- 'N Konsep, idee, voorspelling of hoop met niks wat eintlik gedokumenteer is nie. " Ons uitvoerende hoof, wat 63 is, het gesê hy gaan oor twee jaar aftree. Een van hierdie dae moet ons 'n opvolgplan doen. '
- 'N Omvattende stel dokumente, wat dikwels in formele direksie of senior leierskapsvergaderings gebruik word, wat vervangende kaarte vir sleutelposisies, posprofiele, prestasie en potensiële roosters, ontwikkelingsplanne , uitvoerende profiele, bevoegdheidsmodelle, maatskappy- en talentbestuurstrategie insluit , en ander verskillende dokumente. Alhoewel slim maatskappye hul bes gedoen het om hierdie dokumente tot die noodsaaklike paar te stroomlyn, verwys baie maatskappye steeds na hierdie tien pond stapel dokumente as die boek. "Ons moet ons jaarlikse opvolgplan opstel vir die komende direksievergadering. Beter bestel 'n nuwe strook papier. "
- 'N Lys van name wat 'n sleutelposisie in 'n organisasie kan vervang. Hulle word dikwels "vervangingskaarte" genoem. "Sleutelposisies" is gewoonlik "C" -vlakposisies, dit wil sê, uitvoerende hoof, hoof finansiële beampte, COO; soorte posisies waar 'n maatskappy kwesbaar sou wees indien die posbekleër die lotery moes wen of deur 'n bus getref word.
Opvolgplan
Opvolgplanne is vertroulike dokumente wat gewoonlik slegs deur MH, die Raad, of hoëvlak bestuurders gesien word, met 'n behoefte om te weet. Hulle kan ingevoer en georganiseer word met gesofistikeerde sagteware stelsels, of so eenvoudig as 'n Word-dokument.
By die implementering van 'n opeenvolgende beplanningsproses het ek gevind dat dit nuttig is om met 'n voorbeeld of sjabloon te begin en dit dan aan te pas by die behoeftes van die posisie of organisasie. Om die bestuurders te verduidelik hoe om 'n opeenvolgingsplan te voltooi, ignoreer hulle enige gedetailleerde mondelinge of skriftelike instruksies wat jy aan hulle gee en net intuïtief invul wat jy ookal verskaf.
Negentig persent van die tyd, hulle kry dit omtrent reg, en die res sal jou met vrae bel.
Toe ek 'n Google-soektog gedoen het vir "opvolgplan-templates", was die meeste van wat ek gevind het, nie baie nuttig nie. Toegewys, 'n goeie opvolgplan behoort meer as 'n paar name op die agterkant van 'n servet te wees, maar in die praktiese werklikheid is dit dikwels alles wat jy nodig het om die meeste besluite te neem.
Behoorlike "data-elemente"
Dit maak nie saak of jy 'n sagteware-stelsel ontwerp of vorms gebruik nie, hier is die "data-elemente" wat altyd ingesluit moet word, saam met instruksies. Gebruik hulle om jou eie unieke vorm te skep.
- Posisie: Dit is die posisie wat jy van plan is om 'n dag te vervang - gewoonlik net 'n handjievol sendingkritiese posisies, dikwels "C-vlak."
- Liggend: Die persoon beklee die posisie vandag.
- Kandidate: Name van individue wat die potensiaal het om in die pos te tree. Daar is geen magiese nommer nie, maar tipies omtrent drie. Hulle is gewoonlik intern, maar kan ook ekstern wees.
- Bereidheidsgradering vir elke kandidaat: Enkele aanduiding van hoe gereed die kandidaat is om in die rol in te tree, dws "onmiddellik binne een tot twee jaar, binne twee tot vyf jaar", of 'n gradering, soos "hoog, medium en laag , "Of" groen, geel en rooi. "
Dit is regtig daaroor. Organisasies sal soms foto's van die posbekleër en kandidate insluit en hulle op ' n organisasiekaart voorstel . 'N Goeie HR-sagtewarepakket sal dit vir u doen. Sure, daar is ander velde wat jy kan insluit, maar maak seker dat die inligting absoluut noodsaaklik is. Die besonderhede kan in ondersteunende dokumente ingesluit word.
Bykomende inligting oor die kandidate kan byvoorbeeld ingesluit word in posprofiele en ontwikkelingsplanne.
Ander elemente om te oorweeg
- Top drie ontwikkelingsbehoeftes vir elke kandidaat
- Top drie ontwikkelingsaksies vir elke kandidaat
- Demografiese inligting vir elke kandidaat, naamlik ouderdom, geslag, EEO-kategorie, ligging, huidige posisie, loongraad, ens.
- Prestasie en potensiële beoordeling vir elke kandidaat, dit wil sê, "3A," 1B ", ens.
- Assesseringsinligting: prestasiegraderings, potensiële assesserings, gedragsbeoordelings, ens
- Behoudingsrisiko vir posbekleër en kandidate
- Verplaatsingsvermoë vir kandidate of gewilligheid om te beweeg
Ek is seker daar is meer, maar weer, meer is nie altyd beter nie. Ek is 'n groot gelowige in die KISS-metode van opvolgbeplanning. Soos my vriend Alex altyd vir my gesê het, "net omdat ons die inligting kan versamel, beteken dit nie dat ons dit moet doen nie .
"