Hoe om 'n werklike seksuele teisteringsklag van werkers regtelik te hanteer

Hier is presies wat om te doen wanneer 'n werknemer kla oor seksuele teistering

Wanneer 'n werknemer kla dat hy of sy seksuele teistering van enige aard ervaar, het die werkgewer 'n wettige, etiese en werknemerverhoudingsverpligting om die koste deeglik te ondersoek. Die werkgewer kan nie besluit of die werknemer moet glo nie, maar moet hom of haar op hul woord neem.

Trouens, as 'n werkgewer gerugte hoor dat seksuele teistering plaasvind, moet die werkgewer die moontlike teistering ondersoek.

• Dit kan gehoor skinder deur ander werknemers insluit .
• Dit kan behels instansies waarin nie-geïnvolideerde werknemers of vriende van die geteikende werknemer die onderwerp met Menslike Hulpbronne opdok om hul kollega of vriend te help wat skaam is om na HR te gaan.
• Dit kan ook enige geval insluit waarin 'n werknemer HR vertel oor twyfelagtige gedrag wat hulle gesien het.

Dit is voorbeelde van hoe ernstig werkgewers seksueel moet neem en enige ander vorm van werklike teistering wat in hul werkplek voorkom of mag voorkom .

Trouens, as HR-personeellid, is een van die mees algemene versoeke wat sal voorkom wanneer jy deur 'n werknemer genader word om te praat, dat hulle jou iets wil vertel, maar jy moet eers belowe om dit vertroulik te hou . Vertroulikheid in MH word nie goed verstaan ​​deur werknemers nie. U moet bereid wees om die versoek te beantwoord deur te antwoord dat indien u kan, u die saak vertroulik sal hou.

Maar, sommige probleme wat jy deur die wet vereis het om te streef. Seksuele teistering is een van hulle of die werknemer wil hê dat jy die bewerings moet volg - of nie.

Hoe om seksuele teistering in die werkplek te hanteer

1. Voordat 'n klagte ingedien word, maak seker dat u alle werknemers van u organisasie se beleid in verband met seksuele teistering gepos en ingelig het. Dit sal nie geduld word nie; dit sal ondersoek word.

1. Verskaf verskillende maniere waarop 'n werknemer 'n formele aanklag of klag kan maak. U sal nie aan die bestuurder of toesighouer die kliënt se enigste opsie klagtes maak nie, aangesien dit die individu mag wees oor wie die werknemer moet kla. Kantore vir Menslike Hulpbronne is 'n uitstekende opsie. So is die hoof uitvoerende beampte, president of maatskappy eienaar, tensy hulle die teisteraar is. Die bestuurder is ook 'n goeie opsie as hy of sy nie betrokke is nie.
2. Ken 'n personeellid toe om die klagte te besit. Hierdie persoon behoort kennis te dra van die organisasie, die mense in die organisasie en die geskiedenis van die organisasie.
3. Kaart 'n plan wat die belangrike mense en situasies dek om van die aanvanklike klagte te ondersoek. Basies beplan die ondersoek, gebaseer op huidige kennis.
4. Praat met die werknemer wat kla. Waarborg dat hy of sy veilig is van vergelding en gepaste aksie geneem het om die voorval of algemene situasie te rapporteer, ongeag die resultate van die ondersoek.
5. Stel die werknemer in kennis dat u dadelik moet weet oor enige vergelding, beweerde vergelding of voortdurende teistering wat die werknemer ervaar.
6. Vra die werknemer om die hele storie in sy of haar eie woorde te vertel. Luister met sorg ; neem aantekeninge om die gesprek deeglik te dokumenteer . Skryf relevante feite neer, soos datums, tye, situasies, getuies en enigiets anders wat relevant blyk.

1. Sê aan die persoon wat daarvan aangekla word dat 'n klag ingedien is en dat geen dade van vergelding of onetiese optrede geduld sal word nie. Vra die persoon om geduldig te wees terwyl u 'n deeglike ondersoek doen.
2. Verseker die persoon wat daarvan aangekla word dat 'n regverdige en eendagondersoek namens hulle gedoen sal word.
3. Onderhoud enige potensiële getuies op dieselfde wyse. Vra oop vrae en soek feite wat die werknemer se bewerings ondersteun of verwerp.
4. Onderhoud die persoon wat beskuldig word van seksuele teistering. Pas dieselfde luister- en respekvolle benadering toe wat u toegeken het aan die persoon wat die klag en die ander getuies geliasseer het.
5. Neem al die inligting wat u ontvang het en probeer om 'n besluit te neem. Maak die beste besluit wat jy kan met die inligting wat jy het. Raadpleeg met ander MH-kollegas om die regte ding te doen.

1. Raadpleeg 'n prokureur om seker te maak dat jy die hele situasie regverdig beskou op grond van die bewyse wat jy het. Maak seker dat die prokureur die rigting ondersteun wat jy neem.
2. Op grond van al die dokumentasie en advies van kollegas en u prokureur, maak besluite oor of seksuele teistering plaasgevind het. Gee die toepaslike dissipline aan die toepaslike persone , gebaseer op u bevindings. Maak werk of werkopstel-aanpassings, of verander 'n rapporteringsopdrag indien nodig.
3. Herken dat jy nie perfek is nie, kan geen situasie perfek ondersoek word nie. Selfs wanneer teistering plaasgevind het en jy glo dit mag plaasgevind het, mag jy geen feite of getuies hê wat 'n klaer se verklaring bevestig nie.
4. Maak seker dat daar geen verdere voorvalle plaasvind deur u opvolg op te volg en te dokumenteer nie. met die werknemer wat die oorspronklike teistering eis gemaak het. Hou dokumentasie apart van die personeellêer .
5. Beoordeel die werknemer, wat verkeerd beskuldig kon word, dieselfde dankbaarheid van opvolging en dokumentasie. Pas werksituasies redelik waar nodig vir die gerief en produktiwiteit van almal.

Wenke om te oorweeg

1. Die werkgewer wil wettiglik enige moontlikheid of voorkoms vermy dat die werknemer se klagte buite rekening gelaat word. Reageer dadelik.
2. Eties sal die werkgewer nie sulke gedrag in hul werkplek wil toelaat nie.
3. Die vertroue, moraal en regverdige hantering van werknemers is op die spel. 'N Werkgewer se optrede stuur kragtige seine oor wat 'n ander werknemer in soortgelyke omstandighede kan verwag.
4. U sal dalk wil oorweeg om u seksuele teisteringsbeleid oor u hele werkplek te herbevestig en te herhaal. Laat die omstandighede jou oordeel lei.
5. Maak in alle gevalle seker dat u volledige en akkurate dokumentasie skryf en hou. Werknemers wat ongelukkig is met die uitslag van u ondersoek, mag addisionele regstappe neem.

Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp , of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.