Stap vir stap na 'n prestasiebestuurstelsel
Hoeveel mense in jou organisasie wil immers hoor dat hulle verlede jaar minder as volmaak was? Hoeveel bestuurders wil die argumente en verminderde moraal in die gesig staar wat die gevolg is van die prestasiebeoordelingsproses ?
Hoeveel toesighouers voel dat hulle tyd professioneel is om professioneel te dokumenteer en bewys te lewer om hul terugvoer te ondersteun - die hele jaar? Daarbenewens kan die belangrikste uitsette vir die prestasiebeoordeling, van elke persoon se werk, nie gedefinieer of meetbaar wees in u huidige werksisteem nie. Maak die waarderingsisteem een stap moeiliker om die werknemer se salarisverhoging te bestuur en te bind tot hul numeriese gradering .
As die ware doel van die prestasiebeoordeling werknemerontwikkeling en organisatoriese verbetering is, oorweeg dit om na 'n prestasiebestuurstelsel te beweeg. Plaas die fokus op wat jy regtig in jou organisasie wil skep - prestasiebestuur en -ontwikkeling.
As deel van die stelsel sal u hierdie kontrolelys wil gebruik om u deelname aan die prestasiebestuurs- en ontwikkelingsproses te rig. U kan ook hierdie kontrolelys gebruik om u te help in 'n meer tradisionele prestasiebeoordelingsproses.
As u hierdie kontrolelys volg, is ek daarvan oortuig dat u 'n prestasiebestuurs- en ontwikkelingsstelsel sal aanbied wat die assesseringsproses wat u tans bestuur, aansienlik sal verbeter. Personeel sal beter voel om deel te neem en die prestasiebestuurstelsel kan selfs prestasie positief beïnvloed.
Voorbereiding en Beplanning vir Prestasiebestuur
Baie werk word aan die voorkant belê om 'n tradisionele werknemer se evalueringsproses te verbeter. Trouens, bestuurders kan voel asof die nuwe proses te tydrowend is.
Sodra die grondslag van ontwikkelingsdoelwitte in plek is, verminder die tyd om die stelsel te administreer. Elkeen van hierdie stappe word geneem met die deelname en samewerking van die werknemer, vir die beste resultate.
Prestasiebestuur en -ontwikkeling in die Algemene Werkstelsel
- Definieer die doel van die werk , werksverpligtinge en verantwoordelikhede .
- Definieer prestasie doelwitte met meetbare uitkomste.
- Definieer die prioriteit van elke werksverantwoordelikheid en doelwit.
- Definieer prestasie standaarde vir sleutelkomponente van die werk.
- Hou tussentydse besprekings en gee terugvoering oor werknemerprestasie, verkieslik daagliks, opgesom en bespreek, ten minste kwartaalliks. (Gee positiewe en konstruktiewe terugvoer.)
- Handhaaf 'n rekord van prestasie deur kritieke voorvalverslae. (Jot notas oor bydraes of probleme dwarsdeur die kwartaal, in 'n werknemerlêer .)
- Gee die geleentheid vir breër terugvoering. Gebruik 'n 360-grade prestasie terugvoer stelsel wat terugvoering bevat van die werknemer se eweknieë, kliënte en mense wat aan hom kan rapporteer.
- Ontwikkel en administreer 'n afrigtings- en verbeteringsplan indien die werknemer nie aan verwagtinge voldoen nie.
Onmiddelike voorbereiding vir die Prestasieontwikkelingsbeplanning
- Skeduleer die Prestasieontwikkelingsbeplanning (PDP) -byeenkoms en definieer voorafwerk met die personeellid om die prestasieontwikkelingsplan (PDP) te ontwikkel .
- Die personeellid hersien persoonlike prestasie, dokumenteer selfassesseringsopmerkings en versamel nodige dokumentasie , insluitende 360-grade terugvoeruitslae , indien beskikbaar.
