'N Agile Organisasie behels verandering
Hulle beskryf jou as jy jou loopbaan en jou bydrae tot die mededingendheid en sukses van jou organisasie waardeer.
'N Agile of veranderende organisasie kan vinnig aanpas by veranderende omstandighede; dit is reg vir enigiets. Dit kan onmiddellik reageer op veranderende klante eise. Die agile organisasie innoveer vinnig en dadelik produkte en dienste aan kliënte se behoeftes.
Dit deel inligting met verskaffers en kliënte op ongekende maniere. Die agile organisasie integreer werknemers, kontrakteurs, kliënte en verskaffers om kennis en vaardighede te deel.
Agile voorbeelde
In 'n gesondheidsorgsentrum kan dit beteken dat dieselfde dag afsprake gemaak word vir alle pasiënte wat hulle wil hê. In 'n vervaardigingsmaatskappy word een basiese produk tien verskillende maniere gestuur om te pas by hoe die kliënt die produk gebruik wanneer dit ontvang word.
In 'n HR-kantoor, kan 'n tydelike help maatskappy verteenwoordiger op jou werf werk om te skerm, onderhoud, en huur werknemers. U werknemers kan inskrywingsinligting insleutel en direk verander na 'n webwerf wat deur die maatskappy verskaf word aan wie u voordelebestuur uitgekontrakteer het.
In 'n vervaardigingsmaatskappy kan jy na 'n verskaffer gaan om deel te neem aan 'n kanban (deurlopende verbetering) geleentheid om die werkproses wat jou grondstowwe lewer, te verbeter.
In 'n versekeringsmaatskappy kan alle onafhanklike makelaars wat jou produkte verkoop, toegang tot alle inligting in 'n netwerk databasis hê.
In 'n bank word elke frontlynwerknemer opgelei om elke kliëntediensfunksie te verrig, insluitende die aanvaarding van deposito's, leningaansoekverslag en beleggings in deposito's.
Menslike Hulpbronne en Agility
Dink aan hierdie wêreld. Is jou organisasie reeds op hierdie pad? Of, moet jy dit help in hierdie rigting? Dink aan die mense wat die meeste suksesvol sal werk in hierdie omgewing.
As 'n HR-professionele, hoe verseker jy dat jou organisasie veerkragtige, aanpasbare, aanpasbare, aanpasbare mense kan aantrek en behou?
Behalwe om verandering te bestuur, sal hierdie artikel begin verken hoe jy jou huidige werknemers kan help om hierdie kapasiteit te ontwikkel. Ons kyk na die werksomgewing, organisasie en klimaat wat u in staat sal stel om die arbeidsmag wat vir die toekoms nodig is, by te dra.
Richard A. Shafer, mede-dekaan en uitvoerende direkteur van die Sentrum vir Leierskap in Dinamiese Organisasies aan die Johnson Graduate School of Management aan die Cornell Universiteit, het die tradisionele HR-organisasies en strukture in HR Magazine (Vol.44, No.11) uitgedaag.
"Hierdie skuif na behendigheid sal 'n nuwe rol vir die MH-funksie skep," het hy geskryf. "In baie organisasies is bestaande HR-stelsels groot hindernisse om agile werkkragte te skep. Vir die grootste deel, HR-stelsels is ontwerp om veranderlikheid te verminder en gedrag te standaardiseer, om nie buigsaamheid en aanpasbare gedrag te bevorder nie. "
Hy voorspel dat MH-organisasies kleiner sal word.
"Huurkriteria en -prosesse sal verander word om agile eienskappe te weerspieël. Jobbeskrywings sal uitgeskakel word en vergoedingstelsels herontwerp om relatief meer vir besigheidswye resultate te betaal en relatief minder vir individuele uitkomste."
As professionele, is jou werk om 'n organisasie te skep wat voortdurend sy kapasiteit bou deur die kapasiteit van die mense wat jy in diens het, te bou.
Bestuur in 'n Agile Organisasie
Meervoudige lae bestuur wat mense skei van inligting, kliënte en die vermoë om kundige besluite te neem, sal nie in jou gematigde toekoms werk nie. Niemand sal mense wat een werk wil doen nie, beperkte besluite neem, geen risiko's inneem nie en elke uitdaging aan hul toesighouer oorhandig.
As 'n bestuurder in die verlangde omgewing, elke keer as jy 'n besluit neem wat deur die individu gemaak kan word, het die kennis, die nabyheid van die situasie en die behoefte, jy die persoon ontneem van die geleentheid om te groei.
Jy vernietig werknemersbemagtiging .
Rigting en fokus in hierdie omgewing word verskaf deur leiers wat daagliks, onophoudelik en konsekwent die organisasie se strategiese visie regoor die werkplek bestuur en kommunikeer . Mense internaliseer hierdie visie en voer hul werk uit om die bereiking daarvan te maksimeer.
Verder, as jy steeds gefokus is op die behoeftes van die kliënt deur 'n kwaliteit produk op tyd te voorsien wat aan vereistes voldoen, teen 'n prys wat jou kliënt bereid is om te betaal, lê jy agter die leerkurwe.
