Lae Werknemers Skep 'n Domino-effek
Die belangrikste impak van 'n slacker word nie noodwendig in die organisasie-op-groot gevoel nie, maar op die werknemers se mede-werkers wat harder moet werk om te dek vir die "slacker". Wanneer 'n bestuurder nie bewus is van die situasie nie, of kies om dit nie aan te spreek nie, ly moraal, en uiteindelik, goeie werknemers verlaag hul standaarde of hou op.
Om 'n lui werknemer te definieer
Wat is presies 'n "lui" werknemer? Die term lui is beslis 'n veroordelende en subjektiewe term, dus bestuurders moet versigtig wees wanneer hulle etikette soos "lui", "slacker" of " deadbeat " aan arm kunstenaars gebruik. Hulle moet eers die oorsaak van die swak prestasie bepaal, en neem dan die nodige stappe om dit aan te spreek.
As dit gaan om die ontleding van werknemerprestasieprogramme, wil jy dalk na die klassieke Robert F. Mager-boek gaan. Ontleding van prestasieprobleme: Of wil jy regtig hê - hoe om uit te vind waarom mense nie doen wat hulle behoort te wees nie, en Wat om te doen oor dit.
Hulp vir die identifisering van "Kan nie doen nie" van "sal nie doen nie"
Mager bied 'n model aan wat 'n bestuurder help om te bepaal of 'n werknemer nie iets (vaardigheid) kan doen nie, teenoor die werknemer wat nie iets wil doen nie. Hy het 'n vloeidiagram ontwikkel met 'n reeks "ja-nee" vrae wat bestuurders kan gebruik om die probleem te bepaal.
Die maklikste manier om die verskil te vertel is om die vraag te vra: "As jy 'n geweer aan die werknemer se kop sit, kan hulle dit doen?" As die antwoord nee is, is dit 'n vaardigheidsprobleem. Die oplossing kan addisionele opleiding of oefening wees. As die antwoord wel is, dan is dit 'n saak of 'n gebrek aan behoorlike motivering.
Mager's boek bied 'n reeks vrae (met gedetailleerde verduidelikings in elke hoofstuk) 'n bestuurder kan vra om vas te stel waarom 'n werknemer nie gemotiveerd is om op die verwagte vlak te presteer nie. Afhangende van die antwoord, kan die bestuurder dan gepaste aksie neem - wat nie altyd die werknemer se dissipline of ontslag beteken nie.
Vrae om werknemers te vra
1. Is gewenste prestasie straf of is dit lonend? Die klassieke voorbeeld van "vergoeding van slegte gedrag" is wanneer 'n kind misbruik om hul ouer se aandag te kry. In 'n werkplek kan 'n werknemer beloon word met oortydbetaling omdat hy nie hul werk verrig nie. U kan met die volgende vrae na die besonderhede boor:
- Wat is die gevolg van die uitvoer van die begeerte?
- Staak dit om te doen soos verwag?
- Weerspieël werknemers die gewenste prestasie as wat hulle op strawwe aanspreek?
- Sal die werknemers se wêreld 'n bietjie dimmer word as die gewenste prestasie behaal word?
- Wat is die gevolg daarvan om dit op die huidige manier te doen in plaas van my pad?
- Wat kry werknemers uit die huidige prestasie in die pad van beloning, prestige, status, jollies?
- Word werknemers meer aandag gegee aan wangedrag as om op te tree?
- Watter gebeurtenis ter wêreld ondersteun (belonings) die huidige manier om dinge te doen? Veroorsaak ek per ongeluk irrelevante gedrag, terwyl ek die belangrike gedrag beskou?
- Is werknemers fisies onvoldoende of doen minder omdat dit minder aanputtend is?
2. Betree dit werklik vir hulle regtig?
- Doen die uitvoerende beampte soos dit deur bestuursproses verlang word?
- Is daar 'n gunstige uitkoms vir die uitvoer?
- Is daar 'n ongewenste uitkoms vir nie-presteer?
- Is daar ' n bron van bevrediging vir die uitvoer?
- Kan werknemers trots wees op hierdie prestasie as individue of as lede van 'n groep?
- Is daar persoonlike behoeftes bevrediging van die werk?
3. Is daar struikelblokke om te presteer?
- Wat verhoed dat werknemers uitpresteer?
- Weet werknemers wat verwag word?
- Weet werknemers hoe om te doen wat verwag word?
- Is daar teenstrydige eise op werknemers se tyd?
- Het werknemers nie die gesag nie? die tyd? die gereedskap?
- Is daar beperkende beleide, of 'n "regte manier om dit te doen," of 'n manier waarop ons dit altyd gedoen het "wat verander moet word?
- Kan ek "kompetisie van die werk afneem" - telefoonoproepe, "kwasbrande", eise van minder belangrike, maar meer onmiddellike probleme?
Aan die einde van die dag kan 'n bestuurder die werknemer net uit die werk afrig of progressiewe dissiplinêre stappe doen. Sodoende kan hulle vertroue hê dat hulle die werknemer elke voordeel van die twyfel gegee het en die regte stappe doen om die regte probleem reg te stel.