Begin jou waardes-aanpassingsproses
Doen hierdie waardes 'n kultuur van buitengewone kliëntediens deur gelukkige, gemotiveerde, produktiewe mense? Indien nie, sal jy wil:
- identifiseer die waardes wat tans in u werkplek bestaan;
- bepaal of dit die regte waardes vir jou werkplek is; en
- verander die aksies en gedrag waarvan die waardes gedemonstreer word, indien nodig.
In 'n vorige artikel het ek bespreek wat waardes is , waarom jy waardes wil identifiseer en waar waardes binne jou werkplek pas. Hierdie artikel beweeg die proses om waardes vir werkplek te identifiseer na die volgende stap.
Waardes Ontwikkelingsproses
My fokus, in hierdie artikel, is oor hoe om gedeelde werkplekwaardes te ontwikkel en te artikuleer. Terwyl die fokus op waardesidentifikasie en -belyning is, kan u hierdie proses gebruik om enige produk of aksie te ontwikkel wat wydverspreide ondersteuning, inskrywing en eienaarskap van u personeel benodig.
Ek het dit suksesvol gebruik om organisasies te help om missiestellings te ontwikkel, visies vir hul toekoms , verhoudingsriglyne en norme, prioriteitsaksieplanne en departementele doelwitte .
Stappe in 'n waardesidentifikasieproses
Om organisasie waardes te identifiseer, bring jou uitvoerende groep bymekaar om:
- leer oor en bespreek die krag van gedeelde waardes;
- konsensus kry dat hierdie leiers verbind is tot die skep van 'n waardegebaseerde werkplek;
- omskryf die rol van die uitvoerende hoofde om hierdie proses te lei; en
- verskaf skriftelike materiaal wat die uitvoerende beamptes kan deel met hul verslaggewers.
In een van my kliënte organisasies, wat onlangs hierdie proses voltooi het, het die spankultuur- en opleidingspan, 'n kruis-funksionele groep werknemers van elke vlak van die organisasie, die uitvoerende groep gevra om hierdie proses te begin en te lei.
Waar moontlik, is dit 'n kragtige versekering van sukses om op te tree na 'n begeerte na verandering wat van alle hoeke van 'n organisasie afkoel.
Ontwerp en skeduleer 'n reeks waardesbelyningsessies waarin alle lede van die organisasie gaan deelneem. Skeduleer elke lid van die organisasie om 'n drie-vier uur sessie by te woon. (As jou groep klein is, is dit die beste vir alle lede om saam te vergader in een sessie.)
Hierdie sessies is effektief wanneer dit gelei word deur 'n opgeleide fasiliteerder. Hiermee kan elke lid van jou organisasie ten volle deelneem aan die proses. Alternatiewelik, lei interne fasiliteerders wat een sessie lei, en deelneem aan 'n ander.
Voor die waardes identifikasie en belyning sessies, moet elke leier die volgende doen.
- Deel enige geskrewe materiaal asook die gees en konteks van die bestuurders se waardesbespreking met elke individu in u verslagdoeningsgroep.
- Bevorder die rasionaal vir, die behoefte aan en die verlangde organisatoriese impak van die proses.
- Maak seker dat u verslaggewingspersoneel die belangrikheid van hul deelname aan die proses verstaan.
- Maak seker dat elke lid van u verslaggewingsgroep aangemeld is en 'n sessie bywoon.
- Beantwoord vrae en gee terugvoer oor enige personeelkwessies aan die res van die uitvoerende of kruisfunksionele groep wat die proses lei.
Waardes Identifikasie Werkswinkel Oorsig
Die fasiliteerder begin die sessies met 'n kort oorsig van die rasionaal en die proses is reeds deur organisatoriese leiers gekommunikeer. Sleutelbegrippe sluit die volgende in.
- Elke persoon bring sy of haar eie stel waardes na die werkplek.
- Om soortgelyke of ooreengekome waardes op die werk te deel, help om te verduidelik:
- Verwagte gedrag en optrede teenoor mekaar en kliënte,
- hoe besluite geneem word, en
- presies wat belangrik is in die organisasie.
Stappe in Werkplekwaardes Identifikasie
Tydens die werkplek waardes identifikasie sessie, begin deelnemers deur hul eie individuele waardes te identifiseer. Hierdie is die vyf tot tien belangrikste waardes wat hulle as individue beskou en elke dag na die werkplek bring. Dit is die melding van al die waardes van die lede van jou personeel wat jou huidige werksomgewing skep.
Ek het hierdie proses doeltreffend gevind as deelnemers werk uit die lys van moontlike waardes wat ek in my vorige artikel verskaf het: Bou 'n organisasie gebaseer op waardes . Mense plaas vrywillig die waardes wat elke persoon as hul belangrikste geïdentifiseer het. Dan gaan almal in die sessie rond om na die verskillende lyste te kyk.
Dit is 'n leergeleentheid en kan goeie insig gee in die oortuigings en behoeftes van kollegas. Jy kan mense vra om mondelings te praat oor hul lys van waardes met 'n ander individu.
Deelnemers werk dan saam met 'n klein groepie mense van regoor die organisasie om te identifiseer watter van hul persoonlike waardes die belangrikste is vir die skep van die omgewing wat die groep wil "leef" in die werk. Deelnemers in die kleingroepe prioritiseer dan hierdie geïdentifiseerde waardes in 'n lys van vyf en ses wat hulle die meeste by die werk wil sien.
Wanneer die kleingroepe hul taak voltooi het, deel hulle hul prioriteitlyste met alle sessie-deelnemers. Oor die algemeen verskyn sommige van die waardes op elke klein groeplys.
In 'n groter organisasie word hierdie prioriteitslyste oor alle sessies vir frekwensie en betekenis getel. In 'n klein organisasie waarin almal gelyktydig deelneem, moet hulle prioriteit kry en ooreenstemming bereik oor die belangrikste waardes.
Waardeverklarings
Tydens hierdie sessie, of in 'n addisionele sessie, bespreek deelnemers hoe en of hierdie waardes tans in u werkplek funksioneer.
Mense definieer dan elke waarde deur te beskryf wat hulle sal sien in gedrag en aksies wanneer die waarde werklik in die organisasie se geloofstelsel en kultuur opgeneem word. Hoe meer grafiese jy hierdie stellings kan maak, hoe beter is dit vir gedeelde betekenis . Verskeie voorbeelde van hierdie waarde-stellings volg.
Integriteit : Ons handhaaf geloofwaardigheid deur te verseker dat ons aksies altyd ooreenstem met ons woorde.
Respek: Ons respekteer elke pasiënt se reg om betrokke te wees, in die grootste mate moontlik of wenslik, om ingeligte besluite te neem oor sy of haar gesondheid en sorgplan.
Verantwoordbaarheid: Ons aanvaar persoonlike verantwoordelikheid om organisatoriese hulpbronne doeltreffend te gebruik, ons stelsels te verbeter en ander te help om hul doeltreffendheid te verbeter.
Noudat jy weet hoe om werkplekwaardes en waarde-stellings te identifiseer, lees hoe om jou waardesidentifikasieproses te finaliseer.
Opvolgproses vir die identifisering van werkplekwaardes
Deur gebruik te maak van die werk en insigte van elke waardesidentifiseringsessie, ontmoet vrywilligers van elke sessie aan:
- konsensus bereik oor die waardes;
- waarde-state vir elk van die geprioritiseerde waardes ontwikkel; en
- deel die waarde-state met alle personeel vir terugvoer en verfyning.
Personeel sal die konsepwaarde-stellings tydens organisasie-wye vergaderings, waar moontlik, bespreek. Die totale groep aanvaar die waardes deur te stem wanneer die organisasie glo die waarde-stellings is voltooi.
Die Leiersrol Na aanleiding van die Werkplekwaardes-proses
Na aanleiding van die waardes identifikasie en belyning sessies en ooreenkoms oor die waardes, sal leiers, met personeel,:
- kommunikeer en bespreek die missie en organisatoriese waardes gereeld met personeellede;
- vestig organisatoriese doelwitte wat gegrond is op die geïdentifiseerde waardes;
- model persoonlike werkgedrag, besluitneming, bydrae en interpersoonlike interaksie wat die waardes weerspieël;
- vertaal die waardes in verwagtinge, prioriteite en gedrag met kollegas, verslagdoening personeel en self;
- skakel deelname aan die aanvaarding van die waardes en die gedrag wat daaruit voortspruit, gereelde prestasie terugvoer en die prestasieontwikkelingsproses ;
- beloon en erken personeellede wie se optrede en prestasies die waardes in aksie binne die organisasie weerspieël;
- huur en bevorder individue wie se vooruitsigte en optrede kongruent is met hierdie waardes; en
- ontmoet gereeld om te praat oor hoe die groep doen deur die geïdentifiseerde waardes te leef.
Maak Hierdie Werkplek Waardes Proses Nie Net Nog 'n Oefening
In 'n artikel getiteld die waarde van waardes verduideliking - Net Stop Dat Navel Gazing , Robert Bacal, 'n Kanadese skrywer, en konsultant, bied hierdie waarskuwings.
- Msgstr "Moenie die proses oordoen nie.
- Altyd anker, of verwant die waardes uitgedruk in werklike wêreldprobleme.
- Moedig mense aan om voorbeelde te identifiseer waar daar 'n gaping is tussen waardes, oortuigings en gedrag.
- Onthou dat jy nie 'n persoon se waardes en oortuigings sal verander deur daaroor te praat nie. Waardes verduidelikings oefeninge is in die beste geval 'n geleentheid om dit te deel, nie verander nie. "
Ek stem saam. As jy jou belegging in hierdie werkplek se waardesidentifikasie- en -belyningsproses wil hê om 'n verskil in jou organisasie te maak, is die leierskap en individuele opvolging van kritieke belang.
Die organisasie moet verbind om werkgedrag, aksies en interaksies te verander en te verbeter. Belonings- en erkenningstelsels en prestasiebestuurstelsels moet nuwe gedrag ondersteun en beloon. Gevolge moet bestaan vir gedrag wat die ooreengekome waardes ondermyn.
As jy nie hierdie toewyding kan maak nie, begin nie eers die proses nie. Jy sal net 'n groep siniese, ongelukkige mense skep wat mislei en verraai voel. Hulle sal baie minder geneig wees om aan boord te spring vir jou volgende organisatoriese inisiatief. En jy weet wat? Hulle sal reg wees.