Hierdie vrae gee die inligting wat rekruteurs benodig van kandidate
Mense dink dikwels net oor die eerste helfte van die vergelyking om die beste mense te vind - maar die tweede helfte, hoofsaaklik bemarking, is ewe belangrik.
Natuurlik wil jy daardie bemarking 'n akkurate prentjie van jou maatskappy en jou oop werk aanbied.
Jy wil nie hê mense moet by jou maatskappy aansluit nie en voel dan miserabel wanneer hulle aan boord is. Met hierdie in gedagte, hier is tien recruiter onderhoud vrae wat op elke maatskappy se lys moet wees.
Recruiter Job Interview Vrae om te vra
Hierdie werk betaal tussen $ X en $ Y. Het jy nog belangstelling in die posisie? Dit lyk dalk presies die verkeerde vraag om te vra. Moet jy nie werk om die kandidaat se huidige salaris uit te vind sodat jy die beste winskopie moontlik kan kry nie? Nee, absoluut nie. Maatskappye moet hul salarisaanbod op die markwaarde van die posisie baseer, nie die laaste salaris wat die kandidaat ontvang het nie.
As u op vorige salarisse staatmaak , is u ook in gevaar om 'n onbillike betaling te bewerkstellig, gebaseer op 'n fout wat 'n vorige maatskappy gemaak het. Daarbenewens het Massachusetts, Philadelphia en New York City dit onwettig gemaak om 'n kandidaat te vra om haar salaris te openbaar.
(Dit is 'n huidige tendens in die arbeidswetgewing, dus reken op addisionele jurisdiksies om te volg. Ken altyd die wette waar u as werkgewer werk.)
Hoekom soek jy 'n nuwe werk? As die kandidaat werkloos is, is hierdie vraag natuurlik irrelevant waarom sy op soek is na 'n nuwe werk. Maar vir die werkskandidate, dit is 'n goeie vraag om te bepaal waarna die kandidaat werklik soek - en as jou maatskappy daardie doelwit kan bereik .
Die meeste mense gaan natuurlik sê dat hulle op soek is na iets nuuts met geleenthede vir groei en verdere loopbaanontwikkeling of soortgelyke generiese redes. Dus, jy sal hierdie volgende twee vrae wil volg.
Jy sê dat jy op soek is na iets nuuts, wat ideaal wil jy anders in jou nuwe werk sien? Is die kandidaat op soek na 'n nuwe bedryf? 'N Nuwe werklas, of nuwe kollegas? Dit maak alles 'n verskil. 'N Kandidaat wat op soek is na nuwe kollegas, maar is gelukkig met hul werklike werk, gaan 'n ander kandidaat wees as 'n persoon wat hul loopbaanfokus wil verander.
Albei is goeie kandidate, maar hulle soek baie verskillende oplossings. 'N Persoon wat 'n nuwe omgewing wil hê, gaan baie geïnteresseerd wees in jou kultuur . 'N Kandidaat wat 'n ander soort werk soek, sal baie belangstel in die werklike posbeskrywing.
Watter tipe groei soek jy? Is dit 'n persoon wat van die rol van individuele bydraer tot 'n bestuurswerk wil beweeg of hoop sy om die korporatiewe leer te klim al na bo? Weereens, dit is goed, net anders.
Wat kan jou besigheid bied? Onthou, jy wil 'n potensiële werknemer vind wat goed pas .
As jou besigheid gesinsbesit en bedryf word, is dit nie die soort plek wat 'n buitestaander in staat sal wees om die korporatiewe leer te klim nie . Dit is waardevolle inligting om te hê.
Wat was jou gunsteling deel van jou laaste (huidige) werk? Weereens, wat jy soek met hierdie vraag is of hierdie kandidaat 'n goeie passing vir jou maatskappy is. 'N Antwoord van "ons het hierdie wonderlike vakansiedae" het baie verskil van "elke projek het 'n begin en 'n einddatum gehad. Ek hou van die gevoel om 'n projek te voltooi. "
Weereens, albei antwoorde is goed, maar as hierdie werk nie met 'n vakansiepartytjie-kultuur of meer deurlopende werkslading in plaas van spesifieke projekte kom nie, is hierdie persoon nie goed geskik vir die pos nie.
Wat was jou minste gunsteling deel van jou laaste (huidige) werk? Baie soos die vorige vraag, sal jy uitvind wat die kandidaat gelukkig maak en wat haar ongelukkig maak.
