U kan terugvoer verkry vir prestasieverbetering deur 360 resensies
Medewerkers wat deelneem aan die 360-oorsig , sluit gewoonlik die werknemer se baas, verskeie eweknieë, personeellede wat verslag doen, en funksionele bestuurders met wie die werknemer gereeld werk.
Vandaar, die naam van die terugvoergeleentheid kom uit die feit dat prestasie terugvoer van alle rigtings in die organisasie gevra word. Die doel van die terugvoer is om die werknemer die geleentheid te gee om te verstaan hoe hul werk in die totale organisasie beskou word.
Die 360 resensie verskil van 'n werknemerbeoordeling wat tradisioneel die werknemer voorsien van die mening van sy of haar prestasie, soos deur hulle bestuurder beskou. Hierdie werknemerbeoordelings is geneig om te fokus op die vordering wat die werknemer behaal het op werksdoelwitte . Die 360-resensie is geneig om meer te fokus op hoe die werknemer die werk van ander werknemers beïnvloed het, dan oor of die werk verrig is.
Die bestuurder kan bykomende informele, dikwels mondelinge terugvoer van ander werknemers, veral bestuurders, aanvra oor die werknemer se prestasie, maar dit is nie deel van die formele 360-oorsigstelsel nie.
In teenstelling hiermee fokus die 360-oorsig meer direk op die vaardighede en bydraes wat 'n werknemer maak.
Die doel van die terugvoering is om 'n gebalanseerde siening aan 'n werknemer te gee van hoe ander sy of haar bydrae en prestasie beskou, in areas soos leierskap, spanwerk , interpersoonlike kommunikasie en interaksie, bestuur, bydrae, werksgewoontes, aanspreeklikheid, visie en meer, afhangende van die werknemer se werk.
Die oorsig stel kollegas in staat om die werknemer se impak op die bevordering van die doelwit te bereik en positiewe kliënte resultate soos deur spanlede waargeneem.
Hoe werk 360 Review Feedback Work?
Organisasies gebruik 'n verskeidenheid van metodes om 360 terugvoer oor werknemers te soek. Sommige is meer algemeen as ander en alles hang af van die kultuur en klimaat van die organisasie .
In die meeste organisasies wat 360 terugvoer vra, vra die bestuurder om terugvoer te ontvang. Die bestuurder ontleed dan die terugvoer wat patrone vir gedrag soek om na te let. Die bestuurder soek na positiewe en konstruktiewe terugvoer .
Die doelwit is om die werknemer die sleutel- en belangrike punte te verskaf sonder om hom of haar te veel terugvoerdata te oorweldig. Dikwels het die bestuurder terugvoer gesoek in reaksie op spesifieke vrae, sodat die terugvoer makliker is om te organiseer en te deel.
Sommige organisasies gebruik instrumente wat elektronies getel word en dit gee werknemers 'n telling in elke area wat geassesseer word. Sommige prosesse is heeltemal aanlyn. Ander vertrou steeds op oop vrae. Aanlynprosesse word aanbeveel omdat hulle die terugvoer so maklik maak om te stem en te deel.
Organisasies huur ook eksterne konsultante om die opnames te administreer, gewoonlik wanneer bestuurders 'n 360-resensie ontvang.
Die konsultante analiseer en deel dan die data met die bestuurder en met die bestuurder en personeel in sommige gevalle. In die beste van hierdie omstandighede sluit die bestuurder en personeel bymekaar om verbeterings vir beide die bestuurder en die departement te beplan.
Hierdie proses word sterk aanbeveel vir die beste kans om die algehele organisasie sowel as die prestasie van die individuele werknemer te verbeter. In een maatskappy het die vervaardigingsbestuurder die 360-terugvoer wat hy ontvang het, gedeel, asook sy doelwitte vir prestasieverbetering met sy span toesighouers, ingenieurs en tegnici. Hulle het hul pogings verenig om hom te help om sy prestasieverbeteringsplan te bereik .
Progressiewe Organisasies en 360 Terugvoer
In meer progressiewe organisasies wat 'n klimaat van vertroue opgebou het , bied werknemers 360 terugvoer direk aan mekaar.
Die bestuurder funksioneer nie as 'n filter of tussenwerk om te verhoed dat werknemers hul terugvoer direk met mekaar deel nie.
Maak nie saak hoe jy die 360-terugvoering versamel en deel nie, maar jy moet altyd sorg dat die terugvoer so beskrywend moontlik is, sodat die werknemer iets tasbaars het om te verbeter. Wanneer deel is oop, maak ook seker dat u gereelde terugvoer van werknemers verlang oor hoe die proses werk en werknemers raak.
In elk geval, hoe jy die doeltreffendheid van die 360-hersieningsproses bekendstel, monitor en evalueer , is krities vir die sukses of mislukking daarvan. U sal 'n blik op steekproefvrae vir 360 resensies wil hê .