wat nodig is weg van die werk, betaling vir kursusse, ooreengekome opdragte en so meer.
- Die toesighouer moet op die terugvoer van departementele lede reageer en laat personeellede weet wat verander het, gebaseer op hul terugvoer.
- Stuur toepaslike dokumentasie na die Menslike Hulpbronne-kantoor en behou 'n afskrif van die plan vir maklike toegang en verwysing.
Wanneer jou organisasie die dissipline en toewyding ontwikkel wat nodig is om gereelde prestasieontwikkelingsbeplanning uit te voer, sal jou organisasie wen. Hierdie sistematiese metode vir die doelwitte en toewyding van die doelwitte in u organisasie sal u sukses behaal.
Kan jy dink aan 'n beter manier om jou sleutel strategiese doelwitte te kommunikeer en te meet om vooruitgang en sukses te verseker?