Maar, kyk na hierdie vraag se reaksie vir oormatige kerm. Hou in gedagte dat daar 'n hele klomp verskriklike base bestaan, dus as sy sê: "My baas was 'n mikrobestuurder wat my wou keer om elke keer te praat," beteken dit nie noodwendig dat jy 'n slegte werknemer sal huur nie. .
Dit is moontlik dat sy net 'n verskriklike baas gehad het . Jy moet uitvind waar die probleem was. Dit kan beteken dat jy 'n bietjie meer van 'n naslaanpunt doen as wat jy normaalweg sou doen as die kandidaat anders geskik is.
As jy kon teruggaan en jou 18-jarige self op loopbane adviseer, wat sal jy vir jou sê om anders te doen? Dit is nie net 'n pret nie, wat as, vraag. Hierdie vraag is ontwerp om te ontlok watter stryd die kandidaat in haar loopbaan gehad het en, meer belangrik, hoe sy dit oorkom. U moet opvolg vrae, afhangende van haar antwoorde.
So, as sy sê, "Ek sal myself sê dat ek nie in die politieke wetenskap wil studeer nie, maar om eerder besigheid te studeer," sal jy opvolg, "Hoe het jy die nodige sakekennis opgedoen?" Onderrig op die werk is dikwels deegliker en meer gepas as enige kollege kursus.
Let op die verskil tussen, "Ek sal vir my sê dat ek X moet doen", gevolg deur hoe sy daardie kennis opgedoen het, met "Ek sal vir my sê dat ek X moet doen", gevolg deur hoeveel beter haar lewe sou wees as sy geleer het X. Die eerste is 'n selfstarter, probleemoplosser. Die tweede plaas haar lot in die hande van ander mense.
Hoe hanteer jy [jou departement se grootste besigheidsuitdaging - wat jou departement se uitdaging tans is]? Byvoorbeeld, hoe hanteer jy streng sperdatums? Hoe hanteer jy werk vir 'n baas wat selde optree? Hoe hanteer jy onrealistiese kliënte?
Jy sal nie nuttige inligting kry as jy 'n standaardvraag vra soos "hoe hanteer jy konflik" of " wat doen jy as 'n spanmaat nie hard werk nie " wanneer die departement konflikloos is en die werk meestal behels onafhanklike werk. Die vrae is egter goed vir ander omgewings. Maar, werwers moet weet waaroor die kandidaat haarself aangewend het vir die werwing van sukses.
Wat is jou bestuurstyl? As jy ' n werknemer aanstel om personeel te bestuur , is dit altyd goed om te weet wat hulle as goeie bestuur beskou. Weereens sal u nie 'n algemene regte antwoord vind nie, maar daar is waarskynlik ' n regte antwoord vir die posisie wat oop is.
As die laaste bestuurder 'n ramp was omdat sy 'n mikrobestuurder was, wil jy dalk 'n bestuurder wat heeltemal hands-off is, aanhê, maar sal die personeel uitmekaar val met 'n dramatiese verskuiwing? As die VP oor hierdie gebied 'n uiterste mikrobestuurder is, sal 'n hands-off-bestuurder waarskynlik nie gelukkig wees nie.
Watter vrae het jy vir my? Moenie dit as 'n wegwerpvraag gebruik nie. U moet dit as 'n poging doen om uit te vind wat die kandidaat wil en moet weet. Sy mag vra oor salaris (as jy nie daarmee begin het nie, soos hierbo voorgestel).
Sy kan vra hoe 'n standaard werksweek lyk. (Is dit die soort maatskappy waar mense om 17:30 verlaat, of is dit 'n organisasie waar mense om 07:00 inkom en bly tot 21:30?) Wat ook al vrae is, is belangrik dat jy jou bes doen om beantwoord hulle. Hulle gaan baie help om die kandidaat te bepaal of die werk vir haar geskik is.
Hou in gedagte dat dit rekruteringsvraagstukke is - nie bestuurders nie. Huurbestuurders kan natuurlik van dieselfde vrae vra, maar huurders moet fokus op die vraag of die kandidaat die werk kan doen.
Werwers is gewoonlik nie kundiges in die werk wat hulle verkry nie, so hul fokus is geneig om kulturele en ander fiksheidsvrae te evalueer. As jy ook meer van 'n tegniese deskundige is, vra weg. Die huurbestuurder sal u bedank vir die feit dat haar werk makliker gemaak word.