Die uiters moeilike besluite van wie afgeskaf moet word, hoeveel kennisgewing hulle gegee sal word, die hoeveelheid ontslagvergoeding en hoe ver die maatskappy gaan om die afgetrede werknemer te help om 'n ander werk te kry, word minder as voldoende aandag gegee. Dit is kritiese besluite wat soveel te doen het met die toekoms van die organisasie soos wat hulle met die toekoms van die afgetrede werknemers doen.
So wat gebeur dan? Hierdie besluite word aan die regsafdeling oorhandig, waarvan die primêre doel is om die risiko van litigasie te verminder, om nie die moraal en intellektuele kapitaal van die organisasie te beskerm nie. Gevolglik word downsizing gereeld uitgevoer met 'n lewendige, medelydende doeltreffendheid wat laat ontslaan werknemers kwaad en oorlewende werknemers voel hulpeloos en demotivated.
Hulpeloosheid is die vyand van hoë prestasie. Dit skep 'n werksomgewing van onttrekking, risiko-skuinsbesluite, swaar gestremde moraal , en oormatige blameer.
Al hierdie dinge plaas 'n wurggreep op 'n organisasie wat nou desperaat moet presteer.
Vermy die Slaggate van Downsizing
Ondoeltreffende metodes van downsizing is in oorvloed. Downsizing wanpraktyke soos dié wat volg is algemeen; Hulle is ook ondoeltreffend en baie gevaarlik.
Om regsbekommernisse toe te pas om die uitreiking te ontwerp
Die meeste korporatiewe prokureurs sal adviseer om werknemers op 'n laas-aangestelde, eerste afgedankte basis oor alle departemente af te lê.
Die metode vir downsizing wat byvoorbeeld die beste in 'n geregshof verdedigbaar is, is om 10% van werknemers op al die departemente op 'n senioriteitsbasis af te lê. Op hierdie manier kan geen werknemer beweer dat hy of sy om diskriminerende redes ontslaan is nie.
Verder adviseer prokureurs om niks meer te sê as wat absoluut noodsaaklik is vir die vertrekkende werknemers of die oorlewendes nie. Hierdie waarskuwing is ontwerp om die maatskappy te beskerm teen enige geïmpliseerde of eksplisiete beloftes wat nie dan gehou word nie. Deur streng te skrywe wat gesê word oor die ontslag, beskerm die maatskappy homself van verbale strokies deur bestuurders wat hulself beklemtoon om waardevolle werknemers vry te stel.
Hierdie benadering kan van 'n regsperspektief slaag, maar nie noodwendig uit die groter en belangriker besorgdheid van organisatoriese gesondheid nie. Eerstens is die aflegging van werknemers met 'n plat persentasie oor verskillende afdelings irrasioneel. Hoe kan dit wees dat rekeningkunde met dieselfde persentasie minder werknemers as menslike hulpbronne kan hanteer?
Kan dit wees dat een departement uitgekeer kan word en die ander een intact bly? Die besluit van hoeveel werknemers om van elke departement af te lê, moet gegrond wees op 'n ontleding van besigheidsbehoeftes, nie 'n willekeurige statistiek nie.
Die konsep om werknemers streng op grond van senioriteit af te lê, is ook irrasioneel. Die keuse van werknemers vir 'n ontslag moet gebaseer wees op 'n herverdeling van die werk, nie die datum waarop die individuele werknemer gehuur is nie. Soms is 'n werknemer van 18 maande 'n vaardigheid baie meer waardevol as een met 18 jaar senioriteit.
Gee so min kennis as moontlik
Uit vrees en skuld, kies baie bestuurders om werknemers so min voorwarning as moontlik te gee oor 'n komende ontslag of afskaling. Bestuurders vrees dat as werknemers hul lot voor die tyd ken, kan hulle demoraliseer en onproduktief wees - hulle kan selfs die besigheid saboteer. Daar is egter geen gedokumenteerde bewyse dat vooraf kennisgewing van 'n ontslag die voorkoms van werknemer sabotasie verhoog nie.
Die gebrek aan vooraf kennisgewing oor downsizing, egter dramaties verhoog wantroue van die bestuur onder die oorlewende werkers.
