Gebruik 'n kontrolelys vir veranderingsbestuur om u pogings in die bestuur van verandering te bestuur
Die volgende ses stadiums van verandering sal u help om verandering te verstaan en om u werkeenheid, departement of maatskappy effektief te verander. Die model help jou ook om die rol van die veranderingsagent te verstaan, die persoon of groep wat primêre verantwoordelikheid neem vir die bereiking van die gewenste veranderinge.
'N Organisasie moet elkeen van die stappe in die model voltooi sodat veranderinge effektief kan voorkom. Die voltooiing van die stappe kan egter in 'n ietwat ander volgorde voorkom as wat hier verskyn. In sommige gevalle is die grense tussen die stadiums onduidelik.
Wat beïnvloed veranderingsbestuur?
Organisatoriese eienskappe soos die vlak van werknemerbetrokkenheid en bemagtiging beïnvloed hoe veranderinge voortgaan. Eenhede wat begeer en / of ondervinding het met 'n groter mate van betrokkenheid by mense, kan mense vroeër in die veranderingsproses gewillig bring.
Kenmerke van die veranderinge soos grootte en omvang beïnvloed ook die veranderingsproses. Groot veranderinge vereis meer beplanning. Veranderinge wat 'n totale organisasie behels, vereis meer beplanning en die betrokkenheid van meer mense as om veranderinge in 'n enkele departement teweegbring.
Veranderinge wat wydverspreide ondersteuning het, is makliker om te implementeer. Veranderinge wat werknemers as 'n wins beskou eerder as as 'n verlies, is ook makliker om te implementeer.
Wanneer u die regte stappe doen, betrek die toepaslike mense, en neig om die potensiële impak van verandering, weerstand teen verandering word verminder . Hierdie verandering bestuur stappe sal jou organisasie help om nodige en gewenste veranderinge te maak.
Kom ons begin met my gunsteling kwotasie oor verandering:
"Verandering is moeilik omdat mense die waarde van wat hulle het, oorskat - en onderskat die waarde van wat hulle kan wen deur dit op te gee." - Belasco & Stayer .
Maak sin? Pas jou ervaring op? Nou, met die verandering bestuur stadiums.
Verander bestuursplaaie
Hierdie veranderingsbestuursvlakke sal u help om verandering in u organisasie op 'n sistematiese wyse te benader wat u sal help om die verandering effektief te implementeer.
Fase 1: Inisiëring
In hierdie stadium besef een of meer mense in die organisasie die behoefte aan verandering. Daar is 'n ontstellende gevoel dat iets nie reg is nie. Hierdie bewustheid kan uit baie bronne kom, beide binne en buite die organisasie. Dit kan ook op enige vlak in die organisasie plaasvind.
Die mense wat die meeste bekend is met die werk, het dikwels die mees akkurate persepsies oor die behoefte aan verandering. Organisasie lede kan die behoefte ervaar om te verander deur ander organisasies te sien, te benchmarking of om nuwe senior leiers in te sluit met ervaring in ander organisasies.
In groot organisasies word soms veranderings van buite die onmiddellike werkseenheid opgelê. En enige groottemaatskappy moet dalk verander as gevolg van veranderende behoeftes van die kliënt.
Fase 2: Ondersoek
In hierdie stadium begin mense in die organisasie om opsies vir verandering te ondersoek. Hulle begin 'n visie of prentjie skep van hoe die organisasie na die veranderinge kan lyk.
Hulle moet ook bepaal, op hierdie stadium, die gereedheid van die organisasie om te verander.
Fase 3: Intensie
In hierdie stadium besluit die veranderingsagente in die organisasie oor die verloop van verandering. Hulle skep die visie van waar die organisasie behoort te wees en kan in die toekoms wees. Beplanning en definisie van belangrike strategieë vind plaas gedurende hierdie stadium van die veranderingsproses. Erkenning dat verandering altyd vereis ' n verandering in die organisasie se kultuur is belangrik.
Fase 4: Inleiding
In hierdie stadium begin die organisasie die veranderinge. Die organisasie moet doelwitte hê vir die verandering en strategieë om dié doelwitte te bereik. Dit is die stadium waar persoonlike reaksies meer waarskynlik voorkom.
Leiers moet die verandering begin deur te verander. Leiers en ander veranderingsagente moet duidelike verwagtings vir veranderinge vestig.
Betrek soveel van die werknemers in die organisasie as moontlik in die inisiëring en implementering van die veranderingsplan.
Fase 5: Implementering
In hierdie stadium word die verandering bestuur en beweeg vorentoe. Herken dat alles nie perfek sal gaan nie. Verandering duur altyd langer as wat verwag is. Veranderende aktiwiteite word geïgnoreer aangesien werknemers hul daaglikse verantwoordelikhede aanspreek.
Behou konstantheid van doel. Die organisasiestelsels moet herontwerp word om die verandering te ondersteun. Gee erkenning en beloning (positiewe gevolge) vir mense wat die veranderde gedrag vertoon. Vuur mense wat nie deelneem aan en ondersteun die veranderinge eerder eerder as om hulle te laat bly en jou vordering te vergiftig nie.
Een vise-president van 'n kliënt maatskappy het gesê dat sy grootste fout toe hy sy werkplek probeer omskep het, was om nie-ondersteunende bestuurders 18 maande te laat bly. Hy moes hulle baie afgevuur het, eerder was sy gevolgtrekking.
Fase 6: Integrasie
In hierdie stadium word die veranderinge die norm en word dit volledig aangeneem. Dit mag nie vir 18 maande gebeur nadat veranderinge begin het nie. 'N Totaal organisasie kan 2-8 jaar duur. As die veranderinge suksesvol in jou organisasie geïntegreer is, sal 'n nuwe werknemer nie besef dat die organisasie verander het nie.
Volg hierdie stadiums om veranderinge, selfs organisatoriese transformasie, te implementeer om te verseker dat die veranderinge wat u wil implementeer, suksesvol in die struktuur van u organisasie geïntegreer word.