Hoe om effektiewe werknemer erkenning te gee
Mense wat waardeer voel, is meer positief oor hulself en hul vermoë om by te dra. Mense met positiewe selfbeeld is moontlik jou beste werknemers.
Hierdie oortuigings oor werknemer erkenning is algemeen onder werkgewers selfs al word dit nie algemeen uitgevoer nie. Waarom is werknemers erkenning so noukeurig bewaak in baie organisasies?
Hoekom is Werknemer Erkenning skaars?
Tyd is 'n gereelde rede en erken dat werknemer erkenning nie tyd neem nie. Werkgewers begin ook met al die beste bedoelings wanneer hulle werkersprestasie wil erken. Maar hulle vind dikwels hul erkenningspogings verander in werknemer se klagtes, jaloesie en ontevredenheid. Met hierdie ervarings is baie werkgewers huiwerig om werknemers se erkenning te gee.
In my ervaring is die erkenning van werknemers skaars as gevolg van 'n kombinasie van verskeie faktore. Mense weet nie hoe om werknemer erkenning effektief te verskaf nie, so hulle het slegte ervarings wanneer hulle dit doen. Hulle neem aan dat een grootte alles pas wanneer hulle werknemers erkenning gee.
Ten slotte dink werkgewers te nou oor wat mense sal vind lonend en in ware erkenning.
Hierdie riglyne en idees sal jou help om die gladde pad van werknemerherkenning effektief te verloop en potensiële probleme te voorkom wanneer jy mense in jou werkplek herken.
Riglyne vir effektiewe werknemer erkenning
Besluit wat u wil bereik deur u werknemers se erkenningspogings . Baie organisasies gebruik 'n verspreidingsbenadering tot die erkenning van werknemers.
Hulle het baie werknemer erkenning daar buite en hoop dat sommige pogings sal bly en die resultate skep wat hulle wil hê. Of hulle herken so selde dat werknemer erkenning 'n downer word vir die baie wanneer die seldsame min erken word.
In plaas daarvan, skep doelwitte en aksieplanne vir die erkenning van werknemers. U wil die aksies, gedrag, benaderings en prestasies wat u in u organisasie wil bevorder en versterk, herken. Vestig werknemer-erkenningsgeleenthede wat hierdie gesogte eienskappe en gedrag beklemtoon en versterk.
As u bywoning in u organisasie wil verhoog, gee u 'n drie-deel vorm uit tydens u Maandag oggend personeel vergadering. Die skrifbrief sê dankie aan werknemers wat daardie week perfek bywoon. Die werknemer hou een deel; stoor die tweede in die personeellêer; Plaas die derde in 'n maandelikse tekening vir geskenkbewyse.
Billikheid, duidelikheid en konsekwentheid is belangrik in die erkenning van werknemers. Mense moet sien dat elke persoon wat dieselfde of 'n soortgelyke bydrae lewer, gelyke waarskynlikheid het om erkenning te ontvang vir haar pogings.
Vir gereelde werknemers erkenning moet organisasies kriteria bepaal vir wat 'n persoon in aanmerking kom vir die erkenning van die werknemer.
Enigeen wat aan die kriteria voldoen, word dan erken.
Byvoorbeeld, as mense erken word vir die oorskry van 'n produksie- of verkoopsverwagting, kry elkeen wat die doel oorskry, die glorie. As jy slegs die hoogste kunstenaar erken, sal al jou ander bydraers verslaan of ontevrede wees, veral as die kriteria vir werknemerherkenning onduidelik is of op grond van die toesighouer se mening is.
Vir daaglikse werknemer erkenning, sal jy riglyne wil stel sodat leiers erkenbare en soortgelyke bydraes erken . Elke werknemer wat na werk bly om idees by te dra in 'n departementele verbetering- dinkskrum, kry byvoorbeeld middagete by die departementshoof. Elke werknemer wat bydra tot die verkoop van 'n kliënt, verdien werknemer erkenning, selfs die werknemer wat net die telefoon beantwoord het; sy optrede het die verkoop in werking gestel.
Hierdie riglyn is waarom 'n werknemer van die maand-tipe program meestal onsuksesvol is vir effektiewe werknemer erkenning. Die kriteria vir resultate en die regverdigheid van die kriteria is nie vir mense duidelik nie. So, mense kla oor "brown-nosing points" en die baas se "troeteldier werknemers." Hierdie werknemers erkenningsprogramme veroorsaak ontevredenheid en onenigheid wanneer die organisasie se voornemens positief was. Dit is een van die algemene bestuursfoute wat bestuurders in die bestuur van mense maak .
