Is jy op soek na die raamwerk en vrae wat jy nodig het om die 360-resensie by jou formele werknemer se prestasiebestuurs- en verbeteringsproses by te voeg? Dit is 'n nuttige hulpmiddel omdat dit bestuurders en werknemers in staat stel om nuttige terugvoering van mede-kollegas en bestuurders te ontvang wat nie in hul verslagdoeningsketting van bevel is nie. Die 360 resensie bied ook 'n formaat vir die baas, en sy of haar baas gee ook terugvoer.
Dit is waardevol omdat dit 'n meer gebalanseerde blik op 'n werknemer se prestasie en bydrae bied. Die 360-oorsig bied 'n geleentheid vir werknemers wat saamwerk om sterk punte en areas te identifiseer wat verbeter moet word. Struktureer toepaslik en doeltreffend geadministreer, die 360-resensie verdien oorweging in 'n prestasieontwikkelingsisteem .
Soos met enige werkstelsel, sal 'n versigtig ontwerpte 360-hersieningsproses die meeste voordeel oplewer. Wanneer u nie 'n struktuur verskaf nie, is werknemers geneig om 'n boek te skryf omdat hulle nie weet wanneer hulle genoeg gesê het nie. Hulle is ook nie seker oor die onderwerpe en werksgedrag waarna jy terugvoer soek nie, so hulle is geneig om te skryf oor enigiets en alles wat in gedagte kom.
Hierdie verstand storting lei tot baie werk vir die bestuurder wat al die terugvoering moet saamtrek om sinvolle advies en erkenning vir die werknemer te gee. Oorweeg dus 'n raamwerk, selfs al is dit so eenvoudig soos die Wiel of Starfish waarin werknemers op hierdie vrae reageer. Wat wil hulle van die kollega hê om die span vorentoe te beweeg? Hulle identifiseer wat hulle wil hê die kollega moet:
- stop
- begin
- Aanhou
- Doen meer van
- Doen minder van
Hierdie hulpbronne maak aanbevelings vir beste praktyke in 'n 360-resensie. Hulle gaan oor die belangrikste vrae wat beantwoord moet word, aangesien u 'n 360-terugvoerproses in u organisasie volg.
360 resensies is 'n effektiewe hulpmiddel om werknemers doeltreffende terugvoer te gee oor hul prestasie en interpersoonlike verhoudings. Hulle is 'n positiewe bydrae tot 'n organisasie wanneer hulle versigtig en geïmplementeer word, en in 'n metode wat pas by jou organisasiekultuur. Die verkeerde manier geïmplementeer, hulle veroorsaak slegte en lelike gevoelens onder kollegas. Waarom nie kyk hoe om 360 suksesvol te implementeer nie? 02 Die Groot Debatte oor 360 grade terugvoer
Voordat jy in 'n 360-terugvoerproses in jou organisasie ingaan, is daar belangrike besluite wat jy oor jou proses moet maak. Die antwoorde op hierdie vrae kan jou benadering maak of breek. Is jou organisasie gereed vir 360 resensies? Hoe gaan jy 360, met 'n instrument of vrye vorm, benader? Wie sal betrokke wees en hoe sal die resultate van die terugvoer invloed hê op betaling, prestasiebeoordeling en meer. Beantwoord hierdie vrae voordat jy begin. Een van die eerste stappe in die implementering van 'n 360-resensie is om die doelwitte te stel waarom jy die tyd en energie bestee en wat jy met die resultate beplan. Sommige organisasies gebruik die resultate as prestasieverbeterings terugvoer binne 'n prestasiebestuurstelsel. Ander gebruik die terugvoer as deel van 'n formele assesseringsproses. Maak seker dat u werknemers weet hoe die inligting gebruik sal word indien u verwag dat hulle entoesiasties sal deelneem. 04 Aanbevole metodes vir u 360-terugvoerproses
Hoe jy die implementering van en die insameling van die terugvoer nader, sal die sukses van die 360-proses baie beïnvloed. Maak jou besluite gebaseer op wat reg voel vir jou organisasie. Dit beïnvloed ook hoe jy jou beoordelaars kies en jou verwagtinge vir hul prestasie. Opleiding word aanbeveel omdat werknemers graag weet dat hulle die regte ding doen. U wil graag weet dat u werknemers die proses en sy vertroulikheid verstaan. Vind meer uit. 05 Uitkomste Uit Jou 360 Graad Terugvoerproses
Die belangrikste uitkoms van u belegging in die 360-oorsigproses is persoonlike, prestasie en loopbaanontwikkeling. Dit is hoekom dit belangrik is om die 360-terugvoer te gebruik om 'n werknemer te help groei. Dit sal verskillende en moontlike en skrikwekkende betekenis vir die beoordelaars hê as hulle dink dat hul terugvoering hul kollegas se vergoeding, bevordering of loopbaan sal beïnvloed en die meeste werknemers wil nie daardie verantwoordelikheid hê nie. So, hier is jou volgende belangrikste vrae om te antwoord as jy 360 resensies oorweeg. As jy ooit gevra is vir terugvoer oor 'n kollega se prestasie, sal jy wil kyk hoe om die beste te reageer. Aangesien die doel van 360 terugvoer organisatoriese verbetering is, bied eerlike, deurdagte terugvoer jou beste benadering. Die werknemer se bestuurder sal uit die breë siening van die werknemer leer. Die werknemer sal baat vind by die terugvoer en erkenning wat hy of sy in die 360-proses ontvang. Vind uit hoe om die mees effektiewe terugvoer te verskaf. 07 Voorbeeld Vrae vir 360 resensies
U kan leiding en bystand gee aan die werknemers wat u 360-terugvoer versoek deur die aard en betekenis van die vrae wat u vra. As jy hulle vertel wat jy soek, stel hulle dit in staat om terugvoer vir hul mede-werker suksesvol te gee. Hier is voorbeeldvrae wat u kan gebruik of verander vir 'n 360-resensie. Hulle kom uit Indeed.com se navorsing oor die eienskappe en eienskappe wat werkgewers die meeste in hul werkadvertensies gesoek het. Op soek na addisionele vrae wat jy kan vra om werknemers te antwoord in 'n 360-resensie? Hierdie vrae dek 'n addisionele ses areas wat deur Indeed.com geïdentifiseer is as die eienskappe en eienskappe wat werkgewers die meeste in hul werkadvertensies soek. Dit is 'n goeie beginpunt vir hierdie aanbevole vrae om 360 terugvoer te vra. 09 Die saak vir webgebaseerde 360 grade terugvoer
U kan 'n saak maak vir webgebaseerde 360-terugvoer, veral in middelgrootte tot groot organisasies. Ek verkies om met minder formele terugvoer te begin om te begin. Verder, maatskappye wat na webgebaseerde graderings gebruik, gebruik dikwels 'n numeriese skaal om werknemers te rangskik, 'n proses wat ek nie aanbeveel nie. Maar jy wil dalk 'n web-gebaseerde stelsel oorweeg. Die verspreiding in die MH-mark.