Volgens Daryl R. Conner, hoof uitvoerende beampte van ODR, Inc., in "Hoe om 'n Nimble Organisasie te skep", gepubliseer in die "National Productivity Review" (herfs, 1998),
"Die bepalende oomblik vir kliëntediens sal nie wees wanneer gevestigde behoeftes uitgedruk word nie, maar sal wees wanneer die onverwagte vereiste in die nag voorkom."
Conner noem drie kritiese kenmerke van die fyn organisasie. Hierdie organisasies:
Huur net agile werknemers . Conner glo dat wie op jou span is, belangriker is as hoe die span gestruktureer is of sy opdrag. "As jy jou organisasie bemoedig," sê hy, "80 persent van jou bronne moet gerig wees op die aanwending van mense wat reeds geneig is tot die gewenste eienskappe, en dan opleiding en afrigting van hulle om hul vermoëns nog meer uit te brei.
Nie meer as 20 persent van jou hulpbronne moet toegewys word om diegene te help wat sê dat hulle bereid is om te werk teen hul eie instink en vooroordeel en probeer om heeltemal nuwe geneigdhede te ontwikkel ... om vies en veerkragtig te word.
Verstaan die interaksie van beheer en veerkragtigheid. Wanneer verandering ingestel word, word dit tipies beter hanteer deur veerkragtige mense. Dit word beter geïntegreer deur mense wat gewoond is aan konstante verandering, en wat nie deur die aankondiging of versoek verras word nie.
Bou 'n kernbevoegdheid rondom die hantering van dubbelsinnigheid. Mense wat hanteer, verander die meeste effektief en erken dat verandering skrikwekkend is, miskien onaangenaam en dat dit altyd iets anders as hulle vereis. Desondanks bly hulle tot die geleentheid styg en hul werksverantwoordelikhede effektief verrig.
HR se bydrae tot Agility-en Bestuurders Die HR-funksie doen
Die bydrae van die MH-funksie tot die aanwending en ontwikkeling van maklike, veerkragtige, veerkragtige mense is krities. Jy ontwerp of administreer die meeste organisasiestelsels wat bydra tot behendigheid.
- Skep keurings-, toets- en huurkriteria wat uiteenlopende, veerkragtige, onbenullige mense identifiseer.
- Gee oriëntering wat die organisasie se visie en verwagtinge vir behendigheid beklemtoon.
- Hulp- en afrigterleiers om die visie te kommunikeer en 'n werkomgewing te ontwerp wat hindernisse verwyder, hiërargiese beheer uit die klem plaas, beklemtoon empowerment en mense direk in kontak met kliënte en verskaffers plaas.
- Skep buigsame werksbeskrywings wat gereeld verander om aan organisatoriese behoeftes te voldoen. Oorweeg die gebruik van 'n werksplanbenadering , sodat werknemers in beheer is van hul kerntaakfunksies en -doelwitte .
- Gee geleenthede vir mense om te werk op kruis-funksionele, selfs virtuele, spanne, wat 'n probleem oplos of 'n nuwe geleentheid benader.
- Skep 'n omgewing waarin uiteenlopende idees, opleiding en opvoeding wat individuele kapasiteit ontwikkel, en lees die norm is.
- Hou mense aanspreeklik vir hul resultate. Daar is gevolge vir met en onvoltooide doelwitte.
- Druk besluitneming , dwarsoor en regdeur die organisasie, sodat mense nie vir besluite wag voordat hulle aksie neem nie.
- Ontwerp 'n terugvoerstelsel wat deurlopende, daaglikse terugvoering verskaf sodat mense altyd weet hoe hulle dit doen. Belê die tyd om 'n vaardigheidsgebaseerde, individueel beplande en onderhandelde, resultaatgebaseerde prestasie terugvoerstelsel te skep. Elimineer die tradisionele prestasie-oorsig.
- Beloon mense wat resultate lewer wat wye impak in die organisasie het. Beloon resultate en impak, nie lang lewe of senioriteit nie. Beloon, ten minste, kwartaalliks. Oorweeg om winste te deel.
- Basispromosies oor bydrae en impak.
- Moedig intelligente risiko-opname en oop bespreking aan, en selfs konflik oor verskillende idees en standpunte. Vermy groupthink om verhoudings te handhaaf.
- Afrigter bestuurders om hul eie mense probleme te hanteer , in plaas daarvan om hulle vir hulle te hanteer. Jy bou hul vermoë en dus dié van jou organisasie as 'n geheel.
Die belonings vir die MH-bestuurder wat hierdie werksmag en werkomgewing bou, is groot. Jy het 'n direkte impak op die organisasie se bottom line en kan verwag om die algehele strategiese visie te beïnvloed . U word gewaardeer op 'n gelyke voet met die mense wat lynfunksies bestuur.
Die HR-wêreld verander. Onlangs het dit in 'n posbeskrywing vir 'n MH-direkteur in 'n Detroit, Michigan-papier gesê dat HR-tradisionaliste wat hul werk as administrasie en beleidsbepaling beskou het, nie nodig het nie.
Die maatskappy wou aansoeke slegs van kandidate wat bereid is om die korporasie op die hoogste strategiese vlak te adviseer. Is jy gereed om jou plek by hierdie tafel te neem? Die toekoms is nou vir almal wat bereid is om aansoek te doen.