As 'n bykomende voorbeeld, is dit belangrik om alle mense wat tot 'n sukses bygedra het, te erken. 'N Uitvoerende hoof van 'n klein vervaardigingsmaatskappy het die werknemer erkenning vir groot projekte tydens die viering van die viering van die maatskappy aangekondig. Sonder misluk het hy die name van verskeie mense gemis wat bygedra het tot die sukses van die projek.
Met die geleentheid vir openbare werknemers erkenning verby, het werknemers altyd gering geword deur die na-banket dankie, maak nie saak hoe opreg dit aangebied is nie.
Werknemer-erkenningsbenaderings en -inhoud moet ook teenstrydig wees. Mekaar? Nee nie regtig nie. U wil werknemer erkenning bied wat konsekwent regverdig is, maar u wil ook seker maak dat u werknemers se erkenningspogings nie verwagtinge of aansprake word nie. As verwagtinge word u werknemers se erkenningspogings regte. Slegte nuus.
Byvoorbeeld, 'n maatskappy-eienaar het elke Vrydag middagete vir alle personeel gegee om spanbou en positiewe werksverhoudinge aan te moedig. Alle belangstellende werknemers het die middagete vrywillig bygewoon. Hy was geskok toe 'n groep werknemers hom gevra het om terug te betaal om die koste van die middagete te dek op dae wat hulle nie bygewoon het nie. Ek was nie geskok nie; Die middagete het 'n verwagte gedeelte van hul vergoedings- en voordelepakket geword . Opregte erkenning het tot geregtigheid verander.
Inkonsekwentheid word aangemoedig in die tipe werknemer erkenning wat ook aangebied word. As werknemers genooi word om saam met die baas te eet elke keer as hulle oortyd werk, word die middagete 'n verwagting of reg . Dit is nie meer 'n beloning nie. Verder, as 'n persoon nie die verwagte beloning ontvang nie, word dit 'n bron van ontevredenheid en negatiewe impak op die persoon se houding oor werk.
Wees so spesifiek as wat jy kan om die individu te vertel presies waarom hy die erkenning ontvang. Die werk doel van terugvoer is om te versterk wat jy wil sien die werknemer meer doen; Die doel van die erkenning van werknemers is dieselfde. Trouens, werknemer erkenning is een van die mees kragtige vorms van terugvoer wat jy kan bied.
Terwyl "jy vandag 'n goeie werk gedoen het" is 'n positiewe opmerking, dit het nie die krag nie, "het die verslag 'n beduidende impak op die komitee se besluit gehad. U het 'n uitstekende werk gedoen om die sleutelpunte en inligting wat ons moes weeg, te verlig voordat u besluit. As gevolg van u werk kan ons 6% van die begroting sonder losgelaat sny. "
Bied werknemer erkenning so naby aan die geleentheid wat jy as moontlik erken. Wanneer 'n persoon positief presteer, gee erkenning en dankie dadelik. Aangesien dit waarskynlik die werknemer reeds goed voel oor haar prestasie; jou tydige erkenning van die werknemer sal die positiewe gevoelens verbeter. Dit beïnvloed positief die werknemer se vertroue in haar vermoë om goed te doen in jou organisasie.
Spesifieke Idees vir Werknemer Erkenning
Onthou dat werknemer erkenning is situasioneel. Elke individu het 'n voorkeur vir wat hy bevredigend vind en hoe die erkenning die beste vir hom is . Een persoon mag openbare erkenning geniet tydens 'n personeelvergadering; 'n ander verkies 'n private noot in hul personeellêer . Die beste manier om te bepaal wat 'n werknemer bevredigend vind, is om u werknemers individueel en as 'n groep te vra.
Gebruik die talle geleenthede vir die erkenning van werknemers wat beskikbaar is. In organisasies plaas mense te veel klem op geld as die enigste vorm van werknemer erkenning. Terwyl salaris , bonusse en voordele van kritieke belang is in u werknemers se erkenning en beloningstelsel, werk die meeste werknemers werklik vir geld - dink meer breedvoerig aan u geleenthede om werknemer erkenning te gee. U werknemers sal u bedank en u waardering waardeer.