Hoe om seksuele teistering in die werkplek te voorkom en aan te spreek
Volgens 'n onlangse uitgawesverslag van die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , vind seksuele teistering plaas, "wanneer voorlegging of afwysing van hierdie gedrag uitdruklik of implisiet 'n individu se indiensneming raak, onredelik inmeng met 'n individu se werkverrigting of skep 'n intimiderende, vyandige of aanstootlike werksomgewing. "
Voorbeelde van seksuele teistering
Seksuele teistering kan in verskillende situasies voorkom. Dit is voorbeelde van seksuele teistering, nie bedoel as allesomvattend nie.
- Ongewenste grappies, gebare, aanstootlike woorde op klere en onwelkome opmerkings en repartee wat seksueel van aard is.
- Raak en enige ander liggaamlike kontak, soos om 'n kollega se rug te krap of te slaan, 'n werknemer om die middel te gryp, 'n werknemer te kus, 'n werknemer te knuffel of 'n werknemer se vermoë om te beweeg, inmeng.
- Herhaalde versoeke vir datums of ander byeenkomste wat afgekeur of ongewenste flirt word.
- Oordrag of pos van e-posse of prente van 'n seksuele of ander teisteringsverwante aard.
- Kyk pornografie of ander suggestiewe materiaal aanlyn of op slimfone, selfs al sien die werknemer in 'n privaat kantoor.
- Toon seksueel voorstelle, prente of plakkate in die werkplek.
- Speel seksueel suggestiewe musiek.
Wanneer 'n werknemer aan 'n toesighouer, 'n ander werknemer of die Menslike Hulpbronne-kantoor kla oor seksuele teistering, moet 'n onmiddellike ondersoek na die aanklag plaasvind. Toesighouers moet onmiddellik personeellede se personeel betrek.
Werknemers moet verstaan dat hulle verplig is om seksuele teisteringsprobleme aan hul toesighouer, bestuurder of die Human Resources-kantoor te rapporteer.
Slegs as jou HR-personeel weet wat aangaan, kan hulle effektief seksuele intimidasie by die werk aanspreek .
In die huidige kultuuromgewing is baie beskuldigings van vorige seksuele teistering tot en met verkragting op prominente mense gereël. Hulle dra gemeenskaplikhede. Dikwels is die mishandeling 'n man met 'n kragtige posisie waaruit hy die loopbane van diegene wat die versoeker se versoeke weier, negatief kan beïnvloed.
Tweedens, die geteisterde individue het om verskeie redes nie hulp van die MH-departemente of bestuurders van hierdie kragtige mense versoek nie. Hopelik sal die gevolg van hierdie mense vorentoe wees om seksuele teistering op werkplek te ontmoedig. Let wel, hoewel die huidige heffings werklik egregious is, is alle seksuele teistering op die werkplek moreel, eties en wettig verkeerd, ongeag die omvang van die beskuldigings.
Beleid om aan te neem om seksuele teistering te voorkom en aan te spreek
Jou beleidshandboek benodig 'n:
- seksuele teistering beleid,
- algemene teistering beleid,
- beleid oor hoe seksuele teisteringsondersoeke in u onderneming uitgevoer word, en
- 'n beleid wat 'n werknemer in 'n toesighoudende rol verbied om 'n verslaggewende werknemer te dateer en wat die nodige stappe aandui, moet 'n verhouding vorm.
Werkplek- non-fraternization beleid moet erken dat die werkplek een van die logiese plekke is waarop mense ontmoet en verlief raak, solank die werknemers wat betrokke is in die verhouding, gesonde verstandriglyne volg .
Maar as 'n bestuurder of toesighouer dateer, is u verslagdoeningspersoneel nooit toepaslik nie. Nadat u hierdie beleide geskep het, moet u alle werknemers op die maniere oplei om seksuele teistering te voorkom en hoe om seksuele teistering aan te meld wanneer dit voorkom.
