Hierdie wenke sal u help om u werknemers te help groei
Praat met Rajeev Behera, hoof uitvoerende beampte van die prestasiebestuursplatform Reflektive, het gesê: "Lof, per definisie, gee die goedkeuring of bewondering van iets of iemand uit.
Terugvoer, aan die ander kant, is inligting oor 'n persoon se verrigting van 'n taak wat gebruik word as grondslag vir verbetering. Met ander woorde, beide terugvoer en lof kan positief wees, maar terugvoer is altyd ontwerp om prestasie te verbeter. "
Dus, wat beteken dit vir 'n bestuurder? Hoe kan jy seker maak dat jy nie net lof gee nie, maar ook positiewe of konstruktiewe terugvoer gee? Hier is verskeie voorstelle.
Vra jou werknemers oor hul doelwitte
U weet ongetwyfeld van u werknemers se prestasiedoelwitte - watter verkoopsdoelwitte hulle veronderstel is om te bereik, hoeveel lêers hulle elke dag moet verwerk, of wat ookal u werknemer werk. Maar maak seker dat jy hulle vra wat ook hul persoonlike loopbaandoelwitte is.
Dit sal u help om u terugvoer te fokus. Behera beveel aan om hierdie doelwitte te bereik en dit te deel in haalbare take en vaardighede sodat hulle nie vaag bly nie. Byvoorbeeld, as jou werknemer se doel is om "beter aanbiedings te gee", sal jy wil uitbreek net watter vaardighede nodig is.
Die afbreek van die nodige vaardighede het dit opgelewer.
- Praat met selfvertroue en duidelik.
- Die skep van PowerPoint-skyfies wat data beter as woorde kan oordra.
- Reageer op vrae van die deelnemers aan die vergadering.
- Om die vergadering te hou, word gefokus deur mense na die hoofonderwerp te herlei.
Dan, as jy ' n werknemer wil prys vir hul goeie aanbieding , gaan terug na hierdie doelwitte.
So, byvoorbeeld, in plaas van om te sê, "Groot werk!" Sê, "Jy was vol vertroue met daardie data. Jy het presies geweet waaroor jy gepraat het en almal wat by die vergadering kon sê, was ook voorbereid. "Of," Jou skyfies was goed gedoen. Die grafieke het die data op 'n maklike manier omskryf. "
Let daarop dat u nie net spesifiek is nie, maar u fokus ook op die areas wat u werknemer moet verbeter.
Het gereelde een-tot-een-byeenkomste
As jy positiewe terugvoer aan jou werknemers wil gee , het jy tyd nodig om dit te doen. Dit beteken natuurlik nie dat jy nie net 'n werknemer in die gang kan gryp nie en sê: "Jy het die kliënt so goed hanteer deur te let op die vrae wat sy dalk nie besef het dat sy nodig het om te vra nie. "
Behera beveel 'n weeklikse vergadering aan met elke werknemer . 'N Weeklikse een-tot-een vergadering is prakties vir sommige groepe en nie prakties in ander nie. Maar, ongeag die skedule wat jy kies, moet jy dikwels genoeg met die werknemer ontmoet sodat die werknemer baat vind.
As jy al die inligting tot die einde van die jaar-evaluering hou , beteken dit nie veel vir die werknemer nie en sal dit nie die werknemer so veel as meer gereelde terugvoer help nie . As jy in Desember gaan sit en sê, "Jou verslag herontwerp wat jy in Mei gedoen het, was regtig wonderlik.
Dit is nou maklik leesbaar. "Is lekker en lofwaardig. Maar jy moes dit agt maande gelede gesê het - dit sou onmiddellik 'n impak gehad op die gedrag van die werknemer.
Vroeë terugvoer laat die werknemer weet dat sy op die regte pad is en dat sy dieselfde strategieë in ander gebiede moet gebruik. En eerlik sal jy (en so ook die werknemer) baie aksies verbeur wat verdien om uit te roep as jy net een of twee keer per jaar terugvoering gee.
Wat oor die Terugvoer Sandwich?
Enigeen wat in bestuur of Menslike Hulpbronne werk, het gehoor dat jy 'n slegte terugvoer tussen twee lae goeie terugvoering moet hê. So, byvoorbeeld, sê jy, "Jane, jy het 'n goeie werk gedoen op die voorlegging. U was egter laas drie uit vyf dae verlede week, en ek, jy hou baie van jou e-pos handtekening. "
Dit is duidelik dat dit vrot terugvoering is, en dit is net gedoen omdat die bestuurder verplig was om die slegte terugvoering met die goeie te koppel. Dit werk nooit, want sodra die werknemer die negatiewe terugvoer hoor, mis hy enigiets anders wat jy dalk moet sê.
Jy hoef nie bekommerd te wees oor die terugvoer toebroodjie nie ; dit is nie effektiewe terugvoering nie. Gee goeie terugvoer wanneer die werknemer dit verdien het en gee negatiewe terugvoer wanneer dit nodig is. Jy moet op dieselfde manier negatiewe terugvoer verskaf . Net soos "goeie werk" dra geen nuttige inligting oor nie, "slegte werk" ook nie.
Hoe om ontwikkelings terugvoer te gee
So, probeer om terugvoering soos hierdie te gee, " Jy wou werk om meer vertroue te gee om jou aanbiedings te doen. Jy kon nie die vrae van Jane en Steve op die laaste vergadering beantwoord nie.
"Probeer die vrae wat mense vra om te beantwoord, sodat jy gereed is met antwoorde. Nie elke vraag is voorspelbaar nie, so dit is goed om te sê: 'Ek weet nie, maar ek sal uitvind en opvolg met jou' wanneer jy nie die antwoord ken nie. "
Of, "Jy wou werk om meer interessante aanbiedings te skep. Jou skyfies was meestal koeëlpunte wat jy gelees het. Volgende keer, onthou dat jy nie alles wil plaas wat jy gaan sê nie. Probeer skyfies gebruik om die data te visualiseer. Kom ons gaan volgende Dinsdag saam om saam met u skyfies saam te gaan. "
As jy goeie kommentaar het om te maak, is dit goed om dit saam met die negatiewe terugvoer te gee, maar jy hoef dit nie in 'n toebroodjie te dwing nie. Die belangrikste uitdaging is om konsekwente negatiewe en positiewe terugvoer te gee. As jou werknemer weet dat vandag se terugvoer negatief is, maar môre sal positief wees, dan is dit alles goed.
Hoekom bekommerd wees oor hierdie?
Bestuur gaan nie net oor die getalle nie , so senior bestuur is gelukkig. Dit gaan nie net oor die lof en dankbaarheid wat u aan werknemers bied wanneer hulle 'n goeie werk doen nie.
Die bestuur gaan ook oor die ontwikkeling , motivering en afrigting van werknemers . Terugvoering wat korrek gebruik word, kan dit doen, maak jou departement 'n goeie plek om te werk en jou getalle oor die algemeen te verbeter. Almal kan baat vind by spesifieke terugvoer.