Posisie krag bly in die ketting van opdrag in u werkplek
Verslagdoening verhoudings verwys na 'n organisasiestruktuur waarin elke werknemer iewers op 'n organisasiekaart geplaas word .
Die werknemers rapporteer aan die werknemer wat bo hulle op die organisasiekaart verskyn.
Wanneer elke werknemer aan een ander werknemer rapporteer, word besluite en kommunikasie streng beheer en vloei die bevelsketting deur die organisasie af. Dit is 'n opsetlike, tradisionele struktuur vir die ketting van opdrag in organisasies wat die verspreiding van inligting en die toewysing van mag en beheer stewig wil beheer.
In die tradisionele kettingbevel, as u na verhoudings wat op 'n organisatoriese grafiek voorgestel word, kyk, is die President of HUB die beste werknemer in die bevelsketting. Sy of haar direk verslaggewende personeel beklee die tweede lyn van die grafiek.
Hul direkte verslaggewende personeel word op die derde lyn en so meer gewys deur die verslaggewende verhoudings in 'n organisasie. Op elke vlak van die organisasie beweeg die bevelsketting af, word die mag om betekenisvolle besluite te neem, verminder.
Hierdie hiërargiese metode vir die organisering van inligtingsvloei, besluitneming, mag en gesag, veronderstel dat elke vlak van die organisasie ondergeskik is aan die vlak waarop dit verslag doen.
Terminologie soos 'n ondergeskikte om te verwys na verslaggewende werknemers en beter as om te verwys na werknemers wat ander rapporteer, soos bestuurders , is deel van tradisionele hiërargiese taal en denke.
Hulle word toenemend nie gebruik as 'n skuif na meer egalitêre werkplekke nie, is die norm. Die groter organisasies is meer geneig om hierdie terminologie te gebruik.
Opdrag en beheer is intrinsiek in die ketting van opdrag binne organisasies. Hoe verder die ketting van opdragte jou werk is, hoe meer krag, gesag, en gewoonlik verantwoordelikheid en aanspreeklikheid, jy het.
Tradisionele hiërargiese strukture het pluise en minuses oor hoe hulle in organisasies werk.
Positiewe Aspekte van die Ketting van Opdrag
- Duidelike verslaggewende verhoudings bestaan met werknemers wat aangewys is wat verantwoordelik is vir die kommunikasie van inligting, die verskaffing van rigting, en delegerende gesag en verantwoordelikheid.
- Elke werknemer het een baas en verlig dus die probleem van meervoudige meesters en teenstrydige rigting in die ketting van opdrag, soos in 'n matriksorganisasie gevind kan word waar werknemers aan verskeie base kan rapporteer.
- Verantwoordelikheid en aanspreeklikheid word duidelik toegeken en elke bestuurder het toesig verantwoordelikheid vir 'n groep werknemers wat 'n funksie verrig.
- Werknemers is nie verward oor wie om te gaan na hulpbronne, hulp en terugvoer nie .
- 'N Sekere eenvoud en sekuriteit bestaan wanneer jy mense en verhoudings organiseer in 'n gestruktureerde, onbuigende, beheerde hiërargiese kaskade.
- Ketting van opdrag kommunikeer aan kliënte en verkopers watter werknemer wat verantwoordelik is vir watter besluite in hul interaksie. Werktitels, wat elke vlak van die organisasie definieer, oordra en verantwoordelikheid verder oordra aan organisatoriese belanghebbendes en buitestaanders. Byvoorbeeld, eksterne belanghebbendes weet hoeveel mag die titel van vise-president dra.
Uitdagings van die Ketting van Kommando Organisasie
- Ketting van die bevel denke het ontstaan in 'n industriële era wanneer werk meer rote aktiwiteite, minder inligting en kommunikasie opsies was beperk, Besluitneming en gesag was duidelik in die hande van 'n paar individue op of naby die top van 'n organisasiekaart.
- Vandag se organisasies ervaar talle kommunikasie-opsies, meer intellektueel uitdagende en inligtinggebaseerde werk, en die behoefte aan vinniger besluitneming . Die ketting van opdrag, in baie opsigte, belemmer hierdie nuwe organisatoriese opsies en behoeftes.
