Jy kan jou kultuur vorm om die waardes wat jy wil hê in jou werkplek te weerspieël
Sommige maatskappy stigters sit en bespreek die tipe kultuur wat hulle van dag een wil hê. Hulle fokus op die skep van 'n spesifieke kultuur.
Soms slaag hulle daarin, en soms misluk hulle. Hoekom sal hulle misluk as hulle so ingestel is om 'n spesifieke kultuur te ontwikkel?
Die doelgerigte kultuurgroep bied verduidelikings. Hier is wat jy moet weet om doelbewus jou organisasie se kultuur te vorm.
Slegs senior leiers kan hul organisasie se kultuur verander
Joe in rekeningkunde is 'n goeie ou wat altyd vriendelik, vriendelik en regverdig is, maar sy gedrag is nie genoeg om die organisasie se algemene kultuur te verander nie. Steve in bemarking kan soos 'n ruk optree , maar sy slegte gedrag is nie genoeg om die maatskappy op die ergste plekke na werklys te land nie.
Maar die gedrag van senior leiers veroorsaak veranderinge aan die algemene organisasie se kultuur. Om senior leiers te help om meer aandag te gee aan kultuur en opsetlik oor kultuur , oorweeg hierdie wenke van S. Chris Edmonds, uitvoerende hoof van die doelbewuste kultuurgroep.
"Maak jou kultuur so belangrik soos die resultate, jou waardes so belangrik soos produktiwiteit. Jou organisasie het prestasieverwagtinge gestel en werk om almal aanspreeklik te hou vir die verwagtinge.
Wat die meeste organisasies nie het nie, is verwagtinge oor waardes , bevrydende reëls wat samewerking verseker, spanwerk, validering en (ja) pret op die werk.
"Met beide prestasieverwagtinge en waardes wat verwagtinge formeel gedefinieer en ingestem het, weet jy dat jy presies uitgespel het hoe jy wil hê almal moet optree."
Sê jy dat jou organisasie se kultuur een van openheid en eerlikheid is, maar jy maak groot besluite agter geslote deure? As 'n werknemer kla oor iets, word hulle geprys om die saak na senior bestuur se aandag te bring, of vermy te word vir 'n nay-sayer of tattletale?
Baie maatskappye sê dat hulle een tipe aksie waardeer, maar hulle sal nooit 'n bestuurder straf omdat hulle die kultuurreëls oortree nie. Maak seker dat jy almal in jou organisasie hou by die kultuurriglyne . As jy nie almal aan hulle hou nie, is dit nie jou werklike kultuur nie.
"Maak waardes waarneembaar, tasbaar en meetbaar. As jy tien mense in jou maatskappy vra wat integriteit beteken , sal jy tien verskillende antwoorde kry. (Miskien twintig.) Jy moet jou waardes in gedrags terme definieer. hoe jy wil hê mense moet optree.
"Jy kan besluit dat integriteit beteken:" Ek hou my beloftes " of" Ek doen wat ek sê ek sal doen. " Daardie spesifieke gedrag verlaat 'n bietjie spatkamer vir interpretasie. Let daarop dat jy net wenslike gedrag definieer eerder as om stellings te maak soos 'Ek vloek nie by my kliënte nie.' Formaliseer slegs die gedrag wat jy wil hê almal moet model. "
Ek stellings is ietwat moeilik om te handwerk as jy nie heeltemal duidelik is oor wat jy bedoel nie.
Baie maatskappye - veral in die beginwêreld - wil lekker kulture hê. Maar wat beteken dit? Beteken dit dat jy sport speel of watergevegte by middagete het?
As jy nie kan definieer wat 'n prettige kultuur beteken nie, kan jy dit nie afdwing en meet nie. Dit is 'n kritieke stap wat baie tyd neem, maar dit slaan dit nie oor nie, of jy sal nooit die kultuur vorm wat jy wil hê nie.
"Leef jou gewaardeerde gedrag in elke interaksie. Om net mense te vertel hoe jy wil hê hulle moet optree, beteken nie dat hulle dadelik sal begin optree nie. Leiers moet rolmodelle wees van gewenste gewaardeerde gedrag .
"Hoe leiers omhels, modelleer en afrigter hierdie gewaardeerde gedrag is hoe spanlede hulle sal of sal hulle omhels. Leiers se modelleringsgedrag is kragtig en hulle moet ander se modellering van gewenste gedrag reguleer en mense wat nie gewenste gedrag modelleer nie, herlei. . "
Om jou gestelde waardes te leef, kan ook beteken dat moeilike besluite geneem moet word. As u verklaarde waarde regverdig is, en u verklaring is: "Ek behandel almal ewe veel," moet u die kantoorbuliel brand, selfs al bring hulle die hoogste verkope en groot bedrae geld in. Dit mag dalk pynlik lyk, maar jou werknemers sal nie jou kultuur ernstig neem as jy nie moeilike besluite in lyn met die waardes maak nie.
"Hou elkeen aanspreeklik om daagliks jou gewaardeerde gedrag te leef. Moenie langer slegte gedrag verdra nie. Net soos voldoening aan prestasieverwagtinge verdien beloning en erkenning, so ook die modellering van gewenste gewaardeerde gedrag.
"En net soos ontbrekende prestasieverwagtings verdien herleiding en afrigting , moet ook nie die gewenste gewaardeerde gedrag verdeel word nie. Deur mense aanspreeklik te hou vir prestasie en waardes, verhoog jy die frekwensie van verlangde prestasie en gewenste waardes."
Dit is die mees kritieke stap. Jy kan nie 'n waarde laat gly nie, want dit is 'n kraak tyd of 'n groot kliënt wat jy nie kan bekostig om te verloor nie, is betrokke. As jy dit doen, is jou werklike waardes anders as die gegewe waardes en jou regte kultuur is nie wat op die plakkaat in jou breekkamer gedruk word nie.
As leier is die belangrikste persoon wat aan hierdie standaard voldoen, jouself. Jy kan nie uitsonderings maak vir leierskap of hoë kunstenaars nie. Dit is óf die maatskappy se waarde of dit is nie.
Om mense elke dag aanspreeklik te maak, sal 'n verskil maak in hoe jou maatskappy se kultuur groei en word 'n positiewe werksomgewing. Met 'n positiewe werksomgewing sal u die prestasie van werknemers ook verbeter , en u sal u werkplek 'n aantreklike bestemming maak vir topkwaliteitspersoneel .