Wat kan 'n bestuurder doen om die doeltreffendheid van prestasiebeoordelingsdoeleindes te verbeter
Mense stel te veel doelwitte en hulle mikromanage die manier van die bereiking van die doelwitte wanneer in werklikheid, 'n werknemer moet breë, deurdagte doelwitte hê wat nul in op die belangrikste vereistes wat die organisasie nodig het uit hul posisie.
In een organisasie het die werknemers geskrewe doelstellings geskryf wat 2-3 bladsye op papier gedruk het. Die lees van die doelwitte plus die bestuurder se aanbevole stappe oor hoe om die doelwitte te bereik, was 'n uitdaging. Niemand kan hul verantwoordelikhede duidelik verstaan en die belangrikste aspekte van hul werk identifiseer wanneer hulle bladsye en bladsye van doelwitte teëkom nie.
Wat gebeur wanneer 'n werknemer te veel prestasiebeoordelingsdoeleindes het?
As 'n werknemer meer as vier tot ses doelwitte het, is die organisasie se verwagtinge te hoog en / of die bestuurder is die bestuurder van die manier waarop en die stappe betrokke is by die bereiking van die breër doelwitte.
Met te veel doelwitte wat die werknemer nie kan sien bereik, ontmoediging en wantroue vir die maatskappy se rigting sal inwerk nie. Die werknemer sal ook voel dat hy misloop op die nodige duidelike rigting wat gereeld erken word as een van die ergste eienskappe van bestuurders wat as slegte base geïdentifiseer word .
Of as hy vertel word dat al daardie doelwitte belangrik is en hy moet hulle almal bereik, sal hy geen sin hê van sy werklike prioriteite nie. Dit lei tot die gevoel dat hy nie eintlik effektief in sy rol presteer nie. Dit verlaag die werknemer se gevoelens van toereikendheid en selfwaarde. (In die ideale organisasie moet afvaardiging en doelwitstelling en -verrigting 'n werknemer se selfbeeld en gevoel van selfwaarde verhoog.)
Werknemers moet die einde in gedagte hou, maar hul eie roete bestuur met terugvoer en afrigting onderweg. Dit bemagtig werknemers om by te dra in die strategiese raamwerk van die organisasie terwyl hulle hul verbintenis en toewyding tot die verwesenliking van al die verwagtinge voortbring.
Hoe om prestasiebeoordelingsdoeleindes te verbeter
Gebruik hierdie drie idees om prestasiebeoordelingsdoeleindes te verbeter.
- Verbeter prestasiebeoordelings volgens die getal en die kwaliteit van die doelwitte wat gestel is. As daar meer as vier tot ses sleuteldoeleindes is, het die werknemer 'n onbereikbare agenda aangegaan. Moedig altyd tyd aan en stel die werknemer in staat om op persoonlike verlangde ontwikkelingsdoelwitte te werk, benewens die besigheidsdoelwitte. Jy sal eindig met 'n effektiewe, suksesvolle, bydraende werknemer wat ook sy of haar behoeftes by die werk ontmoet.
- Verbeter prestasiebeoordelings deur ernstig te kyk na die besonderhede wat by die werknemer se doelwitte betrokke is. As daar meer as vyf of ses is, kan jy mikrobestuurder wees hoe die werknemer die doelwitte sal bereik, eerder as om algemene doelstellings vir sy of haar prestasie te stel. Moenie meester hoe die werknemer doelwitte bereik nie.
- Vertrou die werknemer om uit te vind hoe om die doel te bereik. Beskikbaar vir bespreking, terugvoer en afrigting. Ongemaklik? Vestig 'n kritiese pad met die werknemer, 'n reeks punte waar die werknemer terugvoering sal gee oor vordering met jou. Dit maak sin omdat, as bestuurder, oor die algemeen verantwoordelik is vir die bereiking van die doelwitte.
Bestuur deur doelstellings
Die bestuur van doelwitte, 'n af en toe gewilde bestuurstyl, is geneig om, in die hande van die meeste bestuurders, te vervelig te wees oor die doelwitte van die werknemers. Fokus eerder op wat jy werklik nodig het om die werknemers te bereik. As u die doelwitte en doelwitte duidelik kommunikeer, en as u uit hul pad kom, sal die werknemers u waarskynlik met hul verstommende prestasie verras.
Gevolgtrekking oor die skep van suksesvolle prestasiebeoordelingsdoeleindes
As jy dit kan, moet jy altyd hierdie komponente van doelwitte voorsien vir effektiewe doelwitstelling as jy met jou werknemers werk. Werknemers wat hul doelwitte ken, ontvang gereelde terugvoer oor hul vordering en word beloon en erken vir doelwitprestasie sal waarskynlik sukses behaal en in u organisasie bly.
Bestuurders wat werknemers bemagtig om hul ooreengekome doelwitte te bereik, is suksesvolle bestuurders .
Bestuurders wat weet hoe om uit die weg te bly en hul werknemers op te moedig, is selfs meer suksesvol.
En is dit nie die gewenste uitkoms van enige doelwitproses nie, of jy dit prestasiebeoordeling, prestasie-evaluering noem, of die voorkeur huidige strategie, prestasieontwikkelingsbeplanning .