Een op een vergadering Maak seker dat u besigheids doelwitte bereik word
Hier is sewe maniere om die beste van jou een-tot-een-ontmoetings met werknemers te maak.
1. Doelwit
Benewens gereelde een-tot-een-vergaderings, moet jy jaarlikse prestasiedoelwitte in plek hê. Prestasieontwikkelingsbeplanning is nie net om verlede jaar se suksesse en mislukkings te gaan nie; Dit is om doelwitte en doelwitte vir hierdie jaar te stel. U sal dwarsdeur die jaar na hierdie doelwitte verwys.
Elke keer as jy met jou werknemers ontmoet, sal jy hierdie doelwitte sien en sien hoe hulle vorder om hulle te bereik. Jou werknemers sal altyd weet wat van hulle verwag word en jy sal altyd weet waar hulle relatief tot die nodige vordering staan.
2. Verander doelwitte
Dit kan lyk as die teenoorgestelde van die bogenoemde punt, maar die doelwitte wat in Desember gestel is, maak nie altyd sin in Julie nie. Maatskappye herorganiseer, kliënte verlaat jou organisasie, en nuwe kliënte sluit aan. Werknemers stop, en vervangings word gehuur. Projekte word vermoor, en nuwe projekte word bygevoeg. Met ander woorde, moet asseblief nie huiwer om die oorspronklike planne te verander nie.
Wanneer jy met die werknemers gaan sit en na die doelwitte kyk en een doel nie sin maak nie, gooi dit uit. Geen skuld nie. Raak ontslae van dit en voeg 'n nuwe een by indien nodig. Nou, as 'n doel nie meer sin maak nie, want jou werknemer het die doel bereik, dan feliciteer jy haar en verwyder dit uit die lys.
3. Vra oor benodigde ondersteuning
'N Een op een vergadering is die ideale tyd om die werknemer te vra waar sy hulp nodig het .
'N ingewikkelde projek kan meer mannekrag nodig hê. Sy werk dalk saam met 'n kollega wat 'n boelie en 'n ruk is. Sy het net agtergekom sy is swanger en sal tyd nodig hê vir doktersaanstellings. Maar, moenie versigtig trap nie - moenie oor behoeftes vra as jy hulle sal ignoreer sodra hulle geïdentifiseer is nie.
Moenie 'n hulpverleningsaanvraag aanvra as 'n teken dat u werknemer nie in staat is om haar werk te verrig nie. Almal het hulp nodig, en dit is beter dat jy 'n oop, ondersteunende omgewing skep eerder as om te wag totdat daar 'n ramp is wat jy jou naweek-vasstelling moet spandeer.
4. Loopbaanbeplanning
Terwyl u fokus daarop is om die werk vandag te doen, is u werknemers bekommerd oor hul toekoms. Alhoewel dit nie 'n fokus van elkeen op een vergadering is nie, is beroepsbeplanning 'n waardevolle deel van gereelde vergaderings. Dit is tot u voordeel sowel as u werknemer se voordeel.
Jy wil weet waar sy wil gaan , en jy sal haar op die pad wil help. Hoekom? Omdat die beste ding wat jy kan doen vir jou maatskappy, help om die beste werknemers te behou . Dit sluit loopbaangroei in. Baie min mense wil vir ewig in dieselfde werk bly.
So, praat oor wat jou werknemer moet doen en leer om 'n promosie te verdien of voor te berei vir 'n oordrag na 'n ander tipe werk.
5. Prys
Almal wil hoor wanneer hulle suksesvol is . Alhoewel die beste tyd om 'n werknemer te prys, in die oomblik is ("Hey, goeie aanbieding!" Of "Ek het net gesien dat jy die onbenullige kliënt perfek hanteer. Geweldige werk!") Bestuurders is nie oral nie.
Maak seker dat jy jou werknemers prys vir hul prestasies. Hou jou oë en ore oop vir verslae van goeie werk. As 'n ander persoon sê, "Hey, Jane het gister 'n wonderlike werk gedoen," skryf dit neer en bring dit saam met haar by jou een op een. (Dit is ook goeie dokumentasie om vir u prestasiegebaseerde salarisaanpassings te beskik.)
