Dan weer, baie bestuurders dink hulle is reeds afrigting wanneer hulle werklik baie leer, adviseer en vertel - of, in die ergste geval, mikromanaging.
Hulle gebruik die term "afrigting" om net oor enige gesprek wat hulle met 'n werknemer het, te beskryf. Dit help om eers die definisie van afrigting te verstaan.
Aligning oor die Betekenis, Gedrag en Soorte Afrigting:
My definisie van afrigting stel voor dat dit die vaardigheid en kuns is om iemand te help om hul prestasie te verbeter en hul volle potensiaal te bereik. Afrigtingsvaardighede word dikwels as 'n richtlijn of nie-richtlijn beskryf. Rigsvaardighede sluit in:
- onderrig
- adviseer
- Gee terugvoer
- Aanbod voorstelle
Nie-aanwysingsafrigting hou veel van vrae, luister en versus idees of benaderings. Die ware towenaar van afrigting is wanneer die afrigter 'n nie-richtlijnbenadering volg deur uitdagende vrae te vra en te luister as die individu werk om sy / haar eie probleme op te los.
Wanneer mense hul eie oplossings opdoen, is hulle meer toegewyd en word die oplossings waarskynlik geïmplementeer.
Daarbenewens help hierdie probleemoplossingsondervinding individue om selfvertroue te ontwikkel om soortgelyke probleme op hul eie op te los.
Groot afrigters help om die "geraas" en afleidings wat in die weg kom van iemand se vermoë om uit te vind wat aangaan en wat om daaraan te doen, te verminder. Groot afrigters weet hoe en wanneer om die regte vraag te vra op die regte tyd wanneer terugvoer gegee word , wanneer om te adviseer, hoe om die persoon te fokus en hoe om toewyding te verkry.
Bestuurders kan dit doen, maar hulle moet 'n paar oortuigings loslaat en 'n paar gedagtes en vaardighede optel. Hier is vyf kritiese gedrag vir bestuurders wat werknemers wil afrig.
Laat die geloof dat hul werk al die antwoorde het.
Alhoewel baie bestuurders nie sal erken dat hulle dink dat hulle meer weet as die somtotaal van hul hele span nie, tree hulle nog so op. Dis die menslike natuur. Ons hou almal van advieskolomiste wanneer dit kom by ander mense se probleme. Die probleem is dat wanneer u nie werknemers die geleentheid bied om hul eie probleme op te los nie, ontwikkel hulle nie. In plaas daarvan word hulle afhanklik en bereik hulle nooit hul volle potensiaal nie.
Glo dat elke werknemer die potensiaal het om te groei en te verbeter
'N Bestuurder kan nie 'n werknemer afrig as hy / sy nie op die werknemer glo nie. In plaas daarvan moet hulle werklik lees. Hoe om 'n werknemer 'n werk af te lei.
Wees gewillig om te vertraag en neem die tyd om af te tree
Ja, dit is vinniger en makliker om te vertel en raad te gee. Afrigting neem 'n bietjie meer tyd en geduld vooraf, en dit vereis doelbewuste oefening om dit goed te kry. Dit is egter 'n belegging in mense wat 'n hoër opbrengs het as net oor enige ander bestuursvaardigheid waaraan ek kan dink.
Mense leer, hulle ontwikkel, prestasie verbeter, mense is meer tevrede en verloof, en organisasies is meer suksesvol.
Leer hoe om af te lei
Jy kan nie net 'n skakelaar gooi en 'n effektiewe afrigter wees nie. Jy moet 'n raamwerk hê, en dit verg oefening. Die meeste afrigters wat ek ken, gebruik die GROW-model as hul raamwerk. Hulle hou daarvan, want dit is maklik om te onthou en bied 'n padkaart vir omtrent enige afrigtingsgesprek. Alhoewel daar baie weergawes van die GROW akroniem is, is die een wat ek gebruik:
- G = doelwit. "Sê vir my wat jy uit hierdie bespreking wil kry?"
- R = werklikheid. "So, wat gebeur eintlik?"
- O = opsies. "Wat kan jy daarmee doen?"
- W = wat is volgende. "Wat gaan jy beslis daaraan doen? Teen wanneer? "
Bestuurders moet die kundiges bestudeer en die tegnieke beoefen
Om te leer hoe om af te lei, sal ek aanbeveel dat bestuurders ervaar hoe dit is om afgerig te word deur iemand wat regtig goed daarvoor is.
Lees dan 'n goeie boek oor die onderwerp. Doen dan oefening, oefening, oefening en terugvoer. Na 'n rukkie word jy minder afhanklik van 'n lineêre raamwerk en begin om gemaklik van een stap na 'n ander te spring. Dit help ook om 'n toolkit van gunsteling vrae te vra vir elke stap in die GROW-model.
Die onderste lyn
Bestuurders wat effektiewe afrigters wil wees, sal waarskynlik van sekere aannames oor hulself en hul werknemers moet los, bereid wees om 'n bestuurstyl te leer en te oefen wat aanvanklik onnatuurlik en ongemaklik sal voel. Die belonings sal egter die moeite werd wees.
-
Opgedateer deur: Art Petty