Wat is 360 grade terugvoer?
Verkeerde. ons praat oor organisasies wat swak werk doen om 360 grade of multi-rater terugvoering te implementeer en te implementeer. Inderdaad, ons praat ook oor organisasies wat 'n goeie werk doen om 360-grade terugvoer bekend te stel .
Niks gee hackels soveel op as 'n verandering in prestasie terugvoer metodes, veral wanneer hulle vergoeding besluite beïnvloed.
Wat is 360 grade terugvoer?
360 grade terugvoer is 'n metode en 'n instrument wat elke werknemer die geleentheid bied om prestasie terugvoer van sy of haar toesighouer en vier tot agt portuurgroepe, verslaggewende personeel, kollegas en kliënte te ontvang. Die meeste 360 grade terugvoergereedskap word ook deur elke individu in 'n selfevaluering gereageer.
360 grade terugvoer laat elke individu toe om te verstaan hoe sy doeltreffendheid as werknemer, kollega of personeellid deur ander beskou word. Die mees effektiewe terugvoerprosesse van 360 grade bied terugvoering wat gebaseer is op gedrag wat ander werknemers kan sien.
Die terugvoer bied insig in die vaardighede en gedrag wat in die organisasie verlang word om die doel , visie en doelwitte te bereik en die waardes te leef. Die terugvoer is stewig geplant in gedrag wat nodig is om die verwagtinge van die kliënt te oorskry.
Mense wat gekies word as beoordelaars of terugvoerverskaffers, word gewoonlik in 'n gedeelde proses deur beide die organisasie en werknemer gekies. Dit is mense wat gewoonlik gereeld met die persoon wat terugvoering ontvang, gereageer word .
Die doel van die 360 grade terugvoer is om elke individu te help om sy sterk punte en swakpunte te verstaan en insigte te lewer in aspekte van sy werk wat professionele ontwikkeling vereis.
Debatte van alle soorte raas in die wêreld van organisasies oor hoe om:
- Kies die terugvoergereedskap en -proses
- Kies die ratters
- Gebruik die terugvoer
- Hersien die terugvoer
- Bestuur en integreer die proses in 'n groter prestasiebestuurstelsel
360 grade terugvoer is 'n positiewe aanvulling op jou prestasiebestuurstelsel wanneer dit met sorg en opleiding geïmplementeer word om mense in staat te stel om beter kliënte te dien en hul eie loopbane te ontwikkel. As jy dit egter lukraak benader omdat almal dit doen, sal 360 terugvoering 'n ramp skep wat maande en moontlik jare vereis om te herstel.
Voordele van 360 grade terugvoer
360 grade terugvoer het baie positiewe aspekte en baie voorstanders.
Volgens Jack Zenger het hy gekom om te erken "... die waarde van 360 terugvoer as 'n sentrale deel van leierskapontwikkelingsprogramme. Dit is 'n praktiese manier om 'n groot groep leiers in 'n organisasie te kry om gemaklik te wees met terugvoer van direkte verslae, eweknieë, base en ander groepe. Sodra leiers begin om die groot waarde te behaal, sien ons dat hulle ander groepe by hul klante soos verskaffers, kliënte of die twee vlakke onder hulle in die organisasie voeg. "
En later voeg Zenger toe: "Meer as 85% van alle Fortune 500-maatskappye gebruik die 360 grade terugvoerproses as 'n hoeksteen van hul algemene leierskapontwikkelingsproses. As jy nie 'n huidige gebruiker is nie, moedig ons jou aan om 'n nuwe voorkoms te kry. "
Organisasies wat gelukkig is met die 360 grade komponent van hul prestasiebestuurstelsels, identifiseer hierdie positiewe kenmerke van die proses wat manifesteer in 'n goed bestuurde, goed geïntegreerde 360 grade terugvoerprosesse.
