Indiensnemingstermyn: Hoe om regsprobleme te vermy

U kan 'n werknemer wettiglik brand as u versigtig is om diskriminasie te vermy

Die besluit om 'n individu se diens te beëindig dra die risiko van 'n moontlike regsuitdaging. Afhangende van 'n werkgewer se beleid of of 'n werknemer 'n dienskontrak het , kan 'n werknemer byvoorbeeld 'n kontrakbreuk of onregmatige ontslag eis hê.

'N Willekeurige werkgewer, dit is 'n werkgewer wat die reg voorbehou om werknemers sonder rede te beëindig, hoef nie oor sulke eise te bekommer nie .

Soos alle ander werkgewers , moet 'n werkgewer nog steeds bekommerd wees oor baie ander moontlike eise.

In die afgelope jaar het die werkgewer nie altyd 'n werkgewer beskerm nie, dus het hy dokumentasie van werknemerprestasie en die redes vir die beëindiging word toenemend belangrik.

Moontlike eise van diskriminasie by diensbeëindiging

Alle werkgewers moet bewus wees van moontlike diskriminasie-eise wat kan ontstaan ​​as gevolg van indiensneming. Om te oorwin, moet die voormalige werknemer bewys dat hy of sy ten minste gedeeltelik beëindig is weens sy of haar werknemer se beskermde status (geslag, godsdiens , ras, nasionale oorsprong, ouderdom , gestremdheid, ensovoorts).

Daarbenewens kan ontslaan werknemers eis dat hul voormalige werkgewer hulle beledig het deur:

Wettige besigheidsredes vir diensbeëindiging

Alhoewel werkgewers by werkgewers werknemers om enige rede kan beëindig, of om geen rede nie, is alle beëindigings makliker om te verdedig wanneer hulle geregverdig word deur 'n wettige besigheidsrede. Wettige besigheidsredes kan probleme met die werknemer se bydrae, wangedrag, 'n herorganisasie insluit, wat lei tot die uitskakeling van die werknemer se posisie of finansiële oorwegings van die werkgewer.

Ongeag die aard van die diensverhouding, moet 'n werkgewer oorweeg om werkreëls vas te stel wat gedrag wat tot dissipline of beëindiging kan lei .

Bywonende werkgewers moet 'n vrywaring in die reëls insluit wat duidelik maak dat die bestaan ​​van maatskappyreëls nie 'n werknemer se status op die beurt weerhou of op enige manier verander nie.

Daarbenewens moet werkgewers (wil of andersins) 'n vrywaring insluit waarin verklaar word dat die redes wat gelys is nie allesomvattend is nie en dat die werkgewer die reg behou om werknemers te beeindig wat volgens die diskresie van die werkgewer in wangedrag betrokke is of wat nie op 'n aanvaarbare vlak uitgevoer.

Verder, indien progressiewe dissipline voorsien word, moet die werkgewer die buigsaamheid behou om werknemers onmiddellik te ontslaan wanneer omstandighede regverdig.

Vrae Werkgewers moet vra voor indiensnemingstermyn

Voordat daar besluit word om 'n werknemer te beëindig, moet die werkgewer hulself die volgende vrae stel:

Handelinge wat 'n werkgewer moet volg na 'n diensbeëindiging

Na 'n diensbeëindiging kan 'n werkgewer op 'n aantal maniere die waarskynlikheid van 'n hofuitdaging verminder.

Vrywaring: Hoewel Mel Muskovitz 'n prokureur is, let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.

Hierdie artikel bevat 'n kort oorsig van moontlike regskwessies in 'n diensbeëindiging. Dit is nie bedoel om 'n omvattende bespreking van die onderwerp te wees nie.

Verder, aangesien elke stel feite en omstandighede verskillende regskwessies kan opduik, is hierdie artikel nie bedoel om as 'n regsmening beskou te word nie.