Sien ons artikel wat wenke bied vir die keuse van werkgewers , wat van die volgende aspekte van korporatiewe kultuur vanuit effens verskillende hoeke aanspreek.
Burokrasie: Besigheidsinskrywings wat as burokraties beskou word, is geneig om uitgebreide skriftelike werkreëls en -prosedures, baie lae bestuurs- en / of stadige besluitnemingsprosesse te hê, met verskeie goedkeurings en afmeldings wat nodig is om voort te gaan op 'n tipiese besigheidsinisiatief. Die teenwoordigheid van robuuste regs-, voldoening- , interne oudit- en / of risikobestuurdepartemente en -stelsels is dikwels 'n aanduiding van 'n burokratiese korporatiewe kultuur.
Ketting van opdrag: In korporatiewe kulture wat militêre bestuurskettings afdwing, het werknemers gewoonlik net direkte betrekkinge met eweknieë, onmiddellike superiors en onmiddellike ondergeskiktes. In groot organisasies wat ook baie lae bestuur het, kan die vloei van riglyne van bogenoemde en inligting van onder af baie stadig wees, aangesien die ketting van die bevel protokol verskeie handelinge onderweg vereis.
Dit sal ook lei tot stadige reaksietye vir veranderende sake-omstandighede.
Beloningsstrukture: Die verband tussen prestasie en beloning in sommige korporatiewe kulture is taamlik swak, óf as gevolg van die probleme om werknemers se prestasie wetenskaplik te meet of omdat die maatskappy dit nie noodsaaklik ag om dit te doen nie.
Byvoorbeeld, in niewinsorganisasies is regeringsinstansies en gereguleerde nutsdienste, die skakeling tussen werknemerbekwaamheid en die finansiële gesondheid van die organisasie dikwels op sy beste onduidelijk. Sien ons artikel oor die ontwerp van aansporingstelsels .
Senioriteit: Sommige organisasies maak senioriteit, of jare se ondervinding, 'n belangrike faktor in die bepaling van 'n werknemer se aanspreeklikheid vir bevordering of betalingstoename. Waar so 'n korporatiewe ingesteldheid bestaan, word dit gewoonlik nie in formele skriftelike reëls nie, maar eerder in gewone praktyke in die hantering van personeel. Unie-kontrakte bind tipies vergoeding en aanspreeklikheid om eksplisiet tot senioriteit te bevorder. In swaar geassosieerde maatskappye, so 'n kultuur is ook geneig om oor te dra na die behandeling van nie-vakbondbestuurswerkers.
Paternalisme: Sommige korporatiewe kulture neem 'n koesterende benadering tot werknemers, wat langtermyn indiensneming en stabiele arbeidsmag wil bevorder deur middel van vrygewige betaal- en voordele-pakkette, asook deur 'n ernstige verbintenis tot die sogenaamde werk-lewe balans kwessies. Maatskappye met hierdie soort kultuur word al hoe meer skaars. Meer algemeen is maatskappye wat van hul werknemers verwag om voetloos te wees, en wat gemaklik is met 'n hoë werknemersomset.
Sommige maatskappye moedig selfs 'n hoë omset aan, om lone te hou en die maksimum moeite uit te druk van nuwe nuwe rekrute, dan moet hulle ontslae raak sodra hulle fisies en / of emosioneel verbrand word. Sien ons bespreking van op of uit beleid .
Nepotisme: Streng gesproke, nepotisme bestaan uit favoritisme teenoor familie. In 'n loser sin kan dit ook gunsteling vir vriende, vriende van familie en vriende van vriende insluit. Nepotisme kan hom manifesteer in die verhuring, bevordering, betaling, werkopdragte en erkenning. Dit is, die begunstigdes van nepotisme kan gehuur of bevorder word in posisies wat hulle andersins nie sou verdien indien hulle nie die betrokke verhouding besit het nie. Hulle kan hoër betaal en gunstiger werkopdragte as hul eweknieë ontvang, of toekennings en erkennings ontvang wat hulle tegnies nie verdien nie.
Sien ons artikels oor verankerde probleem werknemers en, in 'n verwante aar, ' n politieke gebruik van 'n werknemer opname .
In 'n mate is die bestaan van nepotisme in die oog van die waarnemer. Die teenwoordigheid van hoë getalle verwante individue in 'n gegewe firma of organisasie word as feitlike bewyse van nepotisme deur sommige mense gebruik. Intussen sien sommige maatskappye geen probleem met huurverwante mense nie, terwyl ander dit as 'n saak beskou. In gevalle waar 'n werk kollega of ondergeskikte 'n nabye familielid van 'n senior uitvoerende beampte is, kan 'n werkende persoon of bestuurder 'n hoogs sensitiewe saak word. In die ergste geval veroorsaak nepotisme onbevoegdheid in sleutelposisies, en nie net in bestuurs- of uitvoerende sleutels nie.
Kantoorpolitiek: Ook genoem organisatoriese politiek, korporatiewe politiek of werkplekpolitiek. Oor die algemeen sluit kantoorpolitiek die maniere waarop mense krag en invloed in 'n organisasie beoefen. Die frase het gewoonlik negatiewe konnotasies. Wanneer 'n firma gesê word om 'n hoogs politieke kultuur te hê, is dit gewoonlik kortliks om te sê dat die amptelik verklaarde doelwitte van die organisasie eintlik ondergeskik is aan persoonlikheidskoppe en privaatagendas. Onder die kenmerke van hoogs politieke organisatoriese kulture is:
- Nepotisme (sien afdeling hierbo)
- Swak skakeling tussen prestasie en beloning (sien ook die gedeelte oor beloningstrukture hierbo)
- Projek goedkeuring hang meer af van die posisie en invloed van die voorstander as op die voorwerpverdienste van die projek self
- Onheilspellende persoonlike rykgebou (sien afdeling hieronder)
Persoonlike Rykgebou: 'n Verhoging van die grootte (soos gemeet deur 'n aantal werknemers, begroting , inkomste, ens.) Van 'n organisasie lei gewoonlik tot groter prestige en vergoeding vir die bestuurder of uitvoerende hoof wat dit koppel. Gevolglik is daar dikwels 'n politieke noodsaaklikheid vir bestuurders en bestuurders om hul organisasies te groei, selfs as die uitslag eintlik skadelik is vir die algehele winsgewendheid van die firma. Een van die middele om sulke groei te behaal, is deur nuwe projekvoorstelle en deur lobbying vir die oorname van bestaande departemente en funksies. Sien ons artikel wat die persoonlike empire-gebou in meer besonderhede bespreek.