Sien 'n voorbeeld by die beleid vir u werknemers se handboek
Met 'n indiensneming kan die maatskappy of die werknemer enige tyd, met of sonder rede, en met of sonder kennisgewing die diensverhouding beëindig .
Verwagtinge van die werkgewer
Gewillige indiensneming beteken nie dat werkgewers sonder goeie trou kommunikasie, billikheid en nie-diskriminerende praktyke willekeurig kan ontslaan nie . Howe vind toenemend vir werknemers in litigasie plaas wanneer die werkgewer die werknemer vertel dat hy hom laat gaan het.
Werkgewers moet 'n goeie trou poging demonstreer om die werknemer se prestasie of die ander kwessies wat tot diensbeëindiging gelei het, te verbeter. Die werkgewer moet die werknemer se prestasieprobleme en die pogings wat gemaak is om die werknemer te verbeter, dokumenteer .
Hierdie dokumentasie is geliasseer in die werknemer se personeelrekord . As 'n regsgeding as gevolg van indiensneming beëindig word, word die werkgewer beskerm deur die dokumentasie wat tot die diensbeëindiging gelei het. Dit is veral waar as al die dokumente deur die werknemer geteken word om aan te dui dat sy die dokumente gesien het.
Verwagtinge van die Werknemer
Net so het die werknemer sekere verpligtinge teenoor die werkgewer. Onder hierdie is om te werk met redelike vaardigheid en omgee, regsopdragte uit te voer en nie vertroulike maatskappyinligting bekend te maak nie. Kenners beveel aan dat 'n werknemer twee weke se kennisgewing aan sy werkgewer gee wanneer hy ophou.
Hierdie kennisgewing laat die werkgewer en werknemer toe om los punte te maak. Dit gee ook die werkgewer die geleentheid om te begin soek na 'n nuwe werknemer voordat die ouer vertrek, en verminder die hoeveelheid tyd wat die posisie onvoltooid is.
Nooit brand 'n werknemer net omdat jy kan
"Omdat ons werk wil hê, moet ons nooit gebruik word as die rede om ' n werknemer te ontslaan nie . Mnr. Mnr. Adv. Adv. Adv. Adv. Adv. Adv. Adv. Adv. Adv., Adv. Adv. Adv., Kan wyd verskil oor hoeveel om 'n werknemer by die beëindigingsvergadering te vertel. Mnr. HR of die prokureur sal egter aanbeveel dat die werknemer die beëindiging verklaar omdat die werkgewer kan .
Dit is baie beter om te verwys na die geskiedenis van werkverrigtingskwessies wat op die pad gedokumenteer is. Sê bloot aan die werknemer dat sy diens beëindig is weens al die prestasie-aangeleenthede wat in die verlede bespreek is.
Indiensneming-sal-steekproefbeleid
Dit is 'n goeie idee vir werkgewers om 'n werk-tot-sal-beleid in hul werknemershandboeke in te sluit vir maklike verwysing. Die volgende is 'n voorbeeld wat aangepas moet word vir u besigheid.
Die Maatskappy bied geen ampstermyn of enige ander vorm van gewaarborgde indiensneming aan nie. Die maatskappy of die werknemer kan die werkverhouding te eniger tyd, met of sonder rede, met of sonder kennisgewing beëindig. Dit staan bekend as Employment At-Will.
Hierdie werk-by-verhouding-verhouding bestaan, ongeag enige ander skriftelike stellings of beleide vervat in hierdie Handboek of enige ander Maatskappy-dokumente of enige mondelinge verklaring tot die teendeel.
Progressiewe Dissipline en Indiensneming:
Alhoewel die Maatskappy kan kies om sy progressiewe dissiplinêre prosedure te volg, is die Maatskappy geensins verplig om dit te doen nie. Die gebruik van progressiewe dissipline is volgens die uitsluitlike diskresie van die maatskappy in 'n diens by die werkplek.
Uitsonderings op die Beleid vir Indiensneming:
Niemand behalwe die maatskappy se hoof uitvoerende beampte / president kan enige soort diensverhouding of ooreenkoms aangaan wat in stryd is met die vorige verklaring nie. Om afdwingbaar te wees, moet sodanige verhouding of ooreenkoms skriftelik wees, onderteken deur die HUB / President, en notarized.