Die rol van bestuurders in seksuele teistering voorkoming en ondersoek
Bestuurders en toesighouers is die voorste aspekte rakende die bestuur van werknemerprestasie en behoeftes van werk . Eerstens, en bowenal, jy wil nie 'n kultuur op die werkplek hê wat enige vorm van teistering kan veroorsaak nie. Uit jou toewyding aan jou werknemers en jou maatskappy, word teistering, in enige vorm, nooit geduld nie.
As 'n werkgewer, wat bewys dat jy gepaste stappe gedoen het na 'n seksuele teisteringsklag, is dit noodsaaklik. Om te bewys dat jy dadelik opgetree het en dat die gevolge vir die oortreder ernstig was , is ook krities. Die voorste linieleier is gewoonlik die persoon wat op daardie stappe begin en opvolg, sodat hulle selfversekerd moet wees oor wat hulle doen.
Hulle en MH moet ook onthou dat nie alle aanklagte van seksuele teistering plaasgevind het nie. Onskuldige mense is verkeerd beskuldig en skuldig bevind aan seksuele teistering in die werkplek. Wees dus versigtig dat jy nie haastig is om geregtigheid te kry vir die beweerde slagoffer van seksuele teistering en om alle eise noukeurig te ondersoek nie.
Enige vorm van teistering kan 'n vyandige werksomgewing skep, insluitende seksuele teistering en hoe dit aangespreek word. Die hof se definisie van wat 'n vyandige werkomgewing uitmaak, het uitgebrei tot kollegas wat ook in die seksuele teisteringsituasie vasgevang is.
As jy dink aan seksuele teistering en ander vorms van teistering in jou werkplek, hou hierdie feite in gedagte.
- Die werknemer wat 'n ander werknemer teister, kan 'n individu van dieselfde geslag wees. Seksuele teistering impliseer nie dat die oortreder van die teenoorgestelde geslag is nie.
- Die teisteraar kan die werknemer se toesighouer, bestuurder, kliënt, medewerker, verskaffer, eweknie of verskaffer wees. Enige individu wat aan die werknemer se werkomgewing gekoppel is, kan beskuldig word van seksuele teistering.
- Die slagoffer van seksuele teistering is nie net die werknemer wat die teiken van teistering is nie. Ander werknemers wat die seksuele teistering waarneem of leer, kan ook slagoffers en instansies wees. Enigeen wat deur die gedrag geraak word, kan moontlik van seksuele teistering kla. Byvoorbeeld, as 'n studieleier in 'n seksuele verhouding met 'n verslaggewende personeellid betrokke is, kan ander personeel teistering aanspreek indien hulle glo dat die toesighouer sy / haar minnaar anders behandel het as wat hulle behandel is.
- In die organisasie se seksuele teisteringbeleid, adviseer die potensiële slagoffers dat hulle, as hulle teistering ervaar, die oortreder moet vertel om te stop dat die voorskotte of ander ongewenste gedrag onwelkome is.
- Seksuele teistering kan voorkom selfs wanneer die klaer nie nadelige uitwerking op sy of haar indiensneming kan hê nie, insluitende oordragte , ontslag, salarisvermindering , ensovoorts.
- Wanneer 'n individu seksuele teistering ervaar, moet hulle die klagtesisteem en aanbevole prosedures gebruik soos uiteengesit in die seksuele teisteringsbeleid van hul werkgewer. Die ondersoek moet uitgevoer word soos uiteengesit in die handboek.
- Die werkgewer het die verantwoordelikheid om elke klagte van seksuele teistering ernstig op te neem en te ondersoek. Die ondersoek moet die volgende stappe volg in Hoe om seksuele teisteringskoste aan te spreek .
- Na aanleiding van die ondersoek na die teisteringsklag, word geen vergelding toegelaat nie , ongeag die uitslag van die ondersoek. Die werkgewer moet geensins die werknemer behandel wat die klag anders ingedien het as wat ander werknemers behandel word nie en nie sy of haar voorafgaande behandeling behandel nie. As dit bepaal word dat die werknemer gelieg het, is dissiplinêre optrede egter nodig.
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp , of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.