- Wanneer inligting oral beskikbaar is, is 'n hiërargiese volgorde wat die kommunikasie van besluite en inligting wat deur verskillende vlakke van werknemers benodig word, onnodig vir die verspreiding van inligting.
- Die behoefte aan buigsaamheid en vinniger besluite in 'n fyn werkomgewing vereis dat werknemers direk met alle vlakke van die organisasie kommunikeer. Wag vir 'n paar dae voordat die baas beskikbaar is, is nie aanvaarbaar as 'n kliënt se behoefte onveranderd bly of 'n werknemer se werk vertraag word nie. Die werknemer moet in staat wees om met sy baas se baas of die president te praat of self die besluit te neem.
- As die begeerte is om werknemers te ontwikkel wat dadelik op 'n kliënt se behoefte kan reageer , aangesien kliënte onmiddellik in hierdie vinnige wêreld benodig, moet werknemers dadelik inligting kry en besluite neem sonder toesig om betyds te voldoen aan kliënte se behoeftes.
- Werk is nie meer rigied gedefinieer nie en die huidige verwagting bevorder werknemersbemagtiging , outonomie en besluitnemingsgesag naby waar die behoefte aan die besluit bestaan.
Die hiërargiese volgorde kan nog bestaan vir maklike organisering en rapportering van verhoudings soos uiteengesit in 'n ketting van opdrag op 'n organisasiekaart. Maar die lyne en die voormalige rigiditeit is vaag.
In die verlede, as 'n werknemer sy of haar baas omgesien het ten gunste daarvan om met die baas se baas te praat , het die werknemer duidelike kommunikasie gekry dat die bevelsketting vir 'n doel in plek was.
Alhoewel organisasies steeds van sy oorblyfsels behou, is die bevelsketting baie moeiliker om af te dwing wanneer inligting so vrylik versprei en kommunikasie so maklik met enige lid van die organisasie is.
Die span van beheer van 'n individuele bestuurder het wyer geword met meer verslaggewende werknemers as in die verlede.
Hierdie verandering dwing die bestuurder om meer outonomie toe te laat. Tegnologie het die hiërargie vervaag, aangesien inligting elke keer aan enige werknemer beskikbaar is. Baie organisasies ervaar die waarde van gedesentraliseerde besluitneming.
Posisie Krag
Binne die konsep van die bevelsketting speel poskrag steeds 'n rol in organisasies. Dit is 'n bi-produk van die tradisionele hiërargiese organisasie. Byvoorbeeld, 'n departementshoof van gehalte by 'n klein vervaardigingsmaatskappy het gevra om die kwaliteitsdirekteur in haar maatskappy te word. Haar verklaarde rede vir die titelverandering was dat indien sy 'n direkteur was, mense na haar moet luister en doen wat sy wil hê .
Dit is 'n jong toesighouer wat nog leer hoe om werk deur ander mense te bewerkstellig, maar haar persepsie dat 'n groter titel haar probleme sou oplos, was ontstellend.
In 'n ander voorbeeld is 'n nuwe werknemer gevra om 'n aantekening met 'n vraag en 'n sperdatum aan die Direkteur - VP-vlakbestuurders in haar organisasie uit te stuur. Die versoek het oor 'n eenvoudige noot 'n uur se werk gevoed omdat dit na die grootste, belangrikste mense in die maatskappy gaan.
Moderne bestuurswetenskap verken ander opsies vir organisasie en kliëntedienslewering in hierdie dapper nuwe wêreld. Maar intussen val selfs die kleinste organisasies terug op die tradisionele ketting van opdrag, hiërargiese modelle van organisasie.
Die toekoms hou hoop vir innoverende organisatoriese strukture wat die behoeftes van werknemers, organisasies en die mark beter nagespeur. Die toename in gewildheid van telewerk en afgeleë werknemers , 'n spesifieke begeerte vir duisendjarige werknemers, verhoog die behoefte aan beter bestuurstrukture. Hierdie werknemers doen immers werk wat hulle nie kan sien nie.
Maar hiërargiese denke, 'n ketting van opdrag en die toewysing van mag tot posisie en titels bestaan nog steeds.
Daarbenewens sal u die term ketting van kommando waarna verwys word in organisasies soos die hiërargie, pecking order en posisie krag.