- Die toesighouer berei voor vir die PDP-vergadering deur data te versamel, insluitende werkrekords, verslae en insette van ander wat bekend is met die personeellid se werk.
- Beide ondersoek hoe die werknemer presteer teen alle kriteria en dink aan areas vir potensiële ontwikkeling.
- Ontwikkel 'n plan vir die PDP-vergadering wat antwoorde bevat op alle vrae oor die ontwikkelingsinstrument met voorbeelde, dokumentasie en so meer.
Die Prestasieontwikkelingsproses (PDP) Vergadering
- Vestig 'n gemaklike privaat omgewing en rapporteer met die personeellid.
- Bespreek en stem in oor die doel van die vergadering om 'n prestasieontwikkelingsplan te skep.
- Die personeellid bespreek die prestasies en vordering wat hy gedurende die kwartaal behaal het.
- Die personeellid identifiseer maniere waarop hy sy professionele prestasie verder wil ontwikkel, insluitend opleiding, werkopdragte, nuwe uitdagings en so meer.
- Die toesighouer bespreek prestasie vir die kwartaal en stel maniere voor waarop die personeellid sy prestasie verder kan ontwikkel.
- Voeg die toesighouer se gedagtes by die werknemer se geselekteerde areas van ontwikkeling en verbetering.
- Bespreek areas van ooreenkoms en meningsverskil, en bereik konsensus.
- Ondersoek werksverantwoordelikhede vir die komende kwartaal en in die algemeen.
- Stem saam met standaarde vir prestasie vir die sleuteltaakverantwoordelikhede.
- Stel doelwitte vir die kwartaal.
- Bespreek hoe die doelwitte die prestasie van die organisasie se sakeplan, die departement se doelwitte en so aan ondersteun.
- Stem saam vir 'n meting vir elke doel.
- Veronderstel prestasie bevredigend is, stel 'n ontwikkelingsplan saam met die personeellid, wat hom help om professioneel te groei op maniere wat vir hom belangrik is.
- As prestasie minder as bevredigend is, ontwikkel 'n geskrewe prestasieverbeteringsplan en skeduleer gereelde terugvoervergaderings . Herinner die werknemer aan die gevolge wat verband hou met voortgesette swak prestasie .
- Die studieleier en werknemer bespreek werknemer terugvoer en konstruktiewe voorstelle vir die studieleier en die departement.
- Bespreek enigiets anders wat die studieleier of werknemer graag wil bespreek, hopelik, die positiewe en konstruktiewe omgewing wat tot dusver gevestig is, onderhou.
- Teken die prestasie-ontwikkelingsinstrument onderteken om aan te dui dat die bespreking plaasgevind het.
- Beëindig die vergadering op 'n positiewe en ondersteunende manier. Die toesighouer spreek vertroue uit dat die werknemer die plan kan bereik en dat die studieleier beskikbaar is vir ondersteuning en bystand.
- Stel 'n tydraamwerk vir 'n formele opvolg, gewoonlik kwartaal.
Na aanleiding van die Prestasieontwikkelingsprosesvergadering
- Indien 'n prestasieverbeteringsplan nodig was , volg op die aangewese tye.
- Opvolg met prestasie terugvoer en besprekings gereeld deur die kwartaal. ('N Werknemer moet nooit verbaas wees oor die inhoud van terugvoer tydens die prestasieontwikkelingsvergadering nie.)
- Die toesighouer moet verpligtinge hou ten opsigte van die ooreengekome ontwikkelingsplan, insluitend tyd wat nodig is weg van die werk, betaling vir kursusse, ooreengekom op werkopdragte en so meer.
- Die toesighouer moet op die terugvoer van departementele lede reageer en laat personeellede weet wat verander het, gebaseer op hul terugvoer.
- Stuur toepaslike dokumentasie na die Menslike Hulpbronne-kantoor en behou 'n afskrif van die plan vir maklike toegang en verwysing.