Doelwitte van die 360-grade terugvoerproses

Weet waarom organisasies vra vir prestasie terugvoer van kollegas?

Organisasies verskil in hul benadering tot 360-grade terugvoer . Vir sommige is 360 grade terugvoer 'n ontwikkelingsinstrument wat van werknemers verwag word om te gebruik om hul persoonlike en interpersoonlike vaardighede verder te ontwikkel.

Die werknemers deel die data met hul bestuurder in baie van hierdie organisasies. Dan werk die werknemer en die bestuurder saam as 'n span om 'n professionele ontwikkelingsplan te maak wat die werknemer en die organisasie sal bevoordeel.

Ander organisasies gebruik multi-rater- of peer-terugvoering as een komponent van hul prestasiebeoordelingsproses. In hierdie gevalle beïnvloed die reaksies van kollegas nie die graderings wat die werknemers ontvang nie. In organisasies met 'n proses soos hierdie, het medewerkers bekommerd oor wat om te sê omdat hulle weet dat hul graderings 'n invloed op hul mede-werkers sal hê.

Hantering van terugvoer in spangeoriënteerde omgewings

My vooroordeel oor 360-grade terugvoer is dat organisasies eers 'n prestasiebestuurstelsel moet ontwikkel . Aangesien jou organisasie meer gemaklik is met en ten volle geïntegreer is met hierdie algehele prestasiebestuurstelsel, kan jy effektief 360 grade terugvoering as deel van jou algemene stelsel aanbied.

In vandag se meer spangeoriënteerde organisasies het 360-grade terugvoer waarde vir elke persoon in die organisasie. Tradisioneel en histories was dit 'n instrument wat bestuurders, en later bestuurders, terugvoering gegee het, maar dit het verander.

Alle werknemers baat by terugvoering as die proses goed bestuur word en struktuur het. In 'n gestruktureerde stelsel beantwoord medewerkers en die baas spesifieke vrae oor die individu se prestasie. Die vrae kan ranglys hê soos om die individu se vaardigheid in hierdie area te gradeer op 'n skaal van 1-5 met 5 wat die beste verteenwoordig.

U sal gewoonlik ook 'n paar oop vrae vind. Dit gee die deelnemers die geleentheid om uit te druk wat die vrae nie voldoende dek nie. 'N vry-vir-almal, sê enigiets stelsel met geen struktuur kan lei tot veel te veel inligting wat te moeilik is om te verwerk.

Die bestuurder, wat dikwels die persoon is wat die terugvoer met die werknemer deel, moet ongetroude ure spandeer deur langdurige terugvoer te gebruik. Dit laat bestuurders van die 360-grade terugvoerstelsel hou - en dit is 'n verlies vir alle partye.

Deelname aan die Proses

Ek het deelgeneem aan 'n 360-grade terugvoerproses in die middel-1980's by General Motors. Terugkyk, dit was 'n redelik oop proses, hoewel dit slegs op bestuursontwikkeling gemik was. Personeellede het anonieme terugvoer gegee oor hul bestuurder se bestuursvaardighede en -style aan 'n organisasie-konsultant.

Die resultate van die 360-grade terugvoer is saamgestel en aan hulle bestuurder gegee. Daarna het die bestuurders die resultate van hul 360 grade terugvoer met hul personeel gedeel. Hulle het toe met hul spanne in 'n gefasiliteerde groepbyeenkoms vergader om aksieplanne te ontwerp om beide die bestuurder se bestuurstyl en hul kantoorprestasie vorentoe te beweeg.

Die proses was gemaklik en effektief, veral omdat dit deur professionele fasiliteerders gelei is.

Bekommerd oor die impak

In samewerking met organisasies is een van die grootste vrese wat mense oor 360 grade terugvoer het, dat 'n groep anonieme mense hul verhogings, promosies en status sal bepaal. As dit die proses is, is die resultate natuurlik onbetroubaar.

Mense wil terugvoering gee, maar vir die grootste deel wil kollegas nie verantwoordelikheid hê vir slegte dinge wat met hul kollegas gebeur nie.

Ek is 'n sterk voorstander van die bekendstelling van 360-grade terugvoer as 'n ontwikkelingsinstrument vir individue. Ek is nie 'n voorstander van die terugvoering wat 'n impak op vergoeding het nie .

In 'n prestasieontwikkelingsomgewing word die vraag of 360-grade terugvoering die prestasiebeoordeling moet beïnvloed, irrelevant. Die prestasiebeoordeling het verander in die prestasieontwikkelingsbeplanningsproses wat hierdie ontwikkelingsinstrument gebruik .

Die metings wat gebruik word om vergoeding in so 'n stelsel te bepaal, sluit in meetbare doelwitte, bywoning en bydrae. Die 360-grade terugvoer word gebruik vir die ontwikkeling van werknemers.

Uitgevoer effektief, mense begin om te vertrou dat die doelwitte van die 360-graad terugvoerproses werklik ontwikkelend is. Gevolglik word werknemers meer gemaklik om wettige en nuttige terugvoering aan mekaar te bied.