Elke jaar is daar ten minste een boek en talle artikels oor waarom hulle verban of vasgestel moet word. Dit is so lank as wat ons kan onthou, en dit lyk min verbetering is gemaak. Wat gaan dit oor hierdie jaarlikse korporatiewe ritueel wat sulke ontsteltenis en pyn veroorsaak?
En nog belangriker, kan dit opgelos word?
Ons haat om 'n pessimis te wees, maar nadat ons die onderwerp van prestasie-resensies vir meer as 25 jaar bestudeer het, het ons talle pogings om gebroke stelsels te herontdek of op te los, aan die einde van die einde te wees en honderde resensies te maak en elke fout wat gemaak kan word , het ons tot die gevolgtrekking gekom dat prestasie-resensies altyd 'n minder as aangename ervaring vir alle betrokkenes sal wees. Hoekom?
Eerstens, laat ons die onvermydelike redes plaas werknemers, bestuurders en MH haat hulle op die tafel wat net nie vasgestel kan word nie en aanvaar hulle as givens. Kom ons praat dan oor hoe ons uiteindelik die proses minder pynlik kan maak. Hoekom ons prestasie-resensies haat: gee aan dat ons dit net moet opleef en aanvaar:
Menslike natuur
Mense haat om hul foute op te let en bestuurders haat negatiewe terugvoer. Maar wag, nie al die studies sê mense wil hê en liefde terugvoer? Seker hulle doen, solank dit positiewe terugvoer is.
Wanneer ons terugvoer ontvang wat ons aannames oor onsself uitdaag, gaan ons outomaties in 'n beskermende "veg of vlug" oorlewingsmodus. Ons ontken, word kwaad, word verdedigend, of onttrek. Geen kunstenaar hou daarvan om 'n negatiewe kritieke resensie te kry nie. Geen eienaar van die restaurant hou daarvan om 'n kritieke TripAdvisor-resensie te kry nie, en geen werknemer hou daarvan om hul foute op die hoogte te hou van hul bestuurder nie .
En tensy die bestuurder 'n sadistiese en pynlike pyn het, geniet meeste bestuurders regtig nie slegte nuus aan hul werknemers nie. Trouens, die meeste mense, oor die algemeen, geniet nie om negatiewe terugvoer te gee nie. Dit is waarom anonieme 360 assesseringsuitslae so gewild is omdat hulle mense die geleentheid gee om te sê wat hulle regtig voel sonder om gekonfronteer of ondervra te word.
Die Formaliteit en Burokrasie
Tipiese prestasie-oorsigte behels 'n voorgeskrewe proses, vorms en 'n formele bespreking. Dit is dikwels nie die werklike bespreking dat werknemers (en bestuurders) pynlik vind nie, dit is die "styfheid" en voel dat jy gedwing word om te voldoen aan iets wat jy liewer nie hoef te doen nie.
Dit is ekstra werk
Almal is vandag heeltemal besig, in werklikheid was ons altyd. Ons werk hard en hoop positiewe resultate te sien. Die jaarlikse oorsig kom saam en dit voel soos "ekstra" werk wat in die pad staan van ons werk. Bestuurders, veral bestuurders met baie direkte verslae, spandeer eindelose ure in om vorms in te vul, kommentaar te skryf, rekords te hersien, besprekings te voer (soms in verskeie vergaderings) en die indiening van papierwerk. Werknemers word dikwels gevra om selfevaluerings te doen en bereid te wees om hulself te verdedig, en HR eindig met 'n onmoontlike papierwerk wat in ooreenstemming moet wees met alle vorme van staats- en federale regulasies.
Oké, so as ons net kan aanvaar dat prestasie-resensies negatiewe terugvoering kan behels, is 'n vereiste deel van die werkslewe en sal dit ekstra werk insluit wat nie besonder vervul is nie, moet ons dit haat, of is daar sekere maniere waarop ons kan hulle minder pynlik maak as 'n wortelkanaal? Absoluut! Hier is drie eenvoudige maniere om prestasie-oorsigte minder pynlik te maak:
Elimineer Verrassings
Mense haat negatiewe terugvoer die meeste keer as hulle dit hoor, of wanneer dit gaan oor iets waaroor hulle onduidelik was (blinde kolle). Die manier om die pyn van swakhede vir die eerste keer tydens die jaarlikse prestasie-oorsig te hoor, is om gereeld terug te gee en terugvoer te vra. Wanneer terugvoering gegee word en vroeg ontvang word, dikwels, spesifiek en op 'n gebalanseerde manier, het werknemers tyd om dit te verwerk en iets daaraan te doen.
Bestuurders kan 'n omgewing skep wat die tweerigtinguitruiling van informele terugvoering aanmoedig, op 'n manier wat vertroue bou en verrassings uitskakel.
Beter nog, skep stelsels waar werknemers hul eie prestasie kan meet en monitor. Byvoorbeeld, geen bestuurder moet daarop wys dat 'n verkoopspersoon dat hulle 'n slegte maand het nie. Hulle is reeds reeds pynlik bewus daarvan dat hulle nie hul verkoopsdoelwitte nakom nie, en is besig om te maniere om verbeteringe te kry. Dit is wanneer 'n verkoopsbestuurder waardevolle afrigting kan lewer om te help om die verkoopspersoon weer op die regte spoor te kry.
Kry beter om te gee en ontvang terugvoer
Hoe meer vaardig ons is, hoe meer gemaklik sal ons daarmee kry. Sien ' Hoe om terugvoer te kry ' en ' Hoe om terugvoer te gee' .
Vereenvoudig die proses
Hoekom is prestasie resensies so darn ingewikkeld? Ek het weergawes gesien wat 14-bladsy-vorms en 'n reeks van drie vergaderings insluit. Dit is gewoonlik omdat hulle ontwerp is deur goed beoogde HR departemente (of konsultante, of prokureurs) wat poog om elke aspek van prestasiebestuur in 'n enkele vorm en proses aan te spreek.
Die oplossing? Dit is nie fancy sagteware stelsels wat slegs 'n slegte proses outomatiseer (en soms verder bemoeilik). Ek sal ' n enkele bladsy aanbeveel - of nie meer as twee bladsye nie - prestasie-hersieningsvorm. Ek het dit geïmplementeer en dit is baie goed deur bestuurders, werknemers en HR ontvang.
Implementeer hierdie drie relatief eenvoudige oplossings en jou jaarlikse prestasie-oorsig kan nog steeds voel soos 'n reis na die tandarts, maar meer soos tande skoonmaak, in plaas van 'n onstuimige wortelkanaal.