'N Loopbaanbaan is belangrik om Werknemersontwikkeling te lei
Vier van die laagste gegradeerde sewe toestande wat teenwoordig moet wees vir werknemers om betrokkenheid te ervaar, het betrekking op opleiding, professionele ontwikkeling en loopbaanontwikkeling.
Die groei en ontwikkelingsbehoeftes van werknemers is dus nie in baie werkplekke 'n prioriteit nie.
Tog, wanneer werknemers die faktore identifiseer wat hulle van werk moet hê, is loopbaangroei en -ontwikkeling een van die top vyf.
'N Loopbaanontwikkelingsplan is 'n oorwinning vir werkgewers en werknemers. Die plan fokus op die werknemers se behoeftes vir groei en ontwikkeling en die hulp wat die organisasie kan bied sodat die werknemer die geleentheid het om sy of haar loopbaan te laat groei. Benewens die groei van hul loopbaan, is werknemers ook geïnteresseerd om hulself sowel persoonlik as professioneel te ontwikkel.
Wat om te voorkom in Loopbaanontwikkelingsbeplanning
Daar is kwessies en stellings wat jy wil vermy, aangesien jy en die werknemers wat aan jou verslag doen, loopbaanontwikkelingsplanne maak. Byvoorbeeld, jy wil vermy:
- 'N Kontrak met die werknemer waarborg of vorm deur te belowe dat die maatskappy opleiding of enige ander beloofde voordeel sal voorsien. Die beste wat jy kan doen, is om te sê dat jy sal help, maar jy kan help, maar dat die maatskappy se groei, ekonomiese omstandighede, prioriteite en doelwitte 'n impak het op die werknemer se gewenste ontwikkelingspad, promosies en loopbaandoelwitte . Niks word gewaarborg nie.
- In state soos Michigan waar wette letterlik geïnterpreteer word, wil jy verklarings vermy wat die werkgewer oortuig. Byvoorbeeld, by 'n klein vervaardigingsmaatskappy het HR 'n loopbaangeleentheidspaneel in die middagete ingerig. Die maatskappy se prokureur het aanbeveel dat die direksie impliseer dat werknemers beroepe belowe is en Mnr. HR gevra het om die direksie werksgeleentheidsraad te bel. Ken jou staats- en internasionale regeringswette .
- Die bestuurder besit of verantwoordelikheid vir die uitvoering van die plan. Die loopbaanontwikkelingsplan behoort aan die werknemer. U kan sy strewe vergemaklik, opsies met die werknemers verken, geleenthede vir die werknemer verskaf waar moontlik, die werknemer aanmoedig om doelwitte vir groei en uitbreiding van sy of haar loopbaan en vaardighede te hê, maar u kan dit nie vir hulle doen nie. Die werknemers moet hul plan besit.
- Oormaat jou tyd of hulpbronne. Soveel as wat u gewy is om die werknemers wat aan u verslag doen, te help, het u 'n beperkte hoeveelheid tyd beskikbaar om u, behalwe die res van u werk, te help. Byvoorbeeld, tensy jy reeds bewus is van 'n goeie klas of hulpbron, is dit nie jou werk om die opsies vir die werknemer te ondersoek om vaardighede te ontwikkel nie.
- U kan die werknemer in sekere rigtings stuur, maar u kan nie die werk vir hom doen nie. Moenie verantwoordelikheid neem om 'n goeie klas te kry om na 'n arm kommunikator te luister nie. As dit 'n swak keuse blyk, is u verantwoordelik in die werknemer se oë en as u nie die gewenste resultate lewer nie, is u ook verantwoordelik. Beide die Departement Menslike Hulpbronne en u kan die werknemer help om sy of haar opsies te verken, maar die werknemer is verantwoordelik
- As die werknemer vind wat hy dink 'n goeie ontwikkelingsgeleentheid is, is hy verantwoordelik vir die verkoop van die maatskappy op die idee - nie jy nie. Werk met die ervaring van die HR-personeel in die keuse van uitstekende verskaffers en die verswakking van lae gehalte Ontwikkelingsgeleenthede is die verantwoordelikheid van die werknemer. MH het die ervaring wat die werknemer nodig het.
Stappe in die bespreking van Loopbaanontwikkeling
U kan loopbaanontwikkelingsplanne saam met u werknemers maak deur hierdie eenvoudige stappe te doen.
- Vertel die werknemer wat jy met hom of haar wil ontmoet om loopbaanontwikkelingsplanne en -hoopies te bespreek. Vra die werknemer om vooraf te dink oor sy of haar opsies vir groei en ontwikkeling en hoe hulle hul loopbaan ontvou in u onderneming. Moedig die werknemer aan om te dink oor hoe hulle werklik hul loopbaan vordering wil sien.
- Stel voor dat die werknemer oorweeg en bereid is om hierdie vrae te bespreek. Watter professionele werk- of loopbaangroei doelwitte hoop die werknemer binne drie jaar te bereik? Wat sal die werknemer hierdie jaar bereik? Watter geleenthede oorweeg die werknemer opsies om hierdie doelwitte te bereik?
- Wat kan die werknemer doen om te verseker dat hy of sy op hierdie loopbaan vordering maak? Watter hulpbronne en ondersteuning kan die organisasie verskaf sodat die werknemer sy of haar professionele werk- of loopbaangroei doelwitte kan bereik?
- Watter professionele en persoonlike doelwitte sal die werknemer help om goeie prestasie in hul huidige werk te verbeter of te ontwikkel? Watter addisionele ondersteuning kan hierdie organisasie bied sodat die werknemer hierdie doelwitte kan bereik?
- Hou die vergadering en rig die gesprek oor hierdie vrae. Wees buigsaam omdat die werknemer ander paaie kan hê wat hy of sy wil bespreek. As 'n bestuurder, is u werk om al die opsies wat beskikbaar is aan die werknemer te ken, soos werkskaduering , mentorskap en afrigting op spesifieke vaardighede .
- Baie werknemers beskou ontwikkeling nie in terme van 'n klas nie, en dit is 'n beperkte siening van ontwikkeling en die opsies wat beskikbaar is in organisasies wat visie het . As hul bestuurder moet jy verseker dat jy kan praat oor al die opsies wat vir jou verslaggewingspersoneel bestaan.
- Vul die toepaslike vorm in wat die werknemer se loopbaanontwikkelingsplan aandui en verander dit in Menslike Hulpbronne vir hersiening en addisionele insette.
Opsies vir Loopbaanontwikkelingsplanne
Vir loopbaanontwikkelingsbeplanning om te werk, moet u u siening van ontwikkeling en die van u werknemers uitbrei. 'N Opleidingsklas is nie die enigste manier om werknemers te ontwikkel nie. Trouens, die ontwikkeling wat intern aangebied word, is dikwels meer doeltreffend. Hier is die res van die inligting wat u nodig het om u personeel te help om 'n suksesvolle loopbaanontwikkelingsplan te skep.