Vertroue is gebaseer op wedersydse respek. Wanneer werknemers ontdek wat broei sonder hul kennis of insette (en hulle sal wanneer die eerste persoon losgelaat word), sien hulle 'n blatante gebrek aan respek vir hul integriteit , vertroue vernietig . Deur nie werknemers inligting te gee wat vir hulle baie nuttig kan wees in die beplanning van hul eie lewens nie, begin die bestuur 'n siklus van wantroue en hulpeloosheid wat baie vernietigend kan wees en jare moet regstel.
Daarna, asof niks gebeur het nie
Baie bestuurders glo dat ná 'n ontslag die minder gesê het hoe beter. Met geluk sal almal net vergeet en gaan voort. Hoekom hou die verlede lewendig? Die werklikheid is dat oorlewende werknemers sal praat oor wat gebeur het of die bestuurspan dit doen of nie.
Hoe meer die maatskappy probeer om hierdie besprekings te onderdruk en op te tree asof niks gebeur het nie, hoe meer subversief word die bespreking. Oorblywende werknemers sal optree as gevolg van wat gebeur het, ongeag of die bestuur dit doen.
Herstel van 'n ontslag word grootliks aangemoedig as bestuurders en werknemers hul vrye gedagtes kan uitspreek oor wat gebeur het. Trouens, dit kan 'n goeie geleentheid wees vir die span van oorlewende werknemers om bande te trek en te vernuwe.
Wanneer die bestuur weier om te erken wat regtig plaasgevind het, blyk dit uiters hartelose, wat die werknemers se gevoel van hulpeloosheid voed. As bestuur nie daaroor sal praat nie, selfs al is dit verberg?
Downsize effektief
As daar 'n organisasie is wat nie optree teen optimale doeltreffendheid en denke dat 'n ontslag nodig is nie, is daar 'n paar sleutelbeginsels om in gedagte te hou. Die waarneming van hierdie beginsels sal nie die gevare van downsizing heeltemal uitskakel nie, maar hulle sal help om die algemene slaggate van 'n swak beplande ontslag te vermy.
Bepaal as die probleem te veel mense of te min wins is
Die kritieke eerste vraag wat gevra moet word voor enige ontslag is: Is die behoefte aan hierdie ontslag gedryf deur te veel werknemers of te min wins? As dit te min wins is, is dit die eerste waarskuwingsteken dat jou maatskappy nie gereed is vir 'n ontslag nie.
Die gebruik van 'n ontslag slegs as 'n koste-sny maatreël is heeltemal dwaas: gooi weg waardevolle talent en organisatoriese leer deur die dumping van werknemers maak net 'n slegte situasie erger. As jou besigheid tekorte verloor, word intellektuele kapitaal vernietig en sodoende die doeltreffendheid van die oorblywende hulpbronne verminder, asook die potensiaal vir toekomstige groei, is dit nie die oplossing nie.
As die antwoord te veel werknemers is, dan het jy die proses van 'n deurdagte strategie vir verandering begin . Om wettig te bepaal of jy te veel werknemers het, kyk na die organisasie se sakeplan, nie sy hoofkwartier nie. Watter produk en dienste sal jy aanbied? Watter van hierdie produkte en dienste sal waarskynlik winsgewend wees?
Watter talent sal jy nodig hê om die nuwe organisasie te bestuur? Hierdie vrae sal jou help om te beplan vir die toekoms van die toekoms. Hierdie kwessies sal 'n vinnige ommekeer moontlik maak van die onvermydelike negatiewe gevolge van vermindering tot positiewe groei in waarde en doeltreffendheid.
Bepaal wat die naslaanmaatskappy sal lyk
Om 'n duidelike, goed gedefinieerde visie van die maatskappy te hê, is noodsaaklik voordat die ontslag uitgevoer word. Bestuur moet weet wat dit wil bereik, waar die klem op die nuwe organisasie val en watter personeel benodig word.
Sonder om gerig te wees volgens 'n duidelike toekomsvisie, sal die nuwe organisasie waarskynlik sommige van dieselfde probleme wat aanvanklik die behoefte aan die ontslag geskep het, voortgesit het. Ongelukkig onderskat baie bestuurders die momentum van die ou organisasie om weer dieselfde probleme op te los.
Tensy daar 'n duidelike gedeelde visie van die nuwe maatskappy onder die hele bestuurspan is, sal die verlede waarskynlik die toekoms saboteer en 'n siklus van herhaalde ontslag skep met min verbetering in organisatoriese doeltreffendheid.
