Diskriminasie is onwettig tydens enige stadiums van werkloosheid of indiensneming
antwoord:
Kort antwoord? Diskriminasie is altyd onwettig. Altyd. Selfs onbewuste diskriminasie is onwettig. Daarom moet werkgewers elke beleid, prosedure en praktyk deeglik dophou. As u met voornemende werknemers, huidige werknemers en vorige werknemers handel, kan u nie diskrimineer nie,
Meer? Diskriminasie is ongunstige werkbehandeling van 'n werknemer of 'n voornemende werknemer wat gebaseer is op 'n klas of kategorie waarvan die werknemer 'n lid is.
Dit word gedifferensieer van indiensneming wat gebaseer is op die individuele verdienste van die werknemer, wat is hoe werkgewers besluite moet neem oor enige situasie wat verband hou met indiensneming.
Diskriminasie in die werkplek is die handeling om 'n bepaalde groep of persoon anders te behandel, uitsluitlik gebaseer op 'n beskermde klassifikasie. Diskriminasie in diens is onwettig volgens Titel VII van die Wet op Burgerregte van 1964, wat werkdiskriminasie op grond van ras, kleur, godsdiens, geslag of nasionale oorsprong verbied.
Soorte indiensnemingsdiskriminasie
Diskriminasie op die werkplek word deur die wet verbied op grond van die volgende eienskappe. Terwyl staatswette mag verskil, verbied die federale wette diskriminasie in diens vir:
- ouderdom
- Ras / Kleur
- Geslag of geslag
- Gelyke betaling / Vergoeding
- gestremdheid
- teistering
- Geloof
- Nasionale oorsprong
- Kleur
- Swangerskap
- Genetiese Inligting
- vergelding
- Seksuele teistering
Groei in gewildheid in verskillende state en op federale vlak is wette, regsgedinge en menings wat diskriminasie op die werkplek ook vir seksuele oriëntasie en gewig moet verbied.
Diskriminasie is duidelik of verborge in indiensnemingspraktyke
Indiensnemingspraktyke wat as diskriminasie beskou word, sluit in enige vooroordeel in die keuse van werknemers, huur, werkopdragte, vergoeding , bevordering , indiensneming , lone en vergoeding, toetsing, opleiding, vakleerlingskappe, internskappe, vergelding en verskillende tipes teistering wat gebaseer op hierdie beskermde klassifikasies.
Diskriminasie kan voor die hand liggend wees of dit kan weggesteek word. 'N Voorbeeld van voor die hand liggend diskriminasie is om 'n kandidaat tydens u huurspan se debriefvergadering te verwerp omdat u ervaring van swartes is dat hulle nie baie hard werk nie. Al jou kollegas, wanneer hulle oor hul skok kom, sal jou op hierdie duidelike diskriminerende verklaring noem.
Wanneer diskriminasie egter meer geneig is om te voorkom, is dit stil in die oortuigings, houdings en waardes wat u in u gedagtes aan die kandidate toepas. Jy mag nooit hardop sê dat swartes in jou ervaring nie so hard soos blankes werk nie. Maar as jy dit dink en dit glo, sal jy nog 'n nie-diskriminerende manier vind om die kandidaat te verwerp.
Dit gebeur elke dag in werkplekke regoor die wêreld en ek kan nie sterk genoeg beklemtoon dat bestuurders en MH-leiers hierdie praktyk moet vermy nie. Dit is verkeerd op soveel vlakke om enige vooroordele wat u persoonlik hou, te beïnvloed om die besluite wat u in diens neem, te beïnvloed.
Bykomende beskerming teen diskriminasie
Bykomende beskerming bestaan teen diskriminasie onder federale wette. Beskermings van diskriminasie sluit die volgende in.
- Teistering in diensinstellings van mense gebaseer op ouderdom, ras, kleur, godsdiens, geslag, nasionale oorsprong, gestremdheid of genetiese inligting is verbode.
- Weerwraak teen 'n persoon vir die indiening van diskriminasie, deelname aan 'n ondersoek na beweerde diskriminasie of teen diskriminerende praktyke, is verbode.
- Werkbeslissings gebaseer op stereotipes of aannames oor mense wat in enige van die klassifikasies ingesluit is, is verbode.
- Werkgeleenthede mag nie aan 'n persoon geweier word nie, gebaseer op hul verhouding tot of assosiasie met enige individu wat onder hierdie klassifikasies beskerm word.
Oorsig van indiensnemingsdiskriminasie
Hierdie diskriminasie wette word afgedwing deur die Amerikaanse Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) . Die EEOC verskaf ook toesig, riglyne en koördinering van die regulasies, praktyke en beleid van die federale gelyke indiensnemingsgeleentheid.
In die geval van 'n regsgeding wat teen 'n werkgewer geliasseer is, byvoorbeeld, 'n werknemer wat ontslaan word vir die gebruik van 'n intermitterende tydsverlof vir gesins- en mediese verlof (FMLA) , sal jy meestal 'n EEOC-regsgeding op dieselfde tyd ervaar.
Dit is maklik vir 'n werknemer of ex-werknemer om te beweer dat een van die bogenoemde beskermde klassifikasies geskend is in samewerking met 'n ander regsgeding.
Gevolglik benodig jy professionele, deeglike dokumentasie van enige besluite wat jy maak rakende werk kandidate en jou huidige en voormalige werknemers in die gebiede wat vroeër in hierdie artikel gelys is.
Sien 'n gedeeltelike lys van federale wette wat werkdiskriminasie aanspreek.
Vrywaring:
Susan Heathfield maak alles moontlik om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewer en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, en gekoppel aan hierdie webwerf, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf, terwyl gesaghebbend, is nie gewaarborg vir akkuraatheid en wettigheid nie en moet nie as regsadvies beskou word nie.
Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne om seker te maak dat jou regsuitleg en -besluite korrek is. Die inligting op hierdie webwerf is slegs vir begeleiding, idees en hulp.