Gebruik voorbereiding en beplanning om ondersteuning vir verandering te bou
Suksesvolle veranderingsbestuurspraktisyns het gepraat oor verandering wat die beste werk in organisasies wat tradisioneel elke werknemer waardeer en hul potensiële bydrae respekteer.
U het veranderingsbestuur beskryf en verander so makliker in organisasies wat 'n norm van gereelde, eerlike kommunikasie het .
U kan die verandering in u organisasie suksesvol bestuur wanneer u al die werknemers versigtig betrokke het wat die veranderinge in die beplanning van die veranderinge moet implementeer.
U het ook gesê dat verandering makliker is as daar in die organisasie wydverspreide ooreenkoms is oor die behoefte om te verander. Om hierdie ooreenkoms oor verandering te bou en effektiewe veranderingsbestuur te doen, doen die volgende.
Bou ondersteuning vir noodsaaklike organisatoriese veranderinge
Verskaf soveel moontlik inligting, soveel moontlik werknemers, oor die besigheid. Deel finansiële inligting, kliënte terugvoer, bevrediging opname resultate, bedryfsprojeksies en uitdagings, en data van prosesse wat jy meet.
Veronderstel dat besluite oor die nodige verandering gemaak word op grond van relevante data, sal 'n ingeligte werksmag die behoefte aan verandering verstaan en daarmee saamstem.
(Hulle mag nie saamstem oor die hoe en / of wat, maar jy is myl vooruit as jy 'n ooreenkoms het oor die hoekom en die of.)
Maak 'n dringendheid rondom die behoefte om te verander. Projek, vir jou personeel, wat sal gebeur as jy nie die nodige veranderinge maak nie. Kommunikeer hierdie inligting eerlik en gebruik data wanneer dit beskikbaar is.
U het dwingende redes vir die veranderinge. Reg?
Spandeer ekstra tyd en energie saam met u frontlinie toesighoudende personeel en lynbestuurders om te verseker dat hulle verstaan, kan kommunikeer en die veranderinge ondersteun. Hul optrede en kommunikasie is van kritieke belang om die mening van die res van jou personeel te vorm.
Hulle is ook die werknemers wat die meeste weerstand kan skep , eers vanuit hul eie optrede en oortuigings, en dan van die werknemers wat aan hulle rapporteer. Ek kan nie genoeg beklemtoon dat hierdie groep jou planne vir verandering moet ondersteun nie.
'N Paar jaar gelede het 'n kliënt en ek gepraat by 'n streekkonferensie van die Amerikaanse Vereniging vir Opleiding en Ontwikkeling (ASTD). In die vrae wat gevolg het op ons voorlegging, is ons gevra wat ons anders sou doen as ons werkspanne in sy maatskappy geïmplementeer het.
My kliënt het geantwoord dat sy grootste fout nie die bestuurders van die middelvlak bestuur het wat die verandering vroeër weerstaan het nie. Hy het hulle bykans 18 maande gegee en hierdie vriendelikheid het die verandering vir 'n geruime tyd ondermyn.
Rig alle organisasiestelsels om nodige veranderinge te ondersteun. Dit sluit in die prestasiebestuurstelsel , belonings en erkenning, dissiplinêre benaderings, vergoeding, promosies en verhuring.
'N konsekwentheid oor alle menslike hulpbronne stelsels sal ondersteun vinniger verandering.
Rig die informele strukture en netwerke in u organisasie met die verlangde veranderinge. As u in die informele kommunikasie- en politieke netwerk kan aansluit, sal u veranderingsverbintenis verhoog.
(As voorbeeld, eet middagete in die eetkamer en bespreek die veranderinge informeel. Spandeer ekstra tyd om die positiewe aspekte van die verandering aan mense wat jy ken, te kommunikeer, te kommunikeer.)
Help werknemers om te voel asof hulle betrokke is by 'n veranderingsbestuursproses wat groter is as hulself, deur hierdie aksies te neem om werknemers effektief te betrek by veranderingsbestuur.