Respekteer altyd mense se waardigheid
Die metodes wat in baie swak uitgevoerde ontsettings gebruik word, behandel werknemers soos kinders. Inligting word teruggehou en uitgegooi. Bestuurders se beheer oor hul werknemers word geskend. Menslikehulpbronverteenwoordigers skommel rond van een stampagtige ontmoeting na 'n ander.
Hoe bestuur behandel afgetrede werknemers is hoe dit oorblywende werknemers behartig - alles wat jy doen in 'n ontslag word in die arena gedoen, met almal wat waarneem. Hoe afgetrede werknemers behandel word, is hoe oorlewende werknemers aanvaar dat hulle behandel kan word.
Hoekom maak dit saak? Omdat suksesvolle beplanning vir die nuwe organisasie dit sal aanhou en sy resultate verbeter. Jy moet daardie uitsonderlike talent behou, wat ook die werknemers wat die meeste bemarkbaar is vir ander organisasies.
Wanneer hulle sien dat die maatskappy slegte afgetrede werknemers behandel, sal hulle begin soek na 'n beter plek om te werk, met die vrees dat hul koppe die volgende sal wees.
Respekteer die wet
Hoewel dit belangrik is om nie die regsafdeling toe te laat om 'n ontslag te ontwerp nie, is dit egter belangrik dat u die dienswette nakom. In verskillende lande sluit sulke wette aansprake wat verband hou met burgerregte , ouderdomsdiskriminasie , gestremdhede, gewerkte aanpassing en heropleiding. Hierdie wette is belangrik en moet gerespekteer word vir wat hulle beplan sowel as wat hulle voorskryf - of verbied.
As jy jou afslag beplan het volgens besigheidsbehoeftes, en nie op die hoofkwartier of senioriteit nie, moet jy geen probleem hê om die wet te handhaaf nie. Jy sal byna altyd jouself in die regsprobleem bevind wanneer jy jou ontslag op ander faktore as besigheidsbehoeftes baseer.
Goeie voorbeelde van downsizing
Tydens die samesmelting van BB & T Financial Corporation en Southern National Corporation, is oortollige posisies uitgeskakel deur die strategiese gebruik van 'n huurvries . Hewlett-Packard het 'n sogenaamde twee weke program geïmplementeer waarin alle werknemers gevra word om een en twee dae af te betaal sonder om elke twee weke te betaal totdat besigheidsinkomste toegeneem het.
Slegte voorbeeld van downsizing
Scott Paper het 'n ontslag van 10.500 werknemers in die middel-1990's. In die jare wat gevolg het, kon Scott nie enige nuwe produkte bekendstel nie en het hy 'n dramatiese afname in winsgewendheid gehad, totdat dit uiteindelik deur mededinger Kimberly-Clark gekoop is.
Maak dit gebeur
Om suksesvol te wees, is baie moeilik. Die volgende idees kan help om denke te fokus vir enigiemand wat so 'n skuif oorweeg.
- Behandel alle werknemers met respek .
- Kommunikeer te veel eerder as om inligting te weerhou.
- Doen navorsing oor toepaslike wette en volg die gees van die wetgewing.
- Daarna gee werknemers die sielkundige ruimte om te aanvaar en te bespreek wat gebeur het.
Afsluiting
Daar is twee belangrike faktore om in gedagte te hou wanneer 'n ontslag beplan word : respek vir werknemerwaardigheid en sakebeplanning. Niemand, van die poskamer na die bestuurskamer, geniet afskorting nie; maar wanneer die behoefte aan personeelvermindering onvermydelik is, kan 'n ontslag op so 'n manier gedoen word dat die probleem opgelos word en die organisasie uitmuntend is.
** Alan Downs is 'n bestuursielkundige en konsultant wat spesialiseer in strategiese menslike hulpbronbeplanning en help sakebestuurders hul maksimum potensiaal bereik. Hy het verskeie boeke geskryf, waaronder die AMACOM se Korporatiewe Uitvoerings (1995), die baie bekroonde blootstelling aan downsizing, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) en The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs word wyd gesoek vir onderhoude deur koerant-, televisie- en radio-uitsendings. Hy het ook op bestuursonderwerpe geskryf vir talle nasionale koerante en handelspublikasies, insluitende bestuursoorsig en regoor die direksie .