U kan 'n werknemer wettiglik brand as u versigtig is om diskriminasie te vermy
'N Willekeurige werkgewer, dit is 'n werkgewer wat die reg voorbehou om werknemers sonder rede te beëindig, hoef nie oor sulke eise te bekommer nie .
Soos alle ander werkgewers , moet 'n werkgewer nog steeds bekommerd wees oor baie ander moontlike eise.
In die afgelope jaar het die werkgewer nie altyd 'n werkgewer beskerm nie, dus het hy dokumentasie van werknemerprestasie en die redes vir die beëindiging word toenemend belangrik.
Moontlike eise van diskriminasie by diensbeëindiging
Alle werkgewers moet bewus wees van moontlike diskriminasie-eise wat kan ontstaan as gevolg van indiensneming. Om te oorwin, moet die voormalige werknemer bewys dat hy of sy ten minste gedeeltelik beëindig is weens sy of haar werknemer se beskermde status (geslag, godsdiens , ras, nasionale oorsprong, ouderdom , gestremdheid, ensovoorts).
Daarbenewens kan ontslaan werknemers eis dat hul voormalige werkgewer hulle beledig het deur:
- maak vals, afkeurende kommentaar oor hulle aan kollegas of ander partye;
- behandel hulle op 'n manier wat bedoel is om emosionele nood te veroorsaak;
- hul privaatheid binnegeval deur die rede vir 'n onwillekeurige beëindiging onbehoorlik te openbaar; of
- hulle beëindig in vergelding vir die uitoefening van 'n regsreg , soos die rapportering van diskriminerende of ander onwettige indiensnemingspraktyke of verlof ingevolge die Wet op Gesins- en Mediese Verlof of die Wet op Militêre Verlof.
Wettige besigheidsredes vir diensbeëindiging
Alhoewel werkgewers by werkgewers werknemers om enige rede kan beëindig, of om geen rede nie, is alle beëindigings makliker om te verdedig wanneer hulle geregverdig word deur 'n wettige besigheidsrede. Wettige besigheidsredes kan probleme met die werknemer se bydrae, wangedrag, 'n herorganisasie insluit, wat lei tot die uitskakeling van die werknemer se posisie of finansiële oorwegings van die werkgewer.
Ongeag die aard van die diensverhouding, moet 'n werkgewer oorweeg om werkreëls vas te stel wat gedrag wat tot dissipline of beëindiging kan lei .
Bywonende werkgewers moet 'n vrywaring in die reëls insluit wat duidelik maak dat die bestaan van maatskappyreëls nie 'n werknemer se status op die beurt weerhou of op enige manier verander nie.
Daarbenewens moet werkgewers (wil of andersins) 'n vrywaring insluit waarin verklaar word dat die redes wat gelys is nie allesomvattend is nie en dat die werkgewer die reg behou om werknemers te beeindig wat volgens die diskresie van die werkgewer in wangedrag betrokke is of wat nie op 'n aanvaarbare vlak uitgevoer.
Verder, indien progressiewe dissipline voorsien word, moet die werkgewer die buigsaamheid behou om werknemers onmiddellik te ontslaan wanneer omstandighede regverdig.
Vrae Werkgewers moet vra voor indiensnemingstermyn
Voordat daar besluit word om 'n werknemer te beëindig, moet die werkgewer hulself die volgende vrae stel:
- Het die werknemer 'n wettige verklaring vir sy of haar optrede of swak prestasie? Voordat jy besluit om 'n werknemer te beëindig, doen 'n deeglike ondersoek na die betrokke gebeure en kry die werknemer se weergawe of verduideliking. Oorweeg of 'n neutrale derde persoon die werknemer se verduideliking waarskynlik sal vind.
- Staan die straf "op die misdaad"? Oorweeg of 'n neutrale derde party sal saamstem dat die beëindiging regverdig is gegewe die aard van die gedrag of die erns van die prestasieprobleme.
- Is die besluit om teenstrydig te wees met vorige aksies van die maatskappy? Byvoorbeeld, het die werknemer onlangs 'n gunstige prestasie-oorsig, bevordering of loonverhoging ontvang ? Indien wel, sal dit vir 'n werkgewer moeiliker maak om 'n werknemer te kanselleer vir prestasieverwante redes as u betrokke was by 'n regsverrigtinge.
- Is die besluit om die premier te beëindig? Bepaal of alternatiewe tot beëindiging meer gepas is, soos om 'n werknemer 'n laaste kans te gee, met behulp van progressiewe dissipline om hul aandag te kry of die werknemer op 'n prestasieverbeteringsplan te plaas .
- Het die werknemer enige voorteregteregte? Maak seker dat enige voorafbepaalingsprosedures wat deur die maatskappy voorsien word, gevolg word. (Let wel: spesiale prosedures kan bestaan vir werknemers in die openbare sektor wat sekere behoorlike prosesregte het wat nie aan werknemers van die privaat sektor toegeken word nie.)
- Het die maatskappy op 'n konsekwente wyse dissipline geadministreer? Maak seker dat lede van enige beskermde klassifikasie dieselfde behandel word as werknemers buite die beskermde klassifikasie wat in soortgelyke gedrag onder soortgelyke omstandighede betrokke is (ernstigheid van gedrag, vorige oortredings, lengte van indiensneming, ensovoorts).
Handelinge wat 'n werkgewer moet volg na 'n diensbeëindiging
Na 'n diensbeëindiging kan 'n werkgewer op 'n aantal maniere die waarskynlikheid van 'n hofuitdaging verminder.
- Verseker dat gepaste na-termineringsprosedures gevolg word. Openbare sektor werknemers kan geregtig wees op 'n na-termineringsverhoor. Personeel van die privaatsektor sal ook geregtig wees op 'n verhoor indien dit voorsien word in maatskappyreëls, die werknemerhandboek of in 'n dienskontrak of kontrak .
- Wees openhartig met die werknemer. Wees openhartig wanneer u die werknemer inlig oor die rede vir die beëindiging. Moet nie suikerbedekking die rede hê om die werknemer se gevoelens seer te maak nie. As 'n werknemer later dagvaar, sal hierdie stellings die werkgewer se verdediging nadelig beïnvloed.
- Respekteer die werknemer se gevoelens. Moenie iets doen om die werknemer tydens die beëindiging te verleentheid nie . Vermy waar moontlik die werknemer van die werkplek voor kollegas. Werknemers wat verneder is, is meer geneig om hul beëindiging uit te daag.
- Respekteer die werknemer se privaatheid. Na beëindiging, adviseer slegs daardie werknemers en bestuurders wat die rede vir die beëindiging nodig het, en adviseer hulle om nie die saak met enigiemand te bespreek nie.
- Verkry 'n vrylating. Indien enige aftreevoordele voorsien word, soos skeidingsvergoeding, betaling van mediese versekeringspremies, uitplaasberading, ensovoorts), bo en behalwe diegene wat 'n werknemer onder maatskappybeleid verskuldig is, oorweeg om die voordele gekondisioneer te maak op die werknemer wat 'n vrystelling van eise onderteken. Vir 'n vrylating om effektief te wees teen federale ouderdom diskriminasie-eise (werknemers 40 of ouer), moet die vrystelling verskeie spesifieke bepalings bevat, insluitend 'n 21-dae oorwegingsperiode en 'n herroepingstyd van 7 dae.
- Vermy inkonsekwente na-beëindigingsstate. Moenie na-beëindigingsstate in 'n beëindigingskennisgewing, verwysingsbrief of reaksie op die staat se werkloosheidsvergoedingskantoor maak wat teenstrydig is met of in stryd met die rede vir beëindiging nie. Sodanige skriftelike stellings, soos kommentaar aan die voormalige werknemer, sal geloofwaardigheidsprobleme vir die werkgewer skep.
- Handhaaf relevante dokumente. 'N Werkgewer moet die werknemer se personeellêer beveilig en alle dokumente behou, insluitend die werknemer se swak werkproduk, wat die besluit ondersteun om die werknemer te beëindig.
- Help die werknemer om ander indiensneming te vind. Oorweeg die verskaffing van buiteposdienste en, in sekere gevalle, 'n neutrale verwysing om die werknemer te help om 'n ander werk te vind. Hoe gouer 'n werknemer weer werk, hoe minder waarskynlik is die werknemer 'n aksie teen sy of haar vorige werkgewer.
Vrywaring: Hoewel Mel Muskovitz 'n prokureur is, let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.
Hierdie artikel bevat 'n kort oorsig van moontlike regskwessies in 'n diensbeëindiging. Dit is nie bedoel om 'n omvattende bespreking van die onderwerp te wees nie.
Verder, aangesien elke stel feite en omstandighede verskillende regskwessies kan opduik, is hierdie artikel nie bedoel om as 'n regsmening beskou te word nie.