Die terugkoppelingsbroodjie is nie 'n effektiewe metode vir terugvoer nie
In 'n terugvoer toebroodjie laai die bestuurder konstruktiewe terugvoer tussen twee gevalle van positiewe prestasie terugvoer. Die formule lyk soos volg: Begin die vergadering met positiewe terugvoering, gee dan die konstruktiewe terugvoer en eindig dan die vergadering met meer positiewe terugvoering.
(Let op die konstruktiewe vleis word tussen twee stukke brood gelaag: lof .
Ongeag dat hierdie benadering gemaklik kan wees vir bestuurders wat maklike maniere soek om opbouende terugvoer te lewer, is die terugvoer toebroodjie nie so nuttig soos aanbeveel nie. In werklikheid kan dit in die weg kom van effektiewe, betekenisvolle terugvoer en kommunikasie wat prestasieverbeteringsresultate sal lewer . Hier is hoekom.
Probleme met die Terugvoer Sandwich
- Met behulp van 'n terugvoer, gaan toebroodjies in die gesig van aanbevelings oor hoe om effektiewe, betekenisvolle terugvoer van werknemers te gee wat minder as positief is. Die beste benadering wat aan prestasieverbeterings terugvoering aanbeveel word, is om op 'n eenvoudige manier beskrywende kommunikasie te verskaf met voorbeelde oor wat die werknemer moet verbeter.
- Wanneer 'n werknemer geskeduleer is vir 'n vergadering, selfs al is dit 'n gereelde vergadering, verwag die werknemer dat sommige terugvoer opbouend sal wees. Seker, die werknemer hou nie van die konstruktiewe terugvoer soveel as positiewe terugvoering nie, maar die ontmoeting het sy of haar verwagtinge.
Die werknemer voel nie mislei of mislei nie. As die werknemer eerlike, regverdige terugvoer van u kan verwag, sal die werknemer u vertrou . Om die bos te klop, word beskou as prevarikasie.
- As jy terugvoering gee in 'n toebroodjie, vergeet die werknemer wat jy gesê het oor sy of haar positiewe prestasie wanneer jy terme gebruik soos en of maar om oor te skakel na die waargenome negatiewe terugvoer. U verloor dus die veronderstelde voordeel om eers positiewe terugvoer te bied.
- Prestasieverbeterings terugvoering wat gevolg word deur meer positiewe terugvoer verdraai die belangrikheid van die terugvoer oor areas wat verbeter moet word. Die werknemer kan verwar word oor die belangrikheid van die konstruktiewe terugvoer. Aangesien volgehoue verbetering die basis is vir aanbevelings rakende verhogings en ander organisatoriese voordele, plaas dit die werknemer nadeel.
- Positiewe terugvoer is 'n kragtige instrument wat bestuurders kan gebruik om die waarde van die werknemer se werk en bydrae tot die organisasie te kommunikeer. Dit versterk gedrag wat jy graag meer van die werk wil sien. Die terugvoer toebroodjie verminder die waarde en die krag van die positiewe, versterkende terugvoer wat tydens dieselfde boodskap of vergadering gelewer word.
In plaas van die Feedback Sandwich ...
Is dit oortuig dat die terugvoer toebroodjie werklik effektiewe prestasie terugvoer kan belemmer? As dit so is, sal hierdie aanbevelings u help om meer effektiewe, werknemende aktivering, gedragsveranderende terugvoer aan werknemers te verskaf.
- U moet voorberei vir enige vergadering waartydens u opbouende terugvoer aan 'n werknemer sal gee. Die baas speel 'n kragtige rol in die werknemer se werklewe en jy moet dit te alle tye onthou. (Ja, ek weet dit is moeilik, maar jy het gekies om 'n baas te wees wat verantwoordelik is vir konstruktiewe terugvoer.)
U voorbereiding van bewoording, benadering en voorbeelde sal u meer gemaklik maak as die redder van konstruktiewe terugvoer. - 'N Addisionele reël is algemeen aan bestuurders aanbeveel. As jy 'n werknemer nodig het om sy of haar prestasie te verbeter, moet jy net een groot verbetering op 'n slag aanspreek. Met hierdie benadering kan die werknemer die nodige veranderinge ten volle verstaan.
U kan die voorbeelde van tyd aanbied, 'n kursus van aksie ontwikkel, en vertroue uitdruk in die vermoë van die werknemer om te verbeter. Dit is sinvol om te fokus nadat u die werknemer 'n oorsig gegee het van die sleutelareas van die nodige verbetering. Jy kan selfs die werknemer vra waar hulle eers wil konsentreer.
- Wanneer u die werknemer se prestasie bespreek, skakel die gebreke aan hul werklike impak op die besigheid en op die werknemer se kollegas. Help die werknemer om te sien waar hul optrede ongunstig 'n impak op hul maatskappy en hul loopbaan het. Fokus ook op die positiewe resultate wat met verbetering sal plaasvind.
- Gebiede wat u voorgestel het vir verbetering, kan reeds vir die werknemer duidelik wees. Die reguit benadering laat die werknemer toe om te erken dat hy of sy die behoefte aan verbetering sien. Trouens, die werknemer kan frustrasie ondervind oor hoe om verbetering te benader en beter resultate te kry.
Dit is 'n geleentheid vir die bestuurder om 'n verhouding met die werknemer te ontwikkel waarin die bestuurder beskou word as 'n nuttige hulpbron wat verbind is tot die sukses van die werknemer. - Die uitkoms van die vergadering moet 'n aksieplan wees met terugvoeringsessies met gereelde tussenposes. Die werknemer is meer geneig om te verbeter met duidelike verwagtings , sperdatums, en u het gereelde ondersteuning gekry.
- Gee 'n positiewe en konstruktiewe terugvoering in 'n prestasie-oorsig-omgewing, terwyl u die geleentheid bied om te bespreek. Na aanleiding van die hele bespreking, eerder as om meer positiewe terugvoer te gee, gebruik die tyd om vertroue in die werknemer se vermoë om te verbeter, uit te druk. Stel 'n aksieplan en kritieke punte tydlyn vas wat spesifiseer wanneer jy terugvoer wil hê oor vordering van die werknemer.
Die terugvoer toebroodjie is 'n verouderde aanbeveling wat voorsiening maak vir die vaardighede, vrese en beangs van bestuurders wat van werknemers verwag word om hul prestasie te verbeter deur duidelike en eerlike terugvoering te verskaf. As jy hierdie aanbevelings eerder volg, het jy eintlik die geleentheid om elke werknemer te help slaag.