Hoekom doen bestuurders nie aksie met arm kunstenaars nie? Eerstens, mense is oor die algemeen geneig om konflik te vermy. Konflik is rommelig en moeilik , en dit is dikwels makliker om jou kop in die sand te hou en hoop dit gaan weg.
Selfs wanneer bestuurders optree , tree hulle dikwels net tot aksie op, maar is nie bereid om werklik 'n werknemer te ontslaan vir onvoldoende verbetering nie. Soms word hulle geïntimideer deur die berg HR-proses, vorms en rompslomp waaraan hulle moet worstel. Hulle mag bang wees om gedagvaar te word, beskuldig van teistering, of hulle mag dink hulle is medelydend.
Die realiteit is dat iemand wat swak presteer, in 'n werk bly, is een van die mees ongemaklike dinge wat 'n bestuurder kan doen aan 'n werknemer. Die kans is dat die werknemer weet hy / sy sukkel, en almal weet dit ook. Dit is verleentheid en vernedering.
Daar is nog 'n manier om 'n werknemer se prestasieprobleem aan te spreek sonder om deur 'n lang, uitgerekte, formele dissiplinêre proses te gaan, terwyl die stigma vermy word van 'n werk afgedank.
"Afrigting iemand uit 'n werk"
Om iemand uit 'n werk af te lei, help die werknemer om te verstaan dat dit in sy / haar beste belang is om vrywillig te verlaat. Dit gee hulle die geleentheid om 'n ander rol, intern of ekstern, te vind, dit is beter geskik vir hul vaardighede, wat hulle die geleentheid bied om meer suksesvol te wees.
Net om te verduidelik, praat ek nie daarvan om die omstandighede so miserabel te maak dat die werknemer kies om op sy / haar eie te gaan nie. Onthou die klassieke Kantoor Ruimte toneel wanneer arm Milton sy lessenaar verhuis en gunsteling stapelaar weggeneem is? Jy wil nie daardie baas wees nie. Dis die lafhartige bestuurder se opsie en 'n slimige een.
Afrigting van iemand uit 'n werk is nie die beste opsie vir elke situasie nie. Dit moet nie gebruik word vir flagrante oortredings van maatskappybeleid (bv. Diefstal, geweld, bedrog, ens.). Dit moet as 'n alternatief gebruik word om te ontslaan vir 'n werknemer wat swak presteer of net nie op die werk blyk nie. Daar is dalk 'n huurfout gehad, of die werkvereistes kan verander en die werknemer se vermoëns ontgroei, of jy het die werknemer geërf van 'n bestuurder wat verkies het om sy / haar kop in die sand te begrawe.
Hoe om die gesprek te benader
- Voorbereiding: Die stappe wat nodig is om 'n werknemer uit 'n werk af te lei, is baie soortgelyk aan die stappe wat nodig is om 'n dissiplinêre bespreking te hê. Jy moet steeds bewyse insamel, die swak prestasie dokumenteer en bereid wees om baie voorbeelde te gee vir 'n sterk saak waarom die werknemer dit nie sny nie.
- Praat met HR: Ek stel nie die afrigting van 'n werkproses voor as 'n manier om te verhoed dat jy met jou plaaslike HR-bestuurder werk nie (alhoewel baie bestuurders dit doen). 'N Goeie HR-bestuurder sal verstaan en ondersteun wat jy wil doen. Jy vra nie toestemming nie - jy vra vir leiding. Bowendien, as jy nie die werknemer kan oortuig om op sy / haar eie te gaan nie, moet jy die formele dissiplinêre proses in elk geval begin, en dan moet jy MH betrek.
- Beskryf die verwagtinge en prestasie: Begin die bespreking deur die prestasieverwagtinge en -standaarde uiteen te sit en te verduidelik hoe die werknemer nie daardie verwagtinge nakom nie. In baie gevalle weet die werknemer alreeds. Trouens, nadat die verwagtinge beskryf is, kan die bestuurder selfs die werknemer vra om sy / haar eie prestasie te assesseer.
- Verskaf opsies: Gestel dit is nie die eerste keer dat jy swak prestasie bespreek het nie (as dit is, is dit te vroeg om hierdie bespreking te bespreek - jy moet met die werknemer werk om die oorsake van die swak prestasie te identifiseer en die probleme op te los. ). Gee die werknemer drie opsies:
- Hulle kan nou bedank, of in die nabye toekoms (na 'n paar dae om daaraan te dink)
- Hulle kan 'n ander posisie binne die maatskappy of ekstern soek. Die hoeveelheid tyd wat jy aan 'n werknemer gee om dit te doen, hang af van baie faktore, insluitend die lengte van diens, die houding van die werknemer en die sterkte van die verhouding. Wat jy ook al besluit, is dit belangrik om 'n sperdatum vas te stel. Iets soos: " Jy het vier weke om 'n ander posisie te vind, intern of ekstern, dit is beter geskik vir jou vaardighede. As jy egter nie weer 'n posisie kan kry nie, moet ek die formele dissiplinêre proses begin, wat tot beëindiging kan lei. Intussen verwag ek dat u voortgaan om alles te doen om u prestasie te verbeter. "
- As hulle kies om nie te bedank of vir 'n ander posisie te soek nie, laat hulle weet dat jy geen ander keuse het as om dadelik die dissiplinêre proses te begin nie.
nadele
Die nadeel van die gebruik van hierdie benadering is dat dit die tyd kan neem om 'n swak presteerder te verwyder. Die voordeel is dat dit die werknemer die geleentheid bied om op sy eie terme grasieus te verlaat, en vermy die slordige en lelike proses om 'n formele beëindiging proses deur te gaan.
Wie weet, jou werknemer kan jou ooit bedank vir genoeg omgee om hulle te verwyder van 'n posisie waarin hulle sukkel (en waarskynlik miserabel in) en hom / haar die geleentheid bied om oor te skakel na 'n rol wat beter geskik is vir sy / haar vaardighede en belange.