- Verbeterde terugvoer van meer bronne: Hierdie metode bied afgeronde terugvoering van eweknieë, verslaggewers, kollegas en toesighouers en kan 'n besliste verbetering wees oor terugvoering van 'n enkele individu. 360 terugvoer kan ook bestuurders se tyd bespaar deurdat hulle minder energie kan spandeer en terugvoering gee, aangesien meer mense aan die proses deelneem. Medewerkerpersepsie is belangrik en die proses help mense om te verstaan hoe ander werknemers hul werk sien.
- Spanontwikkeling: Hierdie terugvoerbenadering help spanlede om meer effektief saam te werk. (Spanne weet meer oor hoe spanlede optree as hul toesighouer.) Meerderwaardige terugvoer maak spanlede meer aanspreeklik teenoor mekaar omdat hulle die kennis deel dat hulle insette lewer oor elke lid se prestasie. 'N Goed beplande proses kan kommunikasie en spanontwikkeling verbeter.
- Persoonlike en Organisatoriese Prestasieontwikkeling: 360 grade terugvoer is een van die beste metodes om persoonlike en organisatoriese ontwikkelingsbehoeftes in jou organisasie te verstaan.
- Verantwoordelikheid vir Loopbaanontwikkeling: Vir baie redes is organisasies nie meer verantwoordelik vir die ontwikkeling van die loopbane van hul werknemers nie - as hulle ooit was. Multi-rater terugvoering kan uitstekende inligting aan 'n individu verskaf oor wat sy moet doen om haar loopbaan te verbeter. Daarbenewens voel baie werknemers 360 grade terugvoer is meer akkuraat, reflekterend van hul prestasie, en meer validering as terugvoer van 'n toesighouer alleen. Dit maak die inligting nuttiger vir beide loopbaan- en persoonlike ontwikkeling.
- Verminderde diskriminasie risiko: Wanneer terugvoering kom van 'n aantal individue in verskillende werksfunksies, word diskriminasie weens ras, ouderdom, geslag en so meer verminder. Die "horings en halo" -effek, waarin 'n toesighouer prestasie bereken op grond van haar mees onlangse interaksies met die werknemer, word ook tot die minimum beperk.
- Verbeterde kliëntediens: Elke persoon ontvang waardevolle terugvoer oor die kwaliteit van sy produk of dienste, veral in terugvoerprosesse wat die interne of eksterne kliënt behels. Hierdie terugvoering moet die individu in staat stel om die gehalte, betroubaarheid, snelheid en volledigheid van hierdie produkte en dienste te verbeter.
- Opleidingsbehoeftes Assessering : 360 grade terugvoer bied omvattende inligting oor organisasie-opleidingsbehoeftes en bied dus die beplanning vir klasse, kruis-funksionele verantwoordelikhede en kruisopleiding toe.
'N 360 grade terugvoerstelsel het wel 'n goeie kant. 360 grade terugvoer het egter ook 'n slegte kant-selfs 'n lelike kant.
Nadeel tot 360 grade terugvoer
Vir elke positiewe punt wat oor 360 grade terugvoerstelsels gemaak word, kan teenstanders die nadeel bied. Die onderkant is belangrik, want dit gee jou 'n padkaart van wat om te vermy wanneer jy 'n 360-terugvoerproses implementeer.
Die volgende is moontlike probleme met 360 grade terugvoer prosesse en 'n aanbevole oplossing vir elkeen.
- Uitsonderlike verwagtinge vir die proses: 360 grade terugvoer is nie dieselfde as 'n prestasiebestuurstelsel nie. Dit is bloot 'n deel van die terugvoer en ontwikkeling wat 'n prestasiebestuurstelsel binne 'n organisasie bied. Daarbenewens kan voorstanders deelnemers lei om te veel van hierdie terugvoerstelsel te verwag in hul pogings om organisatoriese ondersteuning vir die implementering daarvan te verkry. Maak seker dat die 360-terugvoer geïntegreer is in 'n volledige prestasiebestuurstelsel.
- Ontwerpprosedure: Dikwels kom 'n 360 grade terugvoerproses as 'n aanbeveling van die MH-departement in, of word dit deur 'n uitvoerende gesag herhaal wat tydens die seminaar of in 'n boek oor die proses geleer het. Net soos 'n organisasie 'n beplande verandering implementeer , moet die implementering van 360 grade terugvoer effektiewe riglyne vir veranderingbestuur volg. 'N Deursnit van die mense wat saam moet leef en die proses moet gebruik, moet die proses vir jou organisasie ondersoek en ontwikkel.
- Versuim om die proses aan te sluit: Vir 'n 360-terugvoerproses om te werk, moet dit gekoppel wees aan die algemene strategiese doelstellings van jou organisasie. As jy vaardighede geïdentifiseer het of omvattende werksbeskrywings het, gee mense terugvoer oor hul prestasie van die verwagte vaardighede en werkspligte. Die stelsel sal misluk as dit 'n byvoeging is eerder as 'n ondersteuner van jou organisasie se fundamentele rigting en vereistes. Dit moet funksioneer as 'n maatstaf van u vervulling van u organisasie se groot en langtermyn-prentjie.
- Onvoldoende inligting: Aangesien 360 grade terugvoerprosesse tans gewoonlik anoniem is, kry mense wat terugvoering ontvang, geen beroep as hulle die terugvoer verder wil verstaan nie. Hulle het niemand om te vra vir verduideliking oor onduidelik kommentaar of vir meer inligting oor spesifieke graderings en hul grondslag nie. So is die ontwikkeling van 360 proses afrigters belangrik. Toesighouers, personeellede van HR, belanghebbende bestuurders en ander word geleer om mense te help om hul terugvoer te verstaan en opgelei om mense te help om aksiewoorde te ontwikkel wat gebaseer is op die terugvoer.
- Fokus op negatiewe en swakpunte: Ten minste een boek, "Eerste breek Al die reëls: Wat die wêreld se grootste bestuurders doen anders," beveel aan dat groot bestuurders fokus op werknemers se sterk punte , nie swak punte nie. Die skrywers het gesê, "Mense verander nie soveel nie. Moenie tyd mors om te probeer om in te sit wat uitgelaat is nie. Probeer om uit te teken wat oorgebly het. Dit is moeilik genoeg."
- Rater Onervarenheid en Ondoeltreffendheid: Benewens die onvoldoende opleidingsorganisasies bied beide mense terugvoer en mense wat terugvoering gee , is daar talle maniere waarop die beoordelaars verkeerd gaan. Hulle mag graderings opblaas om 'n werknemer goed te laat lyk. Hulle mag klassifikasies deflateer om 'n individu sleg te laat lyk. Hulle mag informeel band saam om die stelsel kunsmatig op te blaas almal se prestasie. Kontrole en saldo's moet bestaan om hierdie slaggate te voorkom.
- Papierwerk / Computer Data Entry Overload: In die tradisionele 360 evaluerings het die terugvoer van multi-rater die aantal mense wat aan die proses deelgeneem het en die daaropvolgende tyd belê. Gelukkig het die meeste multi-rater terugvoer stelsels nou aanlyn toegangs- en verslagdoeningstelsels. Dit het byna hierdie voormalige negatiewe uitwerking uitgeskakel.
Daar is negatiewe gevolge vir die 360 grade terugvoerprosesse , maar met enige prestasie terugvoer proses, kan dit positiewe, kragtige probleemoplossing verhoog en u 'n grondige ondersteunende, organisasiebevestigende metode bied om werknemers se groei en ontwikkeling te bevorder.
Maar in die ergste geval, sap dit moraal, vernietig motivering, en stel disenfranchised werknemers in staat om vir die jugular of plot wraakscenario's te gaan teen mense wat hul prestasie minder as perfek gegradeer het.
Watter scenario sal jou organisasie kies? Dit gaan alles oor die besonderhede. Dink diep voordat jy vorentoe beweeg, leer uit die foute van ander en assesseer jou organisasie se gereedheid. Pas effektiewe veranderingsbestuurstrategieë toe op beplanning en implementering. Doen die regte dinge reg en jy sal 'n kragtige instrument by jou prestasiebestuur en verbeteringspakket voeg.