6. Korreksie
Saam met lof moet regstellings plaasvind . Soos lof, is die meeste van hierdie terugvoer meer doeltreffend wanneer dit in die oomblik gegee word, indien van toepassing. Tensy 'n situasie dringend en gevaarlik is, moet u regstellings privaat bied.
(Dit is oulik om 'n werkgewer te skree om die brandblusser te kry om 'n vuurwapen aan te vul, maar dit is nie goed om by die werknemer te skree vir kliënte en ander werknemers nie, want haar kontantlaaier was kort.)
Een-tot-een-vergaderings is die tyd om te gaan sit en regstellings en advies te bied.
Die korreksies wat u aanbied, kan wissel van kieskeurige vereistes ("ons het 'n maatskappy standaard om Times New Roman te gebruik vir verslae, verander asseblief u verslae"), na persoonlikheidseienskappe wat probleme veroorsaak ( "Ek het opgemerk dat u kritici van u kollegas kritiseer . As jy bekommerd is oor 'n kollega, bring dit asseblief vir my, en ek sal dit hanteer. Jou werk is om X, Y en Z te doen. Moenie jouself oor Jane se werk bekommer nie.)
Kritiek moet altyd help eerder as om straf te bied - ten minste aan die begin. Geen bestuurder moet perfeksie verwag nie. Daar is egter 'n paar aksies wat dalk 'straf' mag hê. As 'n werknemer chronies laat is, moet jy dalk 'n prestasieverbeteringsplan maak . As 'n werknemer ander werknemers afknou, moet u dalk in haar personeellêer skryf en hierdie dissiplinêre optrede vergesel met intensiewe berading .
Gereelde een-tot-een laat jou toe om met hierdie situasies tred te hou sodat niks uit die hand kom nie. Byvoorbeeld, jy sal nooit 'n werkplek-boelie hê nie, want jy sal die probleme by hul eerste teken reggemaak het. En as regstellings nie werk nie, dokumenteer jy 'n sterk saak vir diensbeëindiging.
7. Nuwe Opdragte
Terwyl jy nie wag vir 'n een-tot-een-vergadering om 'n werknemer nuwe taak of doel te gee nie , is dit dikwels die beste plek om 'n nuwe projek te bespreek. Dit gee jou die geleentheid om die hele projek aan te bied en vir jou werknemer om vrae te stel sodat sy, wanneer sy jou kantoor verlaat, gereed is om te gaan.
Sy kan ook besorgdheid en idees veroorsaak wat die projek gladder kan laat loop. Sy moet ook die hoeveelheid gesag en outonomie wat sy in haar besluitneming kan uitoefen, verstaan. Ten slotte moet die werknemer met jou 'n kritiese pad skep wat die tye spesifiseer wanneer jy terugvoering sal benodig oor haar vordering tydens jou een op een vergadering.
Hoe gereeld moet jy 'n een-tot-een-vergadering hou?
Geen enkele antwoord dek alle gebeurlikhede nie. Dit hang af van hoeveel werknemers u het , watter tipe werk u doen, hoeveel ondersteuning u werknemers benodig, en u skedule. Soms is 15 minute van een-tot-een keer, een keer per maand, voldoende om alles op die spel te hou.
Soms het jy dalk 'n uur per week nodig om die sewe doelwitte wat hierbo uiteengesit is, te bereik. As jy nuut is vir die een-tot-een-ontmoetings, begin elke halfuur vir 'n halfuur en pas op of af soos nodig. Jy hoef nie dieselfde hoeveelheid tyd vir elke werknemer te skeduleer nie, alhoewel jy seker wil maak dat jy nie een werknemer oor 'n ander bevoordeel nie .
As jy gereeld aanstellings met jou direkte verslae kry, sal jy vind dat jou departement gladder verloop. Jou werknemers sal weet wat hulle moet doen en jy sal weet wat jy moet doen om hulle te help.
En as jy dit nie alreeds hou nie, skeduleer 'n een-tot-een afspraak met jou baas gereeld. U sal voordeel trek uit hierdie gesig met u baas, net soos u werknemers voordeel trek uit die tyd wat hulle een-tot-een met u spandeer.