Ondersteun jou korporatiewe kultuur die waardes en gedrag wat jy nodig het?
As dit so is, dan het die kultuur wat jy het, net ontwikkel op sy eie.
Dit is 'n gegewe dat in enige werksomgewing 'n korporatiewe kultuur sal ontwikkel.
Die byeenkoms van mense in 'n werkplek waarborg die ontwikkeling van 'n werkplek-kultuur. Die vraag is of die korporatiewe kultuur wat ontwikkel, die beste belange van u kliënte, die tevredenheid van u werknemers en u organisasie se toekomstige vordering en volgehoue sukses behels.
Soms is jy geluk en dit doen. En soms moet jy bewus besluit hoe om jou kultuur beter te help om jou besigheidsdoelwitte te bereik.
Om die korporatiewe kultuur te bepaal wat jou belange en doelwitte die beste sal dien, is 'n prioriteit in organisasies. So kommunikeer daardie kultuur daagliks deur jou aksies en die gedrag wat jy beloon en erken.
Om daardie kultuur gereeld te assesseer, om te sien hoe jy besig is, is die derde kritiese komponent om jou korporatiewe kultuur bewustelik te vorm.
Om in kontak te kom met jou huidige korporatiewe kultuur
Die eerste stap om te verstaan wat jou huidige korporatiewe kultuur lyk en voel soos werknemers en jou ander belanghebbendes is om die stand van jou huidige kultuur te assesseer.
U kan dit doen op 'n verskeidenheid maniere wat uiteengesit is in hoe u u huidige kultuur verstaan .
Hou ook 'n oop oor en luister na wat werknemers sê, praat in hul stories , of kla oor wat jy baie inligting gee.
So sal 'n periodieke werknemer bevrediging opname .
Om in te gaan met nuwe werknemers om te leer oor hul ervaring om by jou maatskappy aan te sluit, is ook nuttig.
Dan, afhangende van wat jy ontdek, kan jy planne maak om die kultuur te verander as dit nie beklemtoon wat belangrik is vir jou besigheid nie.
Een komponent van die kultuur verander
As jy dink oor die verandering van jou organisasie se kultuur, hoef jy nie altyd op massiewe skaal of oor totale organisatoriese verandering te dink nie. 'N Paar aanhoudende mense kan kragtige veranderings maak met toewyding en volharding in enige aspek van jou korporatiewe kultuur.
U sal sekerlik met hierdie voorbeeld kan skakel. In een maatskappy het bestuurders en ander deelnemers die gewoonte ontwikkel om laat op vergaderings te arriveer . Dit het die tyd van die vergadering deelnemers ontevrede gemaak wat betyds gekom het en die tyd van elke vergadering verleng het. Dit het gewoonlik veroorsaak dat die volgende vergadering in die konferensiekamer geskeduleer is om ook laat te begin. Hierdie gewoonte om laat te laat inmeng met die begin van die deelnemers se volgende vergaderings.
Grousing oor die kultuur van laatheid het vir jare aangegaan totdat 'n paar dapper bestuurders besluit het om die reëls te verander. Voortaan, het hulle gesê, alle vergaderings sal betyds begin, eindig op tyd en enigeen wat laat was, was verantwoordelik vir hul eie inhaal buite die vergadering.
En enige besluit wat deur deelnemers ontmoet word, selfs sonder die insette van die laatkomers, sal hou. O, en terloops, elke vergadering sal 'n agenda hê wat 24 uur voor die vergadering versprei word, of hierdie sleutelbestuurders sal nie bywoon nie.
Verandering was pynlik. Vergadering deelnemers verset verandering . Werknemers het laat verskyn, versuim om agendas te versprei en geen vergadering het ooit gehad dat die mense nodig gehad het om 'n besluit teenwoordig te hê nie.
Maar, eerder as om te spuit na gewilde druk, het 'n toegewyde groep werknemers die reëls vereer en vorentoe beweeg. Binne maande, net voor elke geskeduleerde vergadering, sal jy 'n skerm in die sale sien as mense gehaas het om betyds te verskyn.
Hulle het ook die gewoonte ontwikkel om die vergaderings 5-10 minute vroeg te beëindig sodat mense met rug-tot-terug-vergaderings betyds hul volgende vergadering kon bywoon.
Bykomende reëls in die maatskappy oor vergaderings het ook verander. Vergaderings hoef nie 'n uur te hou nie. Agendas is geskryf om mense toe te laat wat net nodig gehad het om deel van 'n vergadering by te woon wanneer hul insette voltooi is.
Mense was voorbereid - hoewel dit die volgende stryd was - het werknemers vergaderings op die plek ontbreek toe deelnemers onvoorbereid geraak het vir die bespreking. Aangesien hulle verwante materiaal gehad het en vooraf vergaderings was , is daar van hulle verwag om voorbereid te kom.
7 wenke oor hoe om kulturele verandering te bring
In die voorbeeld het 'n paar toegewyde mense volgehou en het hulle die kultuur van die maatskappy verander. Uit hierdie storie kom 'n aantal wenke oor hoe om jou korporatiewe kultuur bewustelik te kies. Dit sluit in:
- 'N Werknemer moet besluit dat die organisasie 'n ander benadering benodig.
- Die werknemer moet 'n bondgenoot of twee vind om die verandering te ondersteun wat hy of sy wil maak.
- Die werknemer moet insette insamel en die grondreëls uiteensit oor die manier waarop kollegas die omgewing wil hê om te werk - van 'n laat kultuur tot 'n on-time kultuur, in hierdie geval.
- Kommunikeer die nuwe verwagting vir almal en hou daarmee saam deur al die toets- en veranderingsweerstand wat deur minder toegewyde kollegas in hul pad gegooi word.
- Maak die genoemde gevolge.
- As die verandering deeglik geïntegreer is, kyk na wat anders oor die werkplek of daardie spesifieke aktiwiteit in die werkplek kan voortdurend verbeter. In hierdie geval het hulle spanbyeenkomste op ander maniere verbeter.
- Hou by die verandering.
Dit is een element van 'n werkplek kultuur wat elke jaar werkgewers miljarde dollars kos in verlore produktiwiteit, herwerking en harde gevoelens.
Jy kan hierdie stappe toepas op ander elemente van jou kultuur, of met jou senior span begin, kan jy oorweeg om die hele korporatiewe kultuur vir 'n bestaande organisasie te kies.
Aangesien min organisasies hul korporatiewe kultuur uit hul stigting bewustelik vorm, verander die meeste die kultuur wat ontstaan het. Met hierdie in gedagte, sien meer oor hoe om jou korporatiewe kultuur bewustelik te verander . U kan werknemers leer oor hoe om die kultuur te skep wat u nodig het om u besigheidsdoelwitte te bereik.