Algemene probleme met prestasiebeoordelings

Waar gaan bestuurders verkeerd wees met prestasiebeoordeling?

Bestuurders gaan op soveel maniere verkeerd met prestasiebeoordelings, dat dit moeilik is om hulle almal te identifiseer. Sommige van die probleme het te doen met die algehele stelsel van prestasiebeoordeling en ander probleme is die gevolg van die een-tot-een-byeenkoms wat vir die evalueringsinteraksie gehou word.

Hier is vier van die groot problemebestuurders en werknemers ondervinding met prestasiebeoordelings . As u duidelik is oor die probleme, het u die geleentheid om die probleme op te los.

Prestasiebeoordelings is jaarliks

Begin met die feit dat prestasiebeoordelings gewoonlik jaarliks ​​is. Werknemers benodig terugvoer en doelbeplanning baie meer gereeld as jaarliks.

Werknemers benodig weeklikse, selfs daaglikse, prestasie terugvoer . Hierdie terugvoer hou hulle gefokus op hul belangrikste doelwitte. Dit bied ook aan hulle ontwikkelingsafrigting om hulle te help om hul bydrae te lewer. Die terugvoer erken hulle ook vir hul bydraes.

Werknemers benodig en reageer die beste om verwagtinge van hul bestuurder te verwyder. Terugvoer en doelwitstelling jaarliks ​​sny dit net nie in die moderne werksomgewing nie. In hierdie omgewing verander die doelwitte voortdurend. Werk word deurlopend geëvalueer vir relevansie, belang en bydrae.

Die behoeftes van die kliënt verander met so 'n frekwensie dat net die fisiese reageer betyds. Dit is wat prestasie terugvoering moet doen-reageer nimbly en met 'n ernstige reaksie in 'n tydige manier.

Prestasiebeoordeling as 'n lesing

Bestuurders, wat nie beter weet nie, maak prestasiebeoordelings in 'n eenrigtinglesing oor hoe die werknemer hierdie jaar goed gedoen het en hoe die werknemer kan verbeter. In een voorbeeld het werknemers aan MH gerapporteer dat hulle gedink het dat die prestasieontwikkelingsbeplanningvergadering 'n gesprek moes wees.

Hul bestuurder gebruik 55 van die 60 minute om sy verslaggewingspersoneel te lees oor hul prestasie - goed en sleg. Die terugvoering van die werknemers is tot minder as vyf minute verlaag. Dit is nie die punt van 'n prestasiebeoordelingsbespreking nie.

Daarbenewens, wanneer 'n bestuurder ' n werknemer vertel van probleme met hul werk of 'n mislukking in hul prestasie, is werknemers geneig om niks te hoor wat die bestuurder moet sê wat positief is oor hul prestasie nie. Dus, die terugvoer toebroodjie waarin bestuurders 'n werknemer prys, gee dan die werknemer negatiewe terugvoering wat gevolg word, en weer deur positiewe terugvoering is 'n oneffektiewe benadering om die nodige terugvoering te verskaf.

Dus, dit is 'n kombinasie probleem. Die beste prestasiebeoordelings is 'n tweerigting-bespreking en fokus op die werknemer wat sy of haar eie prestasie beoordeel en sy of haar eie doelwitte vir verbetering stel.

Prestasiebeoordeling en Werknemersontwikkeling

Prestasiebeoordelings fokus selde op die ontwikkeling van die werknemer se vaardighede en vermoëns . Hulle voorsien nie verpligtinge van tyd en hulpbronne van die organisasie oor hoe hulle werknemers sal aanmoedig om hul vaardighede op gebiede van belang vir die werknemer te ontwikkel nie.

Die doel van prestasie evaluering is om ontwikkelings terugvoer te verskaf wat die werknemer sal help om voort te gaan groei in hul vaardighede en vermoë om by te dra tot die organisasie.

Dit is die bestuurder se geleentheid om 'n duidelike uitruil te hou oor wat die organisasie verwag en die meeste wil en benodig van die werknemer. Wat 'n verlore geleentheid as 'n bestuurder die vergadering op enige ander manier gebruik.

Prestasie Appraisals and Pay

Op 'n vierde manier word prestasiebeoordelings dikwels mislei deur werkgewers. Prestasiebeoordelings word deur die werkgewer aangewend. Wanneer die beoordeling 'n beslissende faktor in werknemerverhogings is, verloor dit sy vermoë om werknemers te help om te leer en te groei.

Jy sal werknemers oplei om probleme te verberg en te bedek. Hulle sal hul bestuurder instel om deur probleme of 'n probleem in die toekoms blindelings te wees. Hulle sal slegs positiewe op die evalueringsvergadering bring as hulle 'n normale werknemer is.

Moenie ooit 'n eerlike gesprek oor die verbetering van 'n werknemer se prestasie verwag as die uitkoms van die bespreking die werknemer se inkomste sal beïnvloed nie.

Maak dit nie perfekte sin nie? Jy weet dit doen, so hoekom gaan daar? Dit behoort een komponent van u salarisinstellingstelsel te wees.

Laat jou werknemers weet dat jy op 'n wye verskeidenheid faktore basis sal stel - en vertel hulle wat die faktore jaarliks ​​in jou maatskappy is. Werknemers het kort herinneringe, en jy moet hulle elke jaar herinner aan hoe jy jou besluite oor merieteverhogings sal maak.

As jou maatskappy 'n maatskappy-wye benadering het, en baie maatskappye doen hierdie dae nog beter. U sal ondersteuning en rugsteun hê aangesien alle werknemers dieselfde boodskap sal ontvang. U werk sal wees om die boodskap tydens die prestasiebeoordelingsvergadering te versterk.

Om die aanslag op 'n werknemer se geleentheid vir 'n salarisverhoging te koppel, ontken die belangrikste komponent van die proses, die doel om die werknemer te help groei en ontwikkel as gevolg van die terugvoer en bespreking tydens die prestasiebeoordelingsvergadering.

As jy hierdie vier groot probleme in prestasiebeoordeling kan beïnvloed, gaan jy 'n goeie manier om 'n nuttige ontwikkelingsstelsel te hê waarin die werknemer se stem 'n prominente rol speel. Dit is die regte manier om prestasiebeoordeling te benader.

Prestasiebeoordelingswenke