Gebruik hierdie wenke om werksveranderings te beplan en te implementeer
- Hanteer mense wat betrokke is by die veranderingsproses met geduld, sagte humor, genade, volharding, pragmatisme, respek, begrip en ondersteuning.
- Neem 'n lang en breë siening van verandering, en dink aan die impak van veranderinge oor een, drie en vyf jaar.
- Gaan voort met al die gedrag en prosesse wat in die artikels hieronder bespreek word, totdat verandering die geleentheid kry om in die kultuur veranker te word. Ek word herinner aan dr. W. Edwards Deming se klem op die konstantheid van doel.
- Stel veranderinge op sodat mense in jou organisasie 'n paar vroeë oorwinnings ervaar.
- Herken dat effektiewe verandering gewoonlik 'n hersiening van die wêreldbeskouing is, eerder as 'n program of smaak van die maand.
- Mense wat by verandering betrokke is, moet erken dat verandering riskant is; verandering kan wees skrikwekkend; verandering kan dikwels die ware begeerte behels en moet terug in die geriefsone gly. Effektiewe verandering vereis konstante waaksaamheid om te weerstaan om terug te gly in die ou, gemaklike maniere om sake te doen.
Laastens, soveel as wat werknemers nuwe begin moet vier, sal jy geleenthede moet bied vir werknemers om die verlede te treur, om bekende werkwyse te verlaat. Selfs as verandering, hopelik, 'n wins vir jou organisasie is, is dit ook altyd 'n verlies.
Mense verloor kollegas, gemaklike werkprosesse, bekende maniere om dinge te doen, kommunikasienetwerke, sekuriteit en stabiliteit, of vertroue in hul eie vermoë. Herken hulle verlies, en jy sal mense help om vinniger met jou na die dapper nuwe wêreld te beweeg.
Verander bestuurslesse
In 'n leser opname het honderde respondente hierdie addisionele aanbevelings en wenke aangebied vir die bestuur van die proses van verandering .
- "Die meeste probleme in organisasies is reggestel deur organisatoriese veranderinge (struktuur, proses, kultuur ) en leer (nie noodwendig dieselfde as opleiding nie). Dit is baie seldsame as wat ons dink dat u werklik iemand uit die organisasie moet kry."
- "Verandering is deurlopend. Veranderingbestuur is 'n raaisel wat in baie opsigte mag of mag nie. Dit is duidelik die meting van verandering wat organisasies die meeste belangstel in wat hulle wil bestuur en bestuur. Die werkplek-evolusie van verandering veroorsaak groot probleme soos dit blyk te versnel, in baie gevalle, die menslike kapasiteit om op te hou. Dit word al honderde jare genoem, naamlik dat mense oor die algemeen nie bereid is om enige verandering so vinnig aan te pak as wat die meeste organisasies wil oplê nie.
"Dit is in werklikheid hierdie vaardigheid (aanpasbaarheid, buigsaamheid, veerkragtigheid) wat die basis is van die oorlewing van die sterkste, nie 'n nuwe filosofie nie. Die sterkste, maar meestal nie die massas nie. Laastens is dit die oplegging van verandering op 'n formele manier wat die grootste veranderingskuif in die verkeerde rigting veroorsaak. Verandering wat aanvaar word, ingelyf of in ooreenstemming met die ware motivering van die individu is die verandering wat die meeste positief en diepste is. Dit is die werk wat my maatskappy streef daarna om te bereik, ontmoet die mense waar hulle is ... Verandering met toestemming eerder as afdwinging. "
- "Die sleutel in enige veranderingsproses is om die behoefte wat beide vanuit die organisasie se perspektief as die individu se gevoel word, te onderskei. Gewoonlik verander pogings tot en met die laaste minuut wanneer die pyn so hoog is, kan dit nie meer weerstaan word nie. Dit lei tot massiewe ontsettings en oorreaksies. As die leierskap egter 'n sterk reflektiewe proses bou en op mekaar vertrou , vind twee dinge plaas.
1. Kwessies word opgedaag voordat hulle oorweldigend raak en 'n strategie kan ontwikkel word wat almal verstaan of 2. Wanneer krisisse ontstaan, is die stof teenwoordig om saam te trek en dit te hanteer. Dit is duidelik dat dit nie 'n maklike plek is om te lewe nie, aangesien daar altyd 'n versoeking verval om so waarderend te wees dat jy ophou om aandag te skenk aan die realiteite wat hulself kan wees. Oop en eerlike kommunikasie word aanvaar, maar gebeur nie, weens ' n gebrek aan vertroue . "
- "Verwag moeilike tye vorentoe, almal verwag dat dit na die aanvangsgebeurtenis vlot moet wees, maar die pynlike deel moet nog kom: die oorgangstydperk . Dit sal vroeg in die proses help om die storms voor te keer."
- "In die regering kom verandering in intervensies oor die algemeen af van buite druk. Kongres of ander kan 'n nuwe betaalprogram aanwys as iets wat gedoen moet word of 'n studie van 'n agentskapsversuim maak aanbevelings. Dus, min mense binne 'n agentskap besit die oplossing so sielkundig Hulle praat net, praat nie en praat nie . Bestuur onderskat of vermy die persoonlike energie / tyd wat nodig is vir sukses. Boonste bestuur maak stellings, vorm taakkragte en wag vir die verandering om in te rol. Laer vlakke doen wat gedwing